КЗоТ - Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержден Верховным Советом РСФСР 9 декабря 1971 г. Введен в действие 1 апреля 1972 г. Утратил силу с 1 февраля 2002 г. 13 страница

Особенностью такого срочного трудового договора является то, что в срок альтернативной гражданской службы не засчитываются: прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); время нахождения в дополнительных отпусках, предоставляемых работодателем гражданам, обучающимся в образовательных учреждениях; время отбывания уголовного или административного наказания в виде ареста; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Порядок увольнения гражданина с альтернативной гражданской службы определяется Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256. Решение об увольнении гражданина с альтернативной гражданской службы принимается должностным лицом на основании представления к увольнению и оформляется приказом. В представлении к увольнению указываются основания, по которым гражданин подлежит увольнению с альтернативной гражданской службы.

Представление к увольнению по истечении срока альтернативной гражданской службы направляется работодателем должностному лицу не позднее чем за два месяца до истечения этого срока.

Гражданин, уволенный с альтернативной гражданской службы, обязан в двухнедельный со дня увольнения срок явиться в военный комиссариат для постановки на воинский учет.

7.3.14. Работники Пенсионного фонда РФ, Фонда социального

страхования РФ, Федерального фонда обязательного

медицинского страхования, иных организаций, созданных

Российской Федерацией на основании федеральных законов,

организаций, создаваемых для выполнения задач,

поставленных перед федеральными государственными органами

Новеллой ТК РФ является также и ст. 349.2, посвященная особенностям регулирования труда работников Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, которая введена в ТК РФ Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам".

Особенностью трудового договора работников указанных организаций является законодательное закрепление необходимости соблюдения ограничений, запретов и обязанностей, установленных Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции. В частности, в соответствии с указанным Законом лица, замещающие государственные должности РФ и субъектов РФ, не вправе: замещать другие должности в органах государственной власти и органах местного самоуправления; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, участвовать в управлении хозяйствующими субъектами независимо от их организационно-правовых форм; заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности и т.п.

В отдельных случаях для указанных граждан установлена также необходимость представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, своих и супруги (супруга) и несовершеннолетних детей <1>.

--------------------------------

<1> См.: п. 1 Указа Президента РФ от 2 апреля 2013 г. N 309 "О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона "О противодействии коррупции".

При этом необходимо отметить, что до введения в действие этой статьи такие категории лиц признавались государственными гражданскими служащими и на них распространялось действие законодательства о государственной службе, в том числе Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

7.4. Изменение трудового договора. Перевод на другую работу

Исходя из принципа свободы труда и трудового договора, условия трудового договора, определенные соглашением сторон при его заключении, могут быть изменены также лишь по их соглашению. В ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (к этим случаям отнесен временный перевод, осуществляемый по ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Понятие перевода, его виды, перемещение, изменение определенных сторонами условий труда и другие вопросы, связанные с изменением трудового договора, предусмотрены гл. 12 ТК РФ, в которую дополнительно включены ст. 72.1 и 72.2, определяющие порядок перевода на другую работу у данного работодателя.

Исходя из таких критериев, как выполнение "другой работы" у "работодателя" либо "за его пределами", а также "продолжительности (срока)" переводы подразделяются на: 1) постоянные переводы на другую работу у того же работодателя; 2) переводы у того же работодателя на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу к другому работодателю; 4) переводы на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность.

Переводом на другую работу согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения (если оно указывалось в трудовом договоре) при продолжении работы у данного работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (за исключением случаев, установленных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Постоянный перевод работника к другому работодателю осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора. Соответственно, прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: "Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность".

Постоянный перевод работника в другую местность вместе с работодателем допускается только с согласия работника. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: "Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность".

От перевода следует отличать перемещение. В силу ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещение у того же работодателя осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате. Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при соблюдении следующих условий: во-первых, оно не влечет за собой изменения трудовой функции и, во-вторых, не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор.

Но во всех случаях работодатель не вправе переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).

Значительно отличаются от постоянных переводов временные переводы на другую работу.

Временные переводы работников на другую работу у того же работодателя могут иметь место в силу разных причин. Временный перевод, во-первых, может состояться по соглашению сторон в письменной форме на срок до одного года или на время отсутствия работника при замещении его должности. И в том, и в другом случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Во-вторых, временный перевод работника возможен как исключение без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в случаях катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения и других чрезвычайных обстоятельств для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

В ст. 72.2 ТК РФ, ее ч. 2 и 3, ныне регулируются эти временные переводы с учетом основополагающих конвенционных норм МОТ.

Следует иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" (1930 г.) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах. Под принудительным трудом, как известно, понимается, в частности, выполнение всякой работы или службы, требуемой от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ N 29). В то же время в силу подп. "д" п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, либо работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или это работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

В ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрено, что только при наличии указанных в ч. 2 той же статьи чрезвычайных обстоятельств допускается временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только по письменному согласию работника.

Особо выделяется в ТК РФ (ст. 73) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии с указанной статьей ТК РФ предусматривается возможность перевода работника на другую работу временно, если согласно медицинскому заключению работник нуждается в таком переводе на другую работу.

Таким образом, обязанность работодателя перевести работника на другую работу (постоянно или временно) возникает при наличии следующих условий: 1) такой перевод необходим в соответствии с медицинским заключением; 2) медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; 3) у работодателя имеется соответствующая работа и она не противопоказана работнику по состоянию здоровья; 4) работник дал письменное согласие о переводе на другую работу.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности), но без выплаты заработной платы. Если временный перевод на другую работу необходим работнику более чем на четыре месяца или если работник нуждается в постоянном переводе на другую работу, то трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В период отстранения работников от работы в указанных случаях заработная плата им не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

От рассмотренного порядка перевода на другую постоянную работу у того же работодателя или перемещения отличается изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных технологических условий труда. Указанные изменения определенных сторонами условий трудового договора установлены ст. 74 ТК РФ. Они возможны, если обусловлены названными причинами технологического или организационного характера. При этом условия трудового договора не могут быть сохранены и не изменяется трудовая функция. Кроме того, работодатель обязан известить работника об указанных изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует, работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается "в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора". Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается двухнедельное выходное пособие.

Если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При отказе работника от продолжения работы в данных условиях трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели ранее срока, на который он был введен, производится работодателем также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При этом не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника, по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашениями.

Значительно отличаются и особо выделены вопросы, связанные с трудовыми отношениями при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

При смене собственника имущества организации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации в соответствии с ТК РФ (ст. 75) трудовые отношения работников продолжаются. При несогласии работника, обратившегося к работодателю об этом в письменной форме, с работником прекращается трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: "Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией".

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Эта регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним".

Из общего порядка, предусмотренного ТК РФ, сделано исключение, допускающее расторжение трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. В этом случае расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя по основанию, закрепленному в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: "Смена собственника имущества организации".

Учитывая, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом, указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если изменился собственник в отношении имущества структурного подразделения организации. Увольнение по этому основанию невозможно также при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Необходимо обратить внимание на то, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

От изменений условий трудового договора, в том числе переводов на другую работу, отличается отстранение работника от работы. В ст. 76 ТК РФ определена обязанность работодателя отстранить от работы (не допускать) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения или не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо не прошедшего в предусмотренном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, а также при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ введены дополнительