Резерв как форма работы с кадрами дипломатической службы

Важным элементом управления прохождением дипломатичес­кой службы является работа с резервом — специально сформиро­ванной на основе установленных критериев группой перспективных работников, обладающих необходимыми для должностного выдвиже­ния профессионально-деловыми, личностными и морально-этически­ми качествами, положительно проявивших себя на ранее занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения более высоких должностей.

Резерв, процедура его формирования и работа с его представи­телями является важной составной частью управления персоналом и планирования карьеры служащих.

Статус и главные задачи резерва сформулированы в соответст­вующих статьях федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» (п. 2 ст. 8 и п. 2 ст. 26), указов Президента Российской Федерации «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы Российской Федерации» от 6 сентября 1995 г. № 900 и «О государ­ственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих от 7 февраля 1995 г. № 103, «О допол­нительных мерах по подготовке государственных служащих» от 3 сентября 1997 г. № 983, постановления Правительства Россий­ской Федерации «О Межведомственной комиссии по профессио­нальной подготовке и повышению квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти» от 1 фев­раля 2001 г. № 78, «Положения о кадровом резерве МИДа Рос­сии», введенного приказом по министерству от 4 августа 1998 г. № 9140 и «Положения о ротации дипломатических служащих», введенного приказом по министерству от 6 июля 1994 г. № 3521, «Примерного положения о порядке формирования и подготовки федерального резерва кадров государственных служащих», разра­ботанного (по заказу Минтруда России) Научно-методическим центром государственной службы Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации[142], других нормативно-правовых актов.

Тем самым государство юридически определило место и роль резерва в системе прохождения государственной службы, основ­ные требования к его формированию. Сформулировало и цель кад­рового резерва: своевременно выявлять и целенаправленно готовить специалистов для замещения вакантных (прежде всего руководя­щих) должностей, обеспечивать высокую профессиональную го­товность служащих к эффективной работе в соответствии с квали­фикационными требованиями по должности. Опыт также показал, что с помощью резерва решается еще одна немаловажная задача — обеспечивается своевременность принятия кадровых решений, со­кращается период адаптации работников при их назначении на вышестоящие должности. И это при том, что в работе с резервом немало еще нормативно-правовой и методической неупорядочен­ности, формализма, иной раз недостает ответственности.

В кадровый резерв МИДа, формируемый в соответствии с «Положением о кадровом резерве МИДа России», зачисляются дипломатические и консульские работники, увольняющиеся в связи с переводом на работу в Администрацию Президента Рос­сийской Федерации, аппараты палат Федерального Собрания, Правительства Российской Федерации и другие федеральные орга­ны государственной власти, на преподавательскую или научно-ис­следовательскую работу в подведомственные МИДу учреждения, другие государственные научно-исследовательские организации и высшие учебные заведения по рекомендации министерства, а также при направлении по представлению МИДа на условиях прикомандирования на работу в международные организации.

Дипломатические работники, включенные в Кадровый резерв, сохраняют право на получение очередных дипломатических рангов в установленном порядке по возвращении на работу в МИД Рос­сии. Они не теряют право участвовать на общих основаниях в конкурсах на замещение вакантных должностей в загранучреждениях и центральном аппарате МИД России.

Решение о зачислении в Кадровый резерв принимается по ито­гам рассмотрения личных заявлений служащих соответствующим руководителем.

Установлен и порядок исключения из Кадрового резерва. Оно производится решением соответствующего руководителя Минис­терства по представлению Департамента кадров в следующих слу­чаях:

— увольнение сотрудника с государственной службы в феде­ральных органах государственной власти Российской Федерации;

— завершение работы в международной организации, увольне­ние из подведомственных МИДу или других государственных на­учно-исследовательских организаций и высших учебных заведений с последующим трудоустройством вне МИДа или других феде­ральных органов государственной власти Российской Федерации;

— нарушение условий, предусмотренных Положением о Кад­ровом резерве.

Исключение дипломатического работника из Кадрового резе­рва оформляется путем внесения соответствующей записи в его учетную карточку, хранящуюся в Департаменте кадров.

Прием на дипломатическую службу работников, состоящих в резерве, осуществляется по итогам рассмотрения их личных заяв­лений. Делается это при наличии ходатайства руководителя соот­ветствующего подразделения центрального аппарата или загранучреждения, а также положительного отзыва с последнего места ра­боты и рекомендации руководства соответствующих федеральных органов государственной власти, подведомственных МИД России учреждений научно-исследовательских организаций и высших учебных заведений. Для работников международных организа­ций — российских посольств или представительств.

Обучение дипломатических служащих, находящихся в кадро­вом резерве, производится в пределах средств, предусмотренных федеральным бюджетом на содержание Министерства иностран­ных дел Российской Федерации, а также за счет средств, предус­мотренных на реализацию государственного заказа по перепод­готовке и повышению квалификации федеральных государст­венных служащих. Обучение преимущественно носит функцио­нальный характер, ориентированно на поддержание знаний, не­обходимых для эффективной работы в системе Министерства иностранных дел.

Многолетний опыт работы с резервом кадров дипломатической службы свидетельствует, что это достаточно эффективная форма работы с кадрами и важнейший элемент системы прохождения службы. Сегодня в МИДе резерв является одним из источников замещения вакантных должностей. Резерв стал также надежным источником подбора персонала для решения сложных задач, воз­никающих экстремально в процессе функционирования внешне­политического ведомства. Он является эффективной профессио­нальной формой подготовки кадров, организации проверки и вос­питания перспективных работников. Планомерная работа с резе­рвом позволяет придать кадровой работе продуманный системный характер, подготовить и вывести на многие ответственные участки дипломатической работы наиболее достойных и подготовленных специалистов.

