Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст 81 ТК РФ).
Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому оно допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе. Некоторые основания прекращения трудового договора (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ) являются общими, т.е. могут быть применены к любым работникам.
Пункты 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, указанным в этих пунктах, например к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; к работнику, выполняющему воспитательные функции.
В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают виновные и невиновные основаниярасторжения трудового договора.
Если вина работника отсутствует (п. 1, 2, 3, 4, 12 ст. 81 ТК РФ), то при увольнении работодатель должен выполнить ряд действий:
* О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
* При увольнении по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен изыскать возможности для перевода работника с его согласия на другую работу.
* При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом увольнении — не позднее чем за 3 месяца.
* При увольнении работников, являющихся членами профсоюза, работодатель должен учитывать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной организации.
* В соответствии со ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При расторжении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ) выплачивается выходное пособие в размере 2-хнедельного среднего заработка.
При наличии вины работника (п. 5—11 ст. 81 ТК РФ) работодатель может воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора без соблюдения указанных выше условий, т.е. в упрощенном порядке: без предупреждения, без учета мнения профсоюза, без выплаты выходного пособия. Исключение из этого общего правила содержит ст. 82 ТК РФ, закрепляющая, что увольнение членов профсоюза по п. 5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Увольнения работников по основаниям, предусмотренным п. 5—10 ст. 81 ТК РФ, считаются дисциплинарными увольнениями:
· до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение;
· работодатель обязан соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).
Рабочее время.
| Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. |
В рабочее время включаются также
* специальные перерывы для обогрева и отдыха в холодное время года на открытом воздухе (ст. 109 ТК РФ);
* дополнительные перерывы для кормления ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК РФ).
Помимо общего понятия рабочего времени в законодательстве различаются его виды:
· нормальное,
· сокращенное,
· неполное.
Специальными нормами регулируется работа в ночное время (с22 часов до 6 часов) и работа сверх установленной продолжительности.
| Нормальная продолжительность рабочего времени | - не может превышать 40 часов в неделю |
| Сокращенное рабочее время | - установлено действующим законодательством для: лиц, не достигших восемнадцати лет; работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда; инвалидов I или II группы; отдельных категорий работников, работа которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением (педагогических – не больше 36 час. в неделю, медицинских работников- не больше 39 час. в неделю). Оплачивается в том же размере, как и работникам соответствующих категорий при полной продолжительности работы. |
| Неполное рабочее время | - устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Статья 93 ТК РФ называет случаи, когда работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе некоторых работников: · беременной женщины; · одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет); · лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. |
| Режимом рабочего времени называется порядок распределения рабочего времени в рамках определенного календарного периода (дня, недели, месяца), регламентированный правилами внутреннего трудового распорядка организации или коллективным договором. |
Особым режимом работы является ненормированный рабочий день,который устанавливается для некоторых категорий работников: – для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала;
– лиц, труд которых не поддается учету во времени;
– лиц, которые распределяют время по своему усмотрению;
– лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.
Эти работники в случае производственной необходимости могут привлекаться к работе сверх установленного для них рабочего времени (рабочего дня, смены) без дополнительной оплаты и без отгула. Переработка компенсируется предоставлением дополнительного оплачиваемого отпуска (не менее 3-х к. дней).
Переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника должна компенсироваться как сверхурочная работа – оплачиваться за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (в соответствии со ст. 101 ТК РФ подобный режим работы возможен только эпизодически). Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Время отдыха.
| Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). |
Видами времени отдыха являются:
· перерывы в течение рабочего дня (смены) - для отдыха и питания (ст. 108 ТК) или для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК) не более 2-х часов и не менее 30 минут;
· ежедневный (междусменный) отдых - это время с момента окончания работы и до ее начала в следующий день (смену), должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху день (смену);
· выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) - предоставляется всем работникам продолжительностью не менее 42 часов;
· нерабочие праздничные дни - это установленные ТК свободные от работы дни, посвященные выдающимся событиям или памятным традиционным датам;
· отпуска - определенное число свободных от работы календарных дней (помимо праздничных нерабочих дней), предоставляемых работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности). Различаются: ежегодные оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.
Заработная плата.
| Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. |
Вцентрализованном порядке определяются
- минимальный размер оплаты труда,
- схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере,
- системы заработной платы,
- порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы,
- порядок сохранения и исчисления среднего заработка,
- гарантии в области оплаты труда (величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; и т.д.).
Различают две основные системы заработной платы работников — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную.
| При повременной оплате труда | величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). |
| При сдельной оплате труда | заработок зависит, по общему правилу, от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени. В зависимости от способа организации работы сдельная оплата труда бывает как индивидуальной, так и коллективной. |
| Премиальная система оплаты труда | предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. |
Законодательство о труде содержит следующие виды оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда:
· оплата при выполнении работ различной квалификации (производится по работе более высокой квалификации, если установлена повременная оплата труда; по расценкам выполняемой им работы - при сдельной оплате);
· совмещении профессий (должностей) и замещении отсутствующего работника (доплата по соглашению сторон трудового договора);
· оплата сверхурочной работы (оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере);
· работы в ночное время (с 22 до 6 часов - в повышенном размере, устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников), выходные и праздничные дни (не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, или в размере не менее двойной дневной или часовой ставки);
· оплата при невыполнении норм выработки (при невыполнении норм труда по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника; по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада);
· оплата при браке продукции (полный брак по вине работника оплате не подлежит, частичный брак оплачивается по пониженным расценкам);
· оплата времени простоя (по вине работодателя - в размере не менее двух третей средней заработной платы работника; по вине работника - не оплачивается; если в простое не виноваты ни работодатель, ни работник, работнику гарантируется оплата в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада)).
Трудовая дисциплина
| Дисциплина труда — это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации. |
Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).
Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:
1) меры поощрения, применяемые работодателем;
2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.
Мерами поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями о дисциплине.
| Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. |
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей
К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского освидетельствования (осмотра), отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):
· замечание,
· выговор,
· увольнение (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия; за совершение аморального проступка; за принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации; за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей).
Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий.
Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников иные дисциплинарные взыскания (предусмотренные федеральным трудовым законодательством).
Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей:
* Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.
* До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.
* Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок.
* Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.
* Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания:
- не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников). Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий;
- не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.
* Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под расписку в течение 3-х рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
* Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
| За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. |
Дисциплинарное взыскание действует 1 год.