Кадровое обеспечение дипломатической службы

Деятельность, направленная на отбор, найм и расстановку профессионально подготовленных, добросовестных, высоко­нравственных работников, призванных в рамках действующего законодательства и должностных полномочий вносить достой­ный вклад в эффективное осуществление функций Министер­ства иностранных дел, называется кадровым обеспечением дип­ломатической службы. Эта деятельность включает в себя разра­ботку нормативно-распорядительной документации по управле­нию кадровыми ресурсами дипломатической службы; рацио­нальную расстановку кадров, планирование их перемещения и ротации; профессионально-должностное развитие персонала дипломатической службы путем профессиональной переподго­товки и повышения квалификации, надлежащей социально-эко­номической и правовой защиты служащих; стимулирование ка­чества и результативности их труда.

Перечисленные параметры и ориентиры вбирает в себя кадро­вая политика МИД, главный приоритет которой - рациональное и максимально полное использование профессионально-квали­фикационного потенциала кадров дипломатической службы. Ее задачи:

1) разработка стратегических направлений совершенствова­ния дипломатической службы с учетом перспектив развития со­временного российского государства и изменений, происходя­щих в мире;

2) оптимизация штатной структуры министерства и числен­ности кадров дипломатической службы, обеспечение сбаланси­рованности стабильности, обновления и ротации кадров;

3) укрепление дипломатической службы профессионально и нравственно подготовленными специалистами, готовыми сво­ими повседневными делами способствовать росту авторитета российской дипломатии;

4) создание необходимых организационно-правовых, соци­альных и материальных предпосылок успешного прохождения службы, исключающих возможность нарушений трудовой дис­циплины, злоупотреблений служебным положением;

5) совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирование благопри­ятных условий для профессионального роста каждого работника;

6) внедрение самых современных технологий отбора, назна­чения и ротации кадров на основе личных заслуг и достижений.

Реализация перечисленных задач основывается на принципах научной обоснованности, законности, комплексности и демо­кратичности дипломатической службы. Они предопределяют пе­реход к приему на службу на конкурсной основе или в порядке выдвижения из резерва; использование дипломатических кадров в строгом соответствии с их профессиональной квалификацией и практическим опытом; гибкому регулированию взаимных обя­зательств между работником и работодателем (государством в ли­це МИД).

Ныне кадровая ситуация в Министерстве иностранных дел Российской Федерации стабилизировалась, причем как в коли­чественном, так и качественном отношениях. Центральный ап­парат МИД, его представительства в субъектах РФ и загранучреждения в целом укомплектованы высококвалифицированны­ми и опытными кадрами. Более справедливым стало денежное содержание и социально-культурное обслуживание работников дипломатического ведомства.

Дипломатическая служба становится все более привлекатель­ной для молодежи. Год от года растет число желающих поступить на дипломатическую службу, причем в условиях, когда требова­ния к их квалификации становятся более строгими. Например, в 2006 г. из 187 рекомендованных выпускников вузов на работу в МИД было отобрано 126, в том числе более 90 выпускников МГИМО(У), т.е. почти 50% от общего числа участвовавших в конкурсе. Победителями конкурсного отбора стал 51 молодой специалист, получивший диплом с отличием.

По имеющимся экспертным оценкам, сложившиеся в процессе административной реформы структура и численный состав рос­сийского внешнеполитического ведомства оптимальны, хотя опре­деленные резервы дальнейшего его совершенствования существу­ют, особенно в части усиления админитсративно-технического персонала и своевременного замещения квалифицированными кадрами вакансий в загранучреждениях и представительствах МИД в субъектах Российской Федерации. Отток кадров сохра­няется в пределах «естественного фона» и не превышает ста че­ловек в год. Примерно треть оставляют дипломатическую службу в связи с выходом на пенсию, около 20% - в связи с переходом на другую работу.

Основными факторами стабилизации и достаточно эффектив­ного использования сложившегося кадрового потенциала МИД, по мнению самих дипломатических и консульских работников, являются наличие реальных возможностей для самореализации

личности на дипломатическом поприще; гарантированность в большинстве случаев объективной оценки труда и личных до­стижений работника, укрепление ее нормативно-правовой базы, неуклонное повышение уровня материального обеспечения со­трудников.

В настоящее время в системе внешнеполитического ведом­ства России занято 3278 служащих дипломатической службы, что, кстати, на 15% меньше, чем это было еще в 2000 году. В цен­тральном аппарате МИД занято 1584, в загранучреждениях - 2260 человек. В представительствах Министерства в субъектах Российской Федерации - 380 человек. Причем повсеместно пре­обладают мужчины, их более 87%. По показателю укомплекто­ванности штатов тоже наблюдается положительная тенденция. Если в 2001 году укомплектованность центрального аппарата со­ставляла 95%, загранучреждений - 65%, представительств на территории страны - 56%, то сегодня эти показатели соответ­ственно - 100%, 80% и 62%.

Кадровый потенциал дипломатической службы имеет свою структуру, характеризуется своей системой показателей и инди­каторов. С точки зрения количественных параметров - это:

□ общая численность работников ведомства;

□ численность дипломатических служащих центрального аппа­рата и представительств МИД на территории Российской Фе­дерации;

□ численность работников, в том числе государственных служа­щих в дипломатических и консульских учреждениях в зару­бежных странах, миссиях и представительствах в международ­ных структурах;

□ численность работников, находящихся в резерве, в том числе на обучении в рамках дополнительного профессионального обучения.

С точки зрения качественных параметров - это состав дипло­матических работников по должностям; возрасту; стажу работы в системе государственной, в том числе дипломатической служ­бы; по уровню и профилю образования.

Главное внимание при отборе на службу и продвижении по слу­жебной лестнице обращается на уровень профессиональной квали­фикации кадров, прежде всего с точки зрения наличия соответ­ствующего высшего образования, владение иностранными язы­ками, опыта работы по специальности, знания Конституции и законодательства Российской Федерации, международного публичного и частного права применительно к исполнению кон­кретных должностных обязанностей.

О высоком профессиональном и интеллектуальном потен­циале российского дипломатического корпуса убедительно свидетельствуют следующие данные: практически все служа­щие центрального аппарата МИД и загранструктур имеют выс­шее образование. Большинство получили образование в специа­лизированных Вузах, прошли соответствующую профессиональ­ную переподготовку и стажировку, закончили высшие курсы иностранных языков и повышения профессиональной квалифи­кации. Высшее профессиональное образование (в процентах от численности работников по соответствующей группе государ­ственных должностей дипломатической службы) имеют работ­ники, занимающие младшие должности - 75,5%; старшие 60%; ведущие 75,9%; главные 100%; высшие 100%. Двумя иностран­ными языками на оперативно-профессиональном уровне вла­деют почти полторы тысячи сотрудников, тремя и более - поч­ти 400 человек.

Более 1000 человек (примерно 35%) имеют международно-правовую и международно-экономическую подготовку. Немало работников, которые специализируются на проблемах между­народных экологических стандартов, борьбы с международным экстремизмом. Появилось немало дипломатических работни­ков-специалистов в области информационных технологий. В целом, в системе внешнеполитической деятельности практи­чески отсутствуют работники без специальной профессиональ­ной подготовки, предусмотренной должностными регламента­ми МИД.

В управлении персоналом дипломатической службы появилось больше стратегической продуманности, взвешенности, фундамен­тальности. Ныне на дипломатической службе занято работников в возрасте до 40 лет - 1606 человек или 48,9%, от 41 до 50 лет - 28,5%; свыше 60 лет - около 1 % работников. Средний возраст персонала составляет 42 года, т.е. подавляющее большинство - люди среднего, наиболее продуктивного в трудовом отношении возраста. Большинство их них характеризуются высокой работо­способностью, гражданской зрелостью, постоянством професси­онально-карьерных интересов.