Наконец, и это быть может и самое главное, резерв — это га­рант стабильности и непрерывности дипломатической службы во всех ее звеньях, стимул профессионального и должностного роста дипломатических кадров всех уровней и специальностей.

* * *

Все вышеизложенное свидетельствует, что формирование дип­ломатической службы на научных основаниях после длительного периода перестройки приобретает все более прочную политичес­кую и правовую основу. В стране формируется современный про­фессионально подготовленный, компетентный, морально прочный кадровый корпус дипломатических кадров, способных адекватно реагировать на «вызовы времени». Кадровая политика в системе МИД России, базирующаяся на принципах законности и высоких морально-этических требований, сочетания интересов службы с со­блюдением прав и интересов личности, открытости и демократичнос­ти, ответственности и профессионализма,нацелена на повышение эффективности внешнеполитического ведомства и международно­го авторитета страны. Тем самым планомерно решаются главные задачи управления персоналом: обеспечение каждого участка рос­сийской дипломатии высококвалифицированными и добросовест­ными специалистами; сохранение и приумножение интеллектуаль­но-кадрового потенциала ведомства; создания благоприятных ус­ловий для проявления каждым дипломатическим работником своих способностей и устремлений.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение государственной кадровой политики.

2. Каковы особенности и принципы кадровой политики в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации?

3. В чем отличие понятий «кадры», «персонал» и «кадровый по­тенциал»?

4. По какой системе анализируется кадровая ситуация в структурах дипломатической службы?

5. Какие наиболее важные черты характеризуют профессионализм кадров дипломатической службы?

6. Изложите основные функции Департамента кадров МИД Рос­сии, основные направления и формы их реализации.

7. Из каких документов формируется личное дело дипломатичес­кого служащего?

8. Каковы обязанности и возможности дипломатического работни­ка в части повышения профессиональной квалификации?

9. Проанализируйте существующую в России систему непрерывно­го профессионального образования дипломатических кадров.

Литература

1. Конституция Российской Федерации. М., 1999.

2. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ с изменениями, внесенными федеральными законами от 18 февраля 1999 г. № 35-ФЗ и от 7 ноября 2000 г. № 135-ФЗ.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

4. О высшем и послевузовском образовании». Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ.

5. Государственная служба. Сборник нормативных документов. М., 2001.

6. Об утверждении общих принципов служебного поведения госу­дарственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885.

7. Положение о Департаменте кадров МИД России. Утверждено приказом по МИД России от 13 августа 1996 г. № 6369.

8. Положение о кадровом резерве МИД России. Утверждено при­казом по МИД России от 04 августа 1998 г. № 9140

9. Правила трудового распорядка для работников центрального ап­парата Министерства иностранных дел Российской Федерации. Ут­верждено приказом по МИД России от 5 января 1996 г. N° 76А.

10. Положение о работе с ветеранами дипломатической службы в Министерстве иностранных дел Российской Федерации. Утверждено приказом по МИД России от 1 декабря 1999 г. N° 14329.

11. Атаманчук С.Т., Матирко В.И. Государственная служба: Кадро­вый потенциал. Учебное пособие. М., 2001.

12. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под ред. С.В.Пирогова. М., 1996.

13. Государственная кадровая политика и механизм его реализа­ции. Курс лекций. М., 1998.

14. Демин Ю.Г. Статус дипломатических представительств и их персонала. М., 1995.

15. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное посо­бие/ Под ред. Е.В.Охотского и В.М.Анисимова. М., 1998.

16. Нормативное регулирование содержания труда государствен­ных служащих. М., 2000.

17. Основные индикаторы кадрового потенциала органов государ­ственной власти в России. М., 1997.

18. Управление персоналом. Учебник / Под ред. А.И.Турчинова. М., 2002.

Глава 4.2.

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

И ЕГО РОЛЬ В ОПТИМИЗАЦИИ

СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ

КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ

СТИЛЬ СЛУЖЕБНЫХ ОТНОШЕНИЙ— образ жизни и способ совместной деятельности, характер отно­шений между сотрудниками трудового коллектива в про­цессе исполнения ими служебных обязанностей.

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ— совокупность типичных и относительно устойчивых принципов, методов и приемов воздействия руководителя на сотрудников с целью реали­зации задач, стоящих перед коллективом.

ДЕЛОВИТОСТЬ— рационально организованная тру­довая деятельность человека, базирующаяся на оптималь­ном сочетании личной заинтересованности и ответствен­ного отношения к делу. Это черта тех, кто способен под­ходить к делу профессионально, используя новейшие до­стижения науки, технологии, правила и процедуры.

ДИСЦИПЛИНА— точное соблюдение установленно­го порядка в системе производственно-технологических и финансовых процессов, трудовых, договорных, кадровых и иных служебных отношений.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ— необходимость и обязан­ность отвечать за свои действия и поступки.

Сплоченность или конфликтность коллектива, его стабиль­ность или неустойчивость, уровень психологической совместимос­ти и активности сотрудников определяются тем, кто его члены и как ими управляют, насколько люди способны и готовы дей­ствовать на основе принятых установлений. На эту сторону слу­жебных отношений важно обратить внимание потому, что госу­дарственному аппарату свойственны тенденция к закрытости, же­лание получить как можно больше властных полномочий, стрем­ление к возможно большей независимости.

Не в последнюю очередь это детерминируется особым соци­альным и юридическим статусом государственной службы, тем, что в аппарате многое определяется не только уставами, поло­жениями и должностными инструкциями, но и интересами личного характера, конкретными действиями конкретного чело­века.