Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве

Социальное партнерство в современной России стало важным направлением реализации социальной политики государства. Возрастает роль и значение социально-партнерских механизмов в регулировании и защите важнейших трудовых прав и социально-экономических интересов работников, членов их семей и даже населения, проживающего на территории действия актов социального партнерства.

В этой связи представляется целесообразным коротко проанализировать действующее законодательство о социальном партнерстве и наметить пути по его совершенствованию. Проведенный анализ позволит также выявить проблемы как общего характера, касающиеся регулирования социально-трудовых отношений через систему социального партнерства, так и проблемы обеспечения и защиты трудовых прав работников в отдельных отраслях экономики.

Понятие социального партнерства дается в ст.23 Трудового кодекса РФ [2]. В ней говорится, что социальное партнерство - это система взаимоотношений между субъектами, которая направлена на согласование интересов работников и работодателей.

Это определение не в полной мере раскрывает сущность социального партнерства. Разве когда коллективный договор организации, предусматривая установление надбавок к пенсиям неработающим пенсионерам, обеспечивает интересы работников и работодателя? Скорее всего, решая такие задачи, руководитель организации желает получить уважение со стороны населения и местных властей, а представители работников - профсоюзы - пытаются защитить достойную старость тех лиц, которые ранее работали в организации.

Устанавливая надбавки к заработной плате, принимая нормы о дополнительном обеспечении спецодеждой, о строительстве оздоровительных и спортивных объектов, предоставляя право пользования поликлиниками, базами отдыха бывшим работникам, уволенным из организации в связи с сокращением штата или численности, профсоюзы и их объединения, а также работодатели действуют не только ради согласования интересов, но и ради защиты прав и интересов как работников, так и членов их семей, а также населения, проживающего в зоне социальной ответственности бизнеса.

Коллективные договоры и соглашения защищают интересы не только слабой стороны – работников. Они также обеспечивают защиту интересов работодателей, не только спасая их от забастовки, но и поднимая их авторитет у населения, органов государственной власти и органов местного самоуправления. Неслучайно по телевизору ежедневно проходит реклама о том, что «Газпром» поддерживает детский спорт, а в дни Олимпиады в Пекине узнали, что информационная поддержка ее достижений обеспечена «Лукойлом».

Важным элементом механизма защиты трудовых прав через систему социального партнерства являются правовые учреждения, через которые осуществляется защита рассматриваемых прав. В этой связи целесообразно обратить внимание на правовое положение субъектов социально-партнерских отношений и выявить особенности, которые присущи российской модели рассматриваемых отношений.

В ст.25 Трудового кодекса РФ указано, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Такое утверждение законодателя является не совсем точным. Ни коллективный договор, ни соглашения не создают для работников дополнительных обязанностей и ответственности.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ в ст.41 «Содержание и структура» коллективного договора провозглашает, что в него включаются взаимные обязательства работников и работодателей, фактически в колдоговорах содержатся обязательства дирекции, т.е. законного представителя юридического лица и профсоюзного органа первичной профсоюзной организации, действующей в организации.

Если в них имеются обязательства работников выполнять производственное задание своевременно и с высоким качеством, соблюдать трудовую дисциплину и Правила техники безопасности, то обязанности по таким обязательствам вытекают из трудового, а не из коллективного договора.

Вопросы установления систем оплаты труда, форм материального стимулирования, обеспечения занятости, переобучения, улучшения условий труда и другие, составляющие содержание колдоговора, не могут решаться работниками. Их решает работодатель при участии профсоюзов.

Что касается соглашений, то само понятие соглашения, данное в ст.45 Трудового кодекса РФ [2] о том, что это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции, свидетельствует о том, что сторонами соглашения являются законные представители, а не работники и работодатели.

Трудовой кодекс РФ впервые установил, что работники могут поручить представлять свои интересы иным представителям только в том случае, если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация либо в организации действует профсоюз, объединяющий менее половины работников. Тогда интересы работников при заключении коллективного договора будет представлять тот орган, который будет избран на собрании (конференции) коллектива работников.

Вместе с тем, если в организации уже действуют несколько законных представительных органов работников, они не должны препятствовать осуществлению полномочий первичной профсоюзной организации, объединяющей большинство членов данного коллектива. Эти положения российского законодательства соответствуют международным нормам и представляются вполне адекватными складывающейся в России практике.

