Тема № 13. Оплата праці. Гарантійні і компенсаційні виплати

Методичні вказівки

Передусім студентам потрібно дати визначення заро­бітної плати, вказати її відмінності від інших виплат і до­плат, передбачених законодавством про працю, від винаго­род за цивільно-правовими договорами. Для цього необ­хідно вивчити Закон України "Про оплату праці". Згідно зі ст. 1 Закону оплата праці — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівни­кові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей праців­ника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

В літературі категорія "заробітна плата" розглядається у двох аспектах: економічному і правовому. Як економічна категорія заробітна плата становить собою вартість і ціну робочої сили. Як правова категорія заробітна плата є гро­шовою винагородою, що виплачується власником або уповноваженим ним органом працівнику за працю у вста­новленому сторонами трудового договору розмірі, в межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективними та трудовими договорами.

Оплата праці складається із основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та ком­пенсаційних виплат. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці. Це — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'яз­ки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окла­дів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окла­дів для службовців. Додаткова заробітна плата залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Це — винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні ви­плати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'я­зані з виконанням виробничих завдань і функцій. До ін­ших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, ком­пенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не пе­редбачені актами чинного законодавства або які прова­дяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Працівник має право на оплату своєї праці в залежності від її результатів, складності та умов згідно з актами зако­нодавства і колективним договором на основі укладеного трудового договору.

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами: договором підряду, доручення та ін. Заробітна плата представляє со­бою оплату витрат живої праці у процесі суспільного ви­робництва, а винагорода за цивільно-правовими договора­ми — це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на дві частини — основну і додаткову, а винагоро­да за цивільно-правовими договорами не ділиться на час­тини. Законом України "Про оплату праці" передбачені сфери державного і договірного регулювання оплати праці, а винагорода за цивільно-правовими договорами регулю­ється їх сторонами. Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, а розмір винагороди за цивільно-правовими договорами встановлюється їх сторонами.

Заробітну плату необхідно відрізняти від гарантійних виплат і доплат, а також компенсаційних виплат.

На підставі Закону студентам потрібно визначити сфе­ри державного і договірного регулювання оплати праці (розділи II, III Закону України "Про оплату праці").

Потрібно пояснити, що розуміється під організацією оплати праці на підприємствах. Організація оплати пра­ці — великий і складний механізм, що складається з певної кількості елементів. Основним і найбільш вагомим елемен­том є тарифна система, яка використовується для розподі­лу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Студент повинен розкрити значення тарифної систе­ми, її елементів. Під тарифною системою розуміється комплекс різних нормативних актів, які приймаються в централізованому і локальному порядку та забезпечують диференціацію оплати праці в залежності від складності (кваліфікації) праці, його умов (шкідливості, важкості, клі­матичних умов), характеру і значення праці. Тарифна сис­тема включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми поса­дових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Необхідно розглянути кожний елемент та­рифної системи. Особливу увагу потрібно звернути на один з основних елементів тарифної системи — тарифну ставку.

Важливим елементом організації оплати праці є норму­вання праці, суть якого полягає в проектуванні раціональ­них трудових процесів і встановленні прогресивних науко­во обгрунтованих норм праці. Нормування праці є складо­вою частиною (функцією) управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на ви­конання робіт (виготовлення одиниці продукції) окремими робітниками (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці. Нормування праці передбачає вдосконалення організації праці і технологічних процесів на робочих міс­цях, а також повне і економне використання обладнання.

Система норм праці включає норми, що найбільш ши­роко застосовуються: норма часу, норма виробітку, норма обслуговування, норма (норматив) чисельності. Різнови­дом норм обслуговування є норма управління.

Норма часу — це розмір витрат робочого часу, встанов­лений для виконання одиниці роботи працівником або групою працівників (наприклад, бригадою) відповідної кваліфікації в певних організаційно-технічних умовах.

Норма виробітку — це встановлений обсяг роботи (кількість одиниць продукції), який працівник чи група працівників відповідної кваліфікації повинні виконати (виготовити, перевезти та ін.) за одиницю робочого часу в певних організаційно-технічних умовах.

