Программы по повышению квалификации сотрудников правоохранительных органов

Ускоренные темпы развития демократических процессов в нашей стране, новые условия общественно-политического и социального становления существенно усиливают роль и ответственность правоохранительных органов в дальнейшем развитии состоявшегося государства.

За последние несколько лет у нас активно проводится реформирование правоохранительной системы в соответствии с новыми вызовами времени. Однако это реформирование невозможно без коренных изменений в кадровой политике. Ведь если не будет квалифицированных кадров, то совершенно очевидно, что никакие реформы, никакие, даже самые четко проработанные программы, планы и перспективные проекты не будут реализованы. В этой связи представленная сегодня концепция кадровой политики направлена, в первую очередь, на формирование высокопрофессионального кадрового состава правоохранительных органов, способного компетентно и своевременно обеспечивать защиту законности, прав и свобод граждан в новых условиях состоявшего государства. В ближайшие два-три года будет выстроена эффективная система отбора наиболее достойных и компетентных кадров. К примеру, комплектование правоохранительных органов будет осуществляться преимущественно из числа граждан, имеющих положительный опыт профессиональный деятельности по своей специальности, а также прошедших службу в армии. При приеме на службу каждый кандидат в обязательном порядке будет проходить специальную процедуру оценки профессиональной компетентности, собеседование у психолога и проверку на полиграфе. Если кандидат успешно проходит эти процедуры, то в течение года он будет проходить специальную подготовку, и только после этого допущен к работе.

Как и система отбора, процедура аттестации также существенно совершенствуется. Во-первых, для каждой должности будут установлены конкретные цели и показатели, в соответствии с которыми будет оцениваться работа сотрудника. Каждый сотрудник будет знать свои цели, показатели и стремиться к их достижению. Иначе он не пройдет аттестацию. Во-вторых, обязательным при аттестации станет проверка на полиграфе. Задачи формирования «нулевой терпимости» к беспорядкам и искоренения коррупции актуальны и для самих правоохранительных органов. В-третьих, в аттестацию будет внедрена специальная процедура оценки профессиональной компетентности сотрудника. Это не просто оценка знаний законов и иных нормативных документов, а специальная процедура, в ходе которой проверяется, насколько сотрудник может использовать эти знания на практике, в повседневной деятельности. В этой связи несколько меняется и цель самой аттестации, задачей которой, наряду с определением соответствия занимаемой должности, становится определение недостающих сотруднику навыков. Последнее позволяет намного эффективнее организовывать процесс последующего обучения и профессионального развития сотрудников.

Мировой опыт показывает, что для формирования высокопрофессионального кадрового состава правоохранительных органов качественного отбора недостаточно. Необходима постоянная и системная работа по развитию и приумножению имеющегося кадрового потенциала. Каждый молодой сотрудник теперь будет проходить процедуру профессиональной адаптации, в ходе которой он совместно с наставником будет осваивать секреты профессиональной деятельности. К наставникам будут предъявляться особые требования. Это сотрудники, состоящие в резерве на руководящую должность, а наставническая работа будет рассматриваться как один из критериев его состоятельности как руководителя. Если его подопечный будет демонстрировать высокие результаты в работе, то работа наставника будет рассматриваться как успешная. Вводится и такая процедура, как постаттестационное развитие. По результатам аттестации на каждого сотрудника будут разрабатываться индивидуальные программы профессиональной самоподготовки. Результаты освоения этих программ будут рассматриваться как одни из основных критериев оценки при следующей аттестации, а также станут основой для планирования карьеры сотрудника. Также для интенсивного развития профессионального потенциала будет внедрена уникальная система управления профессиональными знаниями в правоохранительных органах, в котором в онлайн-режиме будут представлены лучший практический опыт, необходимые знания и алгоритмы решения сложных проблем на участках деятельности. Это станет существенной альтернативой затратных по времени и ресурсам курсов повышения квалификации. Изменится и сам подход к выбору курсов повышения квалификации сотрудников правоохранительных органов. Так, основным критерием их выбора станет результативность работы сотрудника, т.е. если после прохождения курсов качество работы и результативность сотрудника не изменятся, то от этих курсов или самих учебных заведений будет отказываться.

Несоблюдение принципа меритократии при должностном продвижении, действительно, серьезная проблема. Выдвижение кадров по принципу родства, землячества и личной преданности ведет не только к неэффективным назначениям, но и обостряет чувство социальной несправедливости у основной массы честных сотрудников, что непосредственно сказывается на мотивации к «служению» во благо Родины и государства. Для искоренения данной проблемы введен такой критерий, как «интегральный показатель конкурентоспособности сотрудника», который основан на учете профессионального потенциала сотрудника и его реальных профессиональных достижениях. Чем больше у сотрудника курсов повышения квалификации, реальных профессиональных достижений, наград, выше уровень профессиональной компетентности, тем более высоким будет его интегральный показатель. Этот интегральный показатель и будет критерием определения, кто больше всего достоин выдвижения на вышестоящую должность. Согласно концепции, для обеспечения прозрачности назначения на руководящие должности все вакансии и требования, предъявляемые к кандидатам на их замещение, будут размещаться в ведомственных информационно-справочных системах. Каждый сотрудник, соответствующий установленным квалификационным требованиям, сможет подать заявку на рассмотрение его кандидатуры на назначение. Окончательное решение на выдвижение того или иного сотрудника будет приниматься конкурсной комиссией с учетом интегральных показателей. Результаты конкурса и интегральные показатели каждого сотрудника будут декларироваться в информационно-справочных порталах ведомств, и каждый сотрудник, подавший заявку и не прошедший на должность, будет видеть эти результаты. При этом каждый сотрудник правоохранительных органов сможет оценить свой интегральный показатель конкурентоспособности и, исходя из полученной оценки, претендовать на ту или иную должность, планировать свою карьеру, иметь четкие ориентиры для повышения своей конкурентоспособности. Каждый сотрудник будет сам вправе выбирать: либо он будет стремиться достигать высоких результатов, чтобы получать достойную зарплату, либо получать базовую зарплату с риском увольнения при первой аттестации. А чтобы он не злоупотреблял должностным статусом и не занимался коррупцией, при аттестации введена процедура проверки на полиграфе. У сотрудников не остается выхода, кроме как стремиться к качественному решению поставленных перед ними задач и постоянной работе над собой по повышению своей профессиональной компетентности. А условий и технологий для профессионального саморазвития, как было отмечено выше, более чем предостаточно.

Также в связи с тем, что ни в вузах Казахстана, ни СНГ не готовят специалистов для работы на полиграфе, в Казахстане будет создан единый центр по обучению, переподготовке и аттестации специалистов – полиграфологов.

Казахстан – первая страна на всем постсоветском пространстве, которая создает подобный центр. Этот центр будет проводить не только обучение полиграфологов, но и постоянно проводить мониторинг и контроль качества их работы.