Сегодня невозможно заставить руководителя организации вести переговоры по отдельности с несколькими представительными органами работников. Да и заключение нескольких коллективных договоров в одной организации может привести к ущемлению прав отдельной категории работников за счет расширения возможностей другой. Поэтому ст.37 Трудового кодекса РФ предусматривает, что если в организации действуют две и более первичных профсоюзных организации, которые в совокупности объединяют более половины работников данного работодателя, то ими может быть создан единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения.

Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Следует отметить, что новый порядок осуществления профсоюзами своих представительских функций вызывает серьезную критику со стороны малочисленных профсоюзных организаций. Вместе с тем, трудно не согласиться с точкой такой зрения, что в России не могут быть эффективными профсоюзы, объединяющие, как во Франции, 7% работающих. Поэтому для российской модели социального партнерства должна быть присуща ликвидация раздробленности профсоюзного движения, организация профсоюзов в мощные многомиллионные объединения.

Между тем, в России, в связи с проведением реформирования многих отраслей экономики (электроэнергетика, металлургическая промышленность, железные дороги, нефтяная и газовая отрасли и др.), происходит реорганизация крупных предприятий в форме выделения или разделения, в результате чего образуются отдельные малочисленные организации, в которых отсутствуют первичные профсоюзные организации, а интересы членов профсоюза представляют территориальные профсоюзные органы.

Трудовой кодекс не допускает, чтобы эти органы представляли интересы работников организации при ведении переговоров с представителями работодателя. В соответствии со ст.1 Трудового кодекса РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, то на общем собрании (конференции) работников может быть избран иной представитель, но он непременно должен быть работником данного работодателя.

Законодатель такой формулировкой ограничивает право работников - членов профсоюза на выбор своего представителя. Им вполне мог бы оказаться территориальный профсоюзный орган. В этой связи, формулировка ст.31 Трудового кодекса РФ должна быть скорректирована: из последнего предложения части 1 ст.31 целесообразно исключить слова «из числа работников». Тогда интересы работников при ведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров могут представлять любые профсоюзные организации в соответствии с уставами общероссийских профсоюзов.

Практика такая в России уже имеется в нефтегазовой отрасли, когда межрегиональный профсоюз «Газпрома» заключает Генеральный коллективный договор, который распространяет свое действие на все дочерние компании этого холдинга. Тут главное не в форме, а в содержании. Если территориальный или межрегиональный профсоюзный орган может договориться с несколькими работодателями о защите прав и интересов членов профсоюза, не составляющих большинство в конкретной организации (при условии, что там нет профсоюза большинства), то законодатель должен предоставить им такую возможность.

Другой стороной социального партнерства при заключении коллективного договора является работодатель в лице его представителей, уполномоченных надлежащим образом.

Что касается стороны социально-партнерских отношений при заключении соглашений, то ей являются не работодатели, а их представители, на что было обращено внимание выше.

Представительство интересов работодателей при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем, осуществляют руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Уставом и иными учредительными документами юридического лица , а также локальными нормативными актами.

Следует подчеркнуть, что формирование объединений работодателей в России проходит слишком медленно. Это обусловлено, с одной стороны, недостаточной урегулированностью процедуры вступления одной организации в состав другой. Эта проблема складывается с созданием объединений работодателей, как по производственному, так и по территориальному признаку. Для того, чтобы юридические лица изъявили желание вступить в объединения, последние должны взять на себя такие функции, которые окажутся нужными и полезными всем членам хозяйственных обществ и товариществ, и которые они в одиночку выполнять не в состоянии.

При заключении территориальных соглашений органы исполнительной власти и органы местного самоуправления выступают стороной соответствующего соглашения только в том случае, когда соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из соответствующего бюджета. Эта норма, предусмотренная ч.3 ст.45 Трудового кодекса РФ, ограничивает полномочия органов исполнительной власти и органов местного самоуправления по участию в реализации социальной политики.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации и заключается между органами исполнительной власти субъектов Федерации, входящих в соответствующий округ, межрегиональными объединениями профсоюзов и межрегиональными объединениями работодателей.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации и заключается между органами исполнительной власти соответствующего субъекта, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей указанного субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства между соответствующими объединениями работодателей и объединениями профсоюзов.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования и заключается между органами местного самоуправления, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей соответствующего муниципального образования.

Как и любой другой правовой акт, коллективный договор и соглашение имеют три основные сферы действия: во времени, в пространстве и по кругу лиц. Эти акты социального партнерства заключаются на срок не более трех лет и вступают в силу со дня подписания их сторонами либо со дня, установленного коллективным договором и соглашением. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора или соглашения на срок не более трех лет.

