Классные чины муниципальной службы.

В соответствии со статьей 9.1 Федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной службе Российской Федерации» законом Новосибирской области № 43-ОЗ «О внесении изменений в закон Новосибирской области «О муниципальной службе в Новосибирской области» в закон Новосибирской области № 157-ОЗ «О муниципальной службе в Новосибирской области» (далее – Закон) внесены изменения, касающиеся классных чинов. Статьей 4.1 Закона предусматриваются следующие классные чины: 1) для муниципальных служащих, замещающих высшие должности муниципальной службы, - действительный муниципальный советник 1, 2 или 3-го класса; 2) для муниципальных служащих, замещающих главные должности муниципальной службы, - муниципальный советник 1, 2 или 3-го класса; 3) для муниципальных служащих, замещающих ведущие должности муниципальной службы, - советник муниципальной службы 1, 2 или 3-го класса; 4) для муниципальных служащих, замещающих старшие должности муниципальной службы, - референт муниципальной службы 1, 2 или 3-го класса; 5) для муниципальных служащих, замещающих младшие должности муниципальной службы, - секретарь муниципальной службы 1, 2 или 3-го класса. Порядок присвоения классных чинов и их сохранения при переводе муниципальных служащих на иные должности муниципальной службы и при увольнении с муниципальной службы устанавливается статьей 4.2. Закона.

Принятие муниципальных правовых актов о порядке присвоения классных чинов и их сохранения при переводе муниципальных служащих на иные должности муниципальной службы и при увольнении с муниципальной службы не требуется.

Аттестационная комиссия органа местного самоуправления (муниципального органа) формируется в соответствии с Типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих в Новосибирской области, утвержденным законом Новосибирской области № 234-ОЗ «Об утверждении Типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих в Новосибирской области». Квалификационный экзамен проводится в порядке, установленном для сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации Указом Президента Российской Федерации № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)».

Муниципальным служащим, замещающим без ограничения срока полномочий высшие должности муниципальной службы, классные чины могут присваиваться без квалификационного экзамена. Без квалификационного экзамена присваиваются также классные чины муниципальным служащим, замещающим должности муниципальной службы на условиях срочного трудового договора. Классный чин присваивается муниципальному служащему муниципальным правовым актом представителя нанимателя (работодателя). Днем присвоения классного чина муниципальному служащему считается день сдачи им квалификационного экзамена. В случае присвоения классного чина муниципальному служащему без сдачи квалификационного экзамена днем присвоения классного чина считается день принятия представителем нанимателя (работодателем) муниципального правового акта о присвоении классного чина муниципальному служащему.

Общими условиями присвоения, сохранения классных чинов муниципальной службы являются: 1) последовательное присвоение классного чина по прошествии установленного времени пребывания в определенном классном чине муниципальной службы после их присвоения впервые; 2) присвоение классного чина муниципальному служащему в соответствии с замещаемой должностью муниципальной службы; 3) досрочное присвоение в качестве меры поощрения классного чина муниципальной службы либо присвоение классного чина муниципальной службы на одну ступень выше классного чина, предусмотренных для замещаемой должности в соответствии с настоящим Федеральным законом; 4) сохранение присвоенного классного чина муниципальной службы при освобождении от замещаемой должности муниципальной службы или увольнении с муниципальной службы.

Лишение присвоенного классного чина муниципальной службы возможно по решению суда.

Присвоение классных чинов муниципальной службы муниципальным служащим, замещающим должности муниципальной службы высших и главных групп производится главой муниципального образования.

Присвоение классных чинов муниципальной службы муниципальным служащим, замещающим должности муниципальной службы ведущих, старших и младших групп производится представителем нанимателя.

При переводе или поступлении муниципального служащего на иные должности муниципальной службы, а также с муниципальной службы на гражданскую службу субъекта Российской Федерации ранее присвоенный классный чин муниципальной службы, а также период пребывания в соответствующем классном чине муниципальной службы учитывается при присвоении соответственно классного чина муниципальной службы, классного чина на гражданской службе в субъекте Российской Федерации в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

Типовой порядок присвоения и сохранения классных чинов муниципальной службы при переводе или поступлении муниципальных служащих на иные должности муниципальной службы, а также с муниципальной службы на гражданскую службу субъекта Российской Федерации утверждается законом субъекта РФ.

27. Организация работы с персоналом: найм, аттестация, обучение, профессиональный и карьерный рост, увольнение.

Найм - это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала. Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Требования к процедуре найма персонала: 1) организационная целесообразность найма новых сотрудников. Расширение штата сотрудников не должно противоречить целям и интересам организации; 2) экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов. Увеличение численности кадров должно приносить организации экономический эффект; 3) установление четких требований к кандидатам, которые должны быть понятно и четко сформулированы в документе, регламентирующем найм, и в информационном листке, ориентированном на кандидата; 4) документационное оформление процесса найма; 5) привлечение законных источников поиска персонала; 6) соблюдение законности во время реализации процедуры найма - соблюдение прав всех претендентов независимо от пола, национальности уровня дохода и социального положения.

Аттестация персонала.Аттестация это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляется его непосредственным руководителем. Задачи аттестации: 1) определить и оценить знания, умения и качества работника; 2) высветить, оценить и развить сильные стороны работника; 3) определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением; 4) установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии; 5) оценить нормальное состояние персонала. Этапы аттестации. 1.Подготовка к аттестации, включающая: 1) разработку принципов; 2) разработку методики проведения аттестации; 3) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказа, списка аттестационной комиссии, методики проведения аттестации плана проведения аттестации, программы подготовки руководителей, инструкции по хранению информации); 4)проведение учебной сессии по проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз поновой методики); 5) подготовку материалов аттестации. Проведение аттестации: 1) подготовка отчетов; 2) заполнение оценочных форм; 3) анализ результатов; 4) проведение заседаний аттестационной комиссии. Подведение итогов аттестации: 1)анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; 2) подготовка рекомендаций по работе с персоналом; 3) утверждение результатов аттестации.

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. Цель обучения с точки зрения работодателя: 1) организация и формирование персонала управления; 2) овладение умением определять, понимать и решать проблемы; 3) воспроизводство персонала; 4) интеграция персонала; 5) гибкое формирование персонала; 6) адаптация; 7) внедрение нововведений. Цели непрерывного образования с позиции работника: 1) поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; 2) приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; 3) приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы; 4) развитие способностей в области планирования и организации производства. Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Профессиональный и карьерный рост.Расширение профессиональной компетентности – это освоение профессии во всей ее полноте и разнообразии. Такой человек знает о профессии все, очень хорошо разбирается во всех процессах, делает качественный анализ и решает самые сложные задачи. Специалист такого плана может иметь более широкий круг клиентов за счет большей зоны компетентности. Карьерный рост устроен иначе. Для эффективного роста работнику необходимо овладевать новыми компетенциями, которые не были задействованы прежде. Карьерный рост – это расширение полномочий и ответственности сотрудника, движение вверх, переход с одного уровня управления на другой. Да, на более высокой должности сотруднику приходится расширять кругозор и понимать процессы, но это уже не процесс ради процесса, как у профессионала. Повышение уровня знаний необходимо для наиболее эффективного управления, например, для повышения качества обратной связи с сотрудником и оценки результатов.

Увольнение - прекращение трудового договора (контракта) между работодателем и работником. Увольнение является юридической процедурой, в результате которой должны быть полностью соблюдены права работника, с которым рассторгается трудовой договор. Основания прекращения трудового договора изложены в Главе 13 Трудового кодекса РФ. К ним относятся: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника; 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (Статья 71истатья 81Трудового кодекса РФ); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы; 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.