Типові помилки під час оцінювання наслідків контролю.

Дослідження В.С.Лазарєва дозволили встановити декілька типів найбільш розповсюджених помилок [47].

1.Надмірна строгість в оцінці. Це пов’язано із:

- тенденціями завищення вимог до працівників, прагненням мотивувати робити на межі можливого;

- можливістю самого керівника підстрахувати себе у такий спосіб;

- думкою, що людина розслабиться, знизить свої показники.

Як наслідок такого підходу:

- викривлення реальної картини діяльності;

- відволікання від реально існуючих складних проблем;

- складається ситуація, коли педагог невдоволений своїм трудом, порядками в організації і самим керівником;

- у педагога відбувається зміна мотивів та перегляд цінностей не в кращий бік.

2.М’якість в оцінці пов’язана із такими причинами, як:

- лібералізм керівника;

- невпевненість керівника;

- бажання зберегти гарні стосунки або і людину в колективі;

- бажання підтримати працівника на певному етапі.

Позитивне такого підходу до оцінювання в тому, що у працівників формується впевненість у собі, своїх можливостях досягти успіху. Проте, якщо цей підхід використовується як основний, то виникає загроза некритичного ставлення до себе і до роботи, вчитель втрачає конкурентність з проміж своїх колег, а керівник взагалі губить важелі контролю.

3.Центризм у оцінці – передбачає оцінювання за середніми показниками (а це як середня температура по лікарні). Таким чином керівник прагне:

- бути великодушним, не образити педагогів;

- орієнтуватись на узагальнені та середні показники.

Негативний наслідок на поверхні: відсутній аналіз сильних і слабких сторін в роботі, домінує формальний підхід.

4.Ефект ореолу – пов’язаний із ставленням до людини, до її діяльності на підставі раніше сформованої думки. Наприклад, педагог завжди виступає на педрадах з ініціативами – він творчо працює; педагог завжди сумнівається в доцільності змін – він не бажає працювати. Тоді під час відвідування уроку у “ініціатора” проблема буде виглядати як випадкова, а у “сумніваючогося” – як закономірна.

Негативні наслідки такого підходу до оцінювання пов’язані із помилковим виявленням реальних причин невдач, низьких результатів діяльності, виникненням конфліктних ситуацій.

5.Ефект свіжості – педагог оцінюється не на підставі достатньої кількості подій та фактів за значний період, а на основі останньої свіжої інформації (Та він останнім часом змінився, не так ставиться до роботи).

Основний негатив такого підходу – невиправданий моральний і психологічний тиск на працівника.

6.Ефект контрасту означає вплив на оцінювання працівника показників роботи інших. Тому на фоні негативних результатів більшості у працівника навіть незначні результати можуть сприйматись як досягнення. І навпаки – за умов досить високих показників колег гарна робота педагога може сприйматись як недостатня.

7.Атрибуція– пояснення результатів діяльності виключно якостями працівника без врахування інших причин, умов та факторів. Таким чином, акцент робиться на “він не хоче, він не вміє, він не доклав зусиль” , а не на “чи були умови, чи були ресурси, чи був час”.

Основними способами, які дозволяють уникнути помилок під час оцінювання діяльності людини, на думку В.С.Лазарєва, є наступні [47]:

- Розробка мети і завдань діяльності.

- Розробка критеріїв оцінювання результатів.

- Залучення безпосередніх виконавців до розробки та обговорення критеріїв.

- Проміжний контроль та корекційні заходи.

- Участь декількох аспектів у оцінці діяльності.

- Самооцінка діяльності працівника.

Сприйняття оцінки як справедливої буде мати місце, коли:

- всі оцінюються за однаковою процедурою;

- всі оцінюються за однаковими критеріями;

- коли стандарти і нормативи, з позицій яких оцінюється робота, об’єктивні і зрозумілі виконавцю;

- коли оцінювання завершується реальними пропозиціями і рекомендаціями;