Следующая сфера действия соглашений и коллективных договоров – это действие их в пространстве. В соответствии со ст.26 и 45 Трудового кодекса РФ, соглашения действуют на соответствующем уровне социального партнерства, т.е. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне; межрегиональное решает такие же принципиальные задачи на уровне двух и более субъектов.

Как известно, коллективные договоры действуют на локальном уровне, т.е. в конкретной организации. Действие коллективного договора распространяется на всю организацию, включая филиалы и представительства, расположенные в другой местности. В соответствии с ч.4 ст.40 Трудового кодекса РФ, коллективный договор может заключаться в организации в целом, а также в ее филиалах и представительствах. Для этого руководитель организации должен наделить соответствующими полномочиями руководителя обособленного структурного подразделения.

При заключении коллективного договора в филиале, этот правовой акт будет распространять свое действие только на конкретный филиал. Однако условия, которые будут в него включены, не должны ставить работников филиала в положение худшее по сравнению с условиями коллективного договора всей организации. Одновременно работники филиала не вправе требовать для себя более благоприятных условий за счет ущемления интересов работников других структурных подразделений.

Самая большая проблема состоит в определении сферы действия соглашения и коллективного договора по кругу лиц. В соответствии со ст.48 Трудового кодекса РФ, соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Оно также распространяет свое действие на работодателей, уполномочивших объединение работодателей подписать от их имени соглашение, и тех, кто присоединился к соглашению после его заключения.

Не вполне ясной остается ситуация с распространением действия на всех работодателей Генерального соглашения. Этот правовой акт, аналогично Конституции России, должен обладать высшей юридической силой среди других актов социального партнерства. Генеральное соглашение должно распространяться на органы государственной власти, органы местного самоуправления, все объединения работодателей, объединения профсоюзов и всех работников, чего, к сожалению, не наблюдается в настоящее время.

Такой же широкой должна быть сфера действия межрегионального, регионального, и территориального соглашений, заключенных между соответствующими органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, объединениями работодателей и объединениями профсоюзов. Их действие должно распространяться на всех работодателей, расположенных на соответствующей территории, и всех работников, работающих у этих работодателей.

Следующая проблема действия отраслевых соглашений по кругу лиц касается распространения их положений на членов профсоюза и всех работников независимо от профчленства.

Аналогичная проблема возникает постоянно с определением сферы действия по кругу лиц коллективного договора. Представителями работников при его заключении выступают профсоюзы, и никакой другой орган на протяжении всей истории развития профсоюзного движения в нашей стране никогда не выступал с инициативой о заключении коллективных договоров и соглашений в интересах работников.

Однако профсоюз – это добровольная общественная организация, созданная для представительства и защиты интересов своих членов. Следовательно, представлять интересы других лиц она может только по их просьбе и на тех условиях, которые будут установлены самими профсоюзами. Трудовой кодекс в ч.1 ст.30 гласит, что первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов.

Что касается представительства интересов всех работников при ведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективных договоров, то работники на общем собрании могут уполномочить любую первичную профсоюзную организацию представлять и защищать их права и интересы (ч.4 ст.37 Трудового кодекса РФ).

В юридической литературе высказываются опасения, что если в коллективных переговорах профсоюзы будут представлять интересы только своих членов, могут быть ущемлены права работников, не являющихся членами профсоюза. Однако профсоюзы не должны навязывать свою защиту тому, кто их об этом не просил.

В современной России в профессиональные союзы объединены около 40 миллионов человек, что составляет менее 50% от численности работающих. Именно члены профсоюза, уплачивая вступительные и членские взносы в бюджет профсоюзных организаций и их объединений, создают возможность указанным организациям содержать штат профессионалов, вступающих в переговоры с работодателями, их объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, и добиваться дополнительных гарантий прав и интересов своих членов.

Между тем, дополнительные гарантии автоматически распространяются на всех работников организации или отрасли независимо от профсоюзного членства. Возлагая на профсоюзы обязанность представлять интересы всех работников при защите коллективных прав и интересов без их поручения, государство не только не стимулирует общественную активность работающих, но и косвенно оказывает влияние на ее снижение, стимулирует выход из профсоюза. Между тем, без сильных профсоюзов невозможно обеспечить развитие коллективно-договорных отношений.