Перспективы развития кадрового потенциала ведомства то­же неплохие. Даже, несмотря на то, что в министерстве наблю­дается определенная возрастно-должностная асимметрия. По традиции в МИД занято немало сотрудников предпенсион­ного и пенсионного возрастов. Этот факт имеет свои положи­тельные стороны: профессионально решать вопросы современ­ной международной жизни может только человек, обладающий хорошими знаниями, разносторонней компетентностью, нема­лым жизненным и профессиональным опытом. А они объек­тивно не могут быть присущи вчерашнему выпускнику вуза или специалисту, недавно пришедшему на работу во внешнеполитическое ведомство.

Не остается без внимания и зарубежный опыт работы с персо­налом. В системе профессиональной переподготовки и повыше­ния квалификации работников МИД изучаются многие норма­тивные документы зарубежных государств. Прежде всего законы о дипломатической службе США, ФРГ, Франции, Канады, Япо­нии. Особый интерес вызывает Кодекс поведения служащих Ми­нистерства иностранных дел Японии, который ориентирует дип­ломатов «постоянно думать о государственных интересах и про­водить дипломатию на основе исторического подхода и планетарного мышления», честно «служить народу, прислуши­ваться к голосу народа и последовательно разъяснять ему свои действия», «разделять общественное и личное», работать «четко, оперативно и эффективно».

Следует отметить, что происходящие в последний период по­зитивные сдвиги в кадровом обеспечении Министерства ино­странных дел обусловлены многими факторами. Главный же ре­зультат этих изменений - реальные достижения во внешней по­литике нашего государства. Хотя впереди еще немало работы по оптимизации структуры аппарата и внедрения более гибких тех­нологий отбора, расстановки, оценки и ротации кадров. Серьез­ная работа предстоит по регламентации внутриаппаратных отно­шений, совершенствованию работы с резервом, борьбе с консер­вативными традициями.

Перечень такого рода задач можно продолжить. Основные на­правления развития кадрового потенциала дипломатической службы следующие:

- разработка научно обоснованных краткосрочных и долго­срочных прогнозов потребностей ведомства в специалистах но­вого поколения;

- забота о всестороннем развитии личности дипломатичес­кого работника, прежде всего с точки зрения его профессиона­лизма, политических и нравственных качеств, навыков и умений ведения дипломатической работы;

- создание благоприятных организационно-правовых, соци­альных и материальных условий прохождения дипломатической службы в соответствии с российским законодательством, норма­ми международного права и регламентами международных орга­низаций;

- поддержание в коллективах подразделений центрального аппарата и загранучреждений здорового морально-психологиче­ского климата;

- оптимизация ведомственной сети подготовки, профессио­нальной переподготовки и повышения квалификации диплома­тических кадров в соответствии с требованиями Указа Президен­та Российской Федерации «О дополнительном профессиональ­ном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 28 декабря 2006 г. № 1474.

Успешная реализация перечисленных задач может быть обес­печена, как свидетельствует опыт, лишь на принципах научно­сти, конкретно-исторического подхода, законности и професси­онализма. Они и определяют характер основных требований, предъявляемых к государственным служащим и техническим ра­ботникам, находящимся на службе в Министерстве иностранных дел Российской Федерации.

* * *

Проводимая в России административная реформа и продол­жающаяся несколько лет реформа государственной службы уско­рили становление новой системы государственного управления, активизировали процесс совершенствования профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих. Предметнее стали решаться кадровые проблемы. Эффективней стал работать институт государственного заказа на профессиональ­ную переподготовку и повышение квалификации служащих. За­вершается разработка новых государственных стандартов допол­нительного образования служащих, рекомендаций по проведению конкурсов среди образовательных учреждений на размещение государственных заказов, методик расчета стоимости образова­тельных услуг. Обучение государственных служащих должно на деле стать целевым, адресным и насыщенным по содержанию и методическому обеспечению.

Однако на пути приведения института государственного уп­равления в соответствие с потребностью трансформирующейся российской действительности сделаны лишь первые шаги. Вы­ход на новые рубежи - дело будущего.

Семинар