Норма обслуговування — це кількість виробничих об'­єктів (одиниць обладнання, робочих місць, об'єктів тощо), які працівник чи група працівників (наприклад, бригада) певної кваліфікації повинні обслужити протягом одиниці робочого часу в певних організаційно-технічних умовах, норми обслуговування призначаються для нормування праці працівників, зайнятих обслуговуванням устаткуван­ня, виробничої площі, робочих місць тощо. Норма управ­ління визначає чисельність працівників, підпорядкованих одному керівникові.

Норма (норматив) чисельності — це встановлена чи­сельність робітників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягів робіт. За нормами (нор­мативами) чисельності визначаються також витрати праці за професіями, спеціальностями, групами або видами ро­біт, окремими функціями, в цілому по підприємству або цеху, його структурному підрозділі.

З метою підвищення ефективності праці погодинно оплачуваних працівників, їм встановлюються нормовані завдання на основі зазначених вище видів норм праці. Нормоване завдання — це встановлений обсяг роботи, який працівник або група працівників (наприклад, брига­да) повинні виконати за робочу зміну, робочий місяць (від­повідно змінне та місячне нормоване завдання) або за іншу одиницю робочого часу погодинно оплачуваних роботах.

Порядок введення, заміни і перегляду норм праці, строк 'їх дії, умови роботи, що підлягають обліку при роз­робці норм виробітку (норм часу) і норм обслуговування, порядок визначення розцінок при відрядній оплаті праці і встановлення нормованих завдань при погодинній оплаті праці визначаються главою VI "Нормування праці" КЗпП України (ст. 85—92), яку студенти повинні вивчити. Необ­хідно також ознайомитися з Рекомендаціями щодо норму­вання праці в галузях народного господарства, затвердже­ними постановою Міністерства праці України від 19 трав­ня 1995 p. № 2 (розроблені згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 20 березня 1995 p. № 197 "Про за­ходи поліпшення нормування праці в народному госпо­дарстві").

Необхідно при цьому вивчити і проаналізувати практи­ку одного — двох підприємств щодо організації оплати праці.

Важливим складовим елементом організації оплати праці є форми і системи оплати праці. Студент повинен розібратися з системами заробітної плати, які нині застосо­вуються на підприємствах, в організаціях і установах. Під системою заробітної плати розуміється засіб встановлення співвідношення між витраченою працівником працею, що вимірюється згідно з певними показниками, і розміром за­робітної плати, що нараховується йому. У відповідності із ч. 1 ст. 97 КЗпП України оплата праці працівників здій­снюється за погодинною, відрядною або іншими система­ми оплати праці.

При погодинній системі оплати праця працівників оп­лачується за твердими місячними, денними або часовими тарифними ставками (окладами) відповідно до фактично відпрацьованого часу. Погодинна система буває почасо­вою, поденною, щомісячною. Розмір заробітної плати пра­цівника при почасовій оплаті праці залежить від фактично відпрацьованих годин, при поденній — від кількості від­працьованих робочих днів в місяці, при щомісячній — до­рівнює місячній тарифній ставці або місячному окладу (як­що працівник відпрацював повний робочий місяць) і не за­лежить від кількості робочих днів в місяці. Найбільш поширеною є щомісячна оплата праці.

При відрядній системі праця працівників оплачується за відрядними розцінками відповідно до кількості виробле­ної продукції або виконаних трудових операцій. Ця система застосовується, як правило, для робітників. Вона дозво­ляє найбільш повно враховувати в оплаті праці його кіль­кісні результати. При відрядній системі праця працівників оплачується за кожну одиницю виконаної роботи за від­рядними розцінками. Відрядна розцінка представляє со­бою розмір оплати за одиницю виробленої продукції або за виконання певної операції належної якості. Розмір відряд­ної розцінки визначається відповідно до правил ст. 90 КЗпП України. Студентам необхідно розглянути різновиди відрядної системи оплати праці: пряма відрядна система, відрядно-прогресивна, акордна відрядна система і непряма відрядна система.