В этой связи представляется возможным внесение изменений в ч.3 ст.43 Трудового кодекса РФ, изложив ее следующим образом: «Действие коллективного договора распространяется на работников, которые уполномочили соответствующий представительный орган на его разработку и подписание от их имени, а также на работников, присоединившихся к коллективному договору после его подписания на условиях, определенных в коллективном договоре».

Такие изменения не будут противоречить ст.19 Конституции РФ, гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от принадлежности к общественным объединениям. Никакой коллективный договор или соглашение не может умалять права и свободы человека, предусмотренные в Конституции и иных федеральных законах. Между тем, дополнительные гарантии защиты трудовых прав, которых добились соответствующие профсоюзы для своих членов, не должны распространяться автоматически на тех, кто не хочет воспользоваться своим конституционным правом на объединение в профсоюзы для защиты своих интересов.

Таким образом, подводя итог проведенного анализа норм, регулирующих социальное партнерство, можно сделать следующие выводы.

Несмотря на наличие целого комплекса международных и российских правовых норм, принятых как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации, законодательство о социальном партнерстве нуждается в дальнейшем совершенствовании.

При этом основными направлениями совершенствования должно стать:

а) ратификация Европейской Социальной Хартии, конвенций МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров», № 154 «О коллективных переговорах», № 131 «Об установлении минимальной заработной платы», которые будут способствовать выработке социальных стандартов трудовых прав российских граждан и отстаиванию их через систему социального партнерства;

б) нормативное закрепление процедуры распространения действия Генерального, межрегионального, регионального и территориального соглашений на всех работодателей, функционирующих на соответствующей территории, а также отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне;

в) дальнейшее повышение статуса трехсторонних и двусторонних комиссий на всех уровнях, нормативное закрепление их обязательного формирования не только при заключении Генерального, но и всех других соглашений, а также коллективных договоров;

г) дальнейшее совершенствование законодательства об ответственности сторон социального партнерства, распространение норм об ответственности, не только на работодателей и их представителей, но и на представителей работников, занимающих штатные должности в профсоюзных органах, а также на должностных лиц, являющихся представителями исполнительных органов власти и органов местного самоуправления, выступающих стороной в социально-партнерских отношениях.

Необходимо дальнейшее расширение участия органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в регулировании социально-трудовых отношений и обеспечении гарантий рассматриваемых прав, особенно в период проведения реструктуризации ведущих отраслей экономики и реорганизации хозяйствующих субъектов.

В этой связи было бы желательным в законодательстве: более четко определить роль государства в социальном партнерстве; вовлекать как можно большее число организаций под действие договорных отношений; стимулировать формирование полномочных органов и организаций, представляющих интересы сторон социального партнерства [29, с.38].

Например, в марте 2009 г. между управлением Алтайского края по труду и занятости населения и Алтайской краевой организацией профсоюзов было подписано соглашение о совместных действиях на рынке труда Алтайского края в 2009 г. В рамках реализации двустороннего соглашения проводится мониторинг социально-трудовых отношений, осуществляется обмен информацией в сфере труда и содействия занятости населения.

Так же, подписан план совместных действий на 2009 г. управления Алтайского края по труду и занятости населения и Государственной инспекции труда в Алтайском крае по преодолению кризисных проявлений на рынке труда Алтайского края, в рамках реализации которого организовано функционирование «горячих линий», налажен обмен информацией о высвобождении работников, переходе на неполный рабочий день, проведении работодателями иных мероприятий, требующих соблюдение процедур, установленных трудовым законодательством.

Выработка подходов и решений по недопущению напряженности на рынке труда Алтайского края осуществляется на заседаниях краевых комиссий и рабочих групп по выплате заработной платы, межведомственной комиссии по охране труда и безопасности производства, трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений, антикризисной комиссии в сфере занятости населения.

Администрация Алтайского края ведет постоянный диалог по основным вопросам социально-экономического развития с представителями профсоюзов и работодателей в рамках краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В первом полугодии сложилась практика проведения заседаний краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений совместно с краевой рабочей группой по вопросам выплаты заработной платы.

В ходе совместных заседаний подведены первые итоги эксперимента по переходу образовательных учреждений на новую систему оплаты труда, рассмотрены действия сторон социального партнерства по снижению негативного воздействия финансового кризиса на реальный сектор экономики, рассмотрены меры по ликвидации задолженности по заработной плате, принимаемые в организациях Баевского, Локтевского, Смоленского, Смоленского, Хабарского районов, г. Барнаула и г. Бийска.

На муниципальном уровне социального партнерства в Алтайском крае, в 1 полугодии 2009 г: в 11 городских округах и 55 муниципальных районах края действовали территориальные трехсторонние соглашения и 38 территориальных отраслевых соглашений охватывающих системы здравоохранения, образования, культуры и сельского хозяйства, в 29 муниципальных образованиях края заключены соглашения на новый срок.

Заключение

Социальное государство – это более высокая ступень государственности. Если исходить из термина, то его можно определить как государство, служащее интересам общества. На сегодняшний день Скандинавские страны более чем другие воплощают на практике модель государства, о котором и шла речь.

Первое, что приходит на ум рядовому гражданину при упоминании термина «социальное государство», так это социальная защита таких категорий граждан, как пенсионеры, инвалиды, малоимущие. Мощная социальная защита возможна лишь тогда, когда имеется для этого необходимый материальный потенциал. Вот почему в ряду признаков социального государства на первое место следует поставить те из них, которые касаются граждан, создающих богатства общества, а именно трудоспособных.

Достойный уровень заработной платы трудоспособных граждан – именно их трудом содержится государство и общество в целом, поскольку они являются основными налогоплательщиками. Одним словом, чтобы работать хорошо, надо иметь достаточные для этого материальные стимулы.

Высокий уровень удовлетворения людьми своих потребностей – многие помнят советские времена, когда в карманах у людей были деньги, но на них практически ничего нельзя было купить. Нельзя сбрасывать со счета потребности духовные, которые способна реализовать развитая сеть культурных учреждений.

Мощная социальная защита нетрудоспособных слоев населения – имеются в виду пенсионеры, инвалиды, дети, учащиеся, безработные, переселенцы, беженцы. Они должны получать пенсии и пособия в таком размере, чтобы не чувствовать себя ущербными членами общества и иметь возможность на достойном уровне удовлетворять свои потребности.

Необходима хорошая система образования, здравоохранения и других социальных услуг. Образование – важный фактор продвижения личности вперед, здравоохранение – залог ее комфортного существования, удобство дорог и транспортного обслуживания повышает динамизм личности.

Минимизация социальных различия – в обществе существуют различные страты, в пределах которых имеются также различия возрастные, половые, профессиональные. Считается допустимым, если доход высшего и низшего слоев общества различается примерно в шесть раз.

Реализация социальной справедливости – социальная справедливость определяется как соответствие того, что человек дает обществу, тому, что он от него получает.

Воплощение в жизнь нравственных предписаний общества – благотворительность, милосердие, альтруизм и другие явления бескорыстной помощи людей друг другу становятся нормой жизни, а не экзотическим явлением, не говоря уже о неукоснительном и привычном соблюдении всеми норм морали в своем поведении.

России предстоит пройти нелегкий путь превращения концептуальной модели, основанной на нормативах, в практическую модель социального государства. Для этого необходимо широко использовать опыт стран, добившихся значительных результатов на пути строительства правового демократического социального государства, основанного на социально-ориентированном рыночном хозяйстве.

Едва ли правильно назвать нынешнюю Россию социальным государством – она пока еще только намерена стать таковой. Правильнее было бы назвать Россию страной, ставшей на путь строительства социального государства.

Путь этот можно спрогнозировать по трем этапам. Учитывая специфику России, осуществляющей переход от социалистического через ранний капиталистический к социальному государству, первый этап – начальный – ориентировочно может проходить пять лет. На этом этапе должна быть создана научная концепция социального государства и с ее учетом обновления или вновь создана правовая основа на всех уровнях власти, управления, местного самоуправления системы социального партнерства и гражданского общества. За этот период должны быть подготовлены структуры и механизмы, выработаны основные направления социальной и экономической политики для функционирования социального государства с социальным рыночным хозяйством.

Второй этап – переходный – может занимать до десяти лет. На этом этапе должны быть апробированы законы, подзаконные акты, эффективность работы органов власти, местного самоуправления, социального партнерства, после чего соответствующие коррективы вносятся во всю законодательную базу, в структуры органов руководства и в государственные образовательные стандарты.

Третий этап включает период стабильного функционирования развития социального государства – после 10-15 лет становления социального государства [14, с.44].

Выработка и реализация именно российской модели социального государства являются оптимальным вариантом общественного развития нашей страны в современных условиях. Сегодня осуществляется формирование такой модели объединенными усилиями специалистов самых разных общественных наук, в т.ч. и юридических, представителей политических партий, профсоюзных и других общественных организаций, всех ветвей государственной власти.