Погодинна і відрядна системи можуть доповнюватися преміальною системою оплати праці, тобто системою, яка передбачає виплату працівникам премії понад основний заробіток (обчислений на основі погодинної або відрядної системи оплати праці) при досягненні заздалегідь встанов­лених показників роботи. Крім показників, можуть вста­новлюватися умови преміювання, при невиконанні яких премії не нараховуються або їх розмір знижується. Розміри премій встановлюються у процентному відношенні до та­рифної ставки (окладу), до відрядного заробітку або до су­ми досягнутої економії.

Преміальна система оплати праці регламентується ло­кальними положеннями про преміювання, в яких є розділи:

1) коло осіб, які преміюються;

2) показники і умови преміювання;

3) розміри премій;

4) порядок нарахування і виплати премій;

5) перелік виробничих упущень, за які працівник по­збавляється премії.

Від премій, передбачених системою оплати праці, по­трібно відрізняти разові премії, підставою надання яких не є встановлені показники і умови преміювання; коло осіб, які преміюються і розміри таких премій заздалегідь не ви­значені. Такі премії застосовуються як міра заохочення, во­ни не можуть бути предметом трудового спору.

Студентам потрібно розібратися в формах і системах оплати праці окремих категорій працівників. Враховуючи, що Законом України передбачене договірне регулювання оплати праці, необхідно розібратися в цій системі, предме­ті договірної системи оплати, правових умовах укладення і дії угод, які укладаються на державному, галузевому, регіо­нальному і виробничому рівнях згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди".

Під час вивчення питання про оплату при відхиленні від нормальних умов праці потрібно детально розглянути відповідні статті глави VII "Оплата праці" КЗпП України про оплату праці при виконанні робіт різної кваліфікації, при суміщенні професій (посад) і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника, оплаті роботи в наду­рочний час, у святкові і неробочі дні, у нічний час, при не­виконанні норм виробітку, при виготовленні продукції, що виявилася браком, оплаті часу простою, а також при осво­єнні нового виробництва (продукції).

Характерним для більшості із вказаних випадків є те, що працівникам провадяться доплати, розмір яких вста­новлюється на підприємстві самостійно і закріплюється в колективному договорі. При цьому розмір доплат не може бути нижче встановлених законодавством. Розглядаючи питання про доплати і надбавки, студенти повинні також вивчити Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер, який міс­титься в Додатку до Генеральної угоди між Кабінетом Мі­ністрів України і Українським союзом промисловців і під­приємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997—1998 роки.

Студенти повинні визначити правову природу гаран­тійних виплат і доплат, а також компенсаційних виплат. Для цього необхідно вивчити положення глави VIII "Га­рантії і компенсації" КЗпП України, відповідні статті Зако­ну України "Про оплату праці", а також ряд інших реко­мендованих нормативно-правових актів, регулюючих га­рантійні виплати, доплати і компенсаційні виплати.

Нарешті, студенти повинні вивчити норми законодав­ства про працю, направлені на охорону заробітної плати. Йдеться про її своєчасну виплату, про заборону обмеження працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною пла­тою, обмеження розміру утримань із заробітної плати, про захист прав працівників у разі банкрутства підприємства та ін. Необхідно розглянути питання про індексацію заробіт­ної плати, а також про компенсацію заробітної плати у зв'язку із затримкою її виплати. Для цього студенти повин­ні детально розібрати положення розділу IV "Права праців­ників на оплату праці та їх захист" Закону України "Про оплату праці", інші рекомендовані акти. Доцільно проана­лізувати їхнє практичне застосування на прикладі роботи конкретного підприємства.

Плани практичних занять

1. Поняття заробітної плати і методи її правового регулювання.

2. Нормування праці.

3. Тарифна система та її складові елементи.

4. Системи оплати праці.

5. Оплата праці при відхиленнях від умов, передбачених тарифами.

6. Порядок виплати заробітної плати. Обмеження утримань із заробітної плати.

7. Гарантії і компенсації заробітної плати.

Література: [1.1. – 1.8., 1.10., 1.15., 1.19., 1.20., 1.22.; 2.1 – 2.7, 2.9., 2.10., 2.31.; 3.11., 3.13., 3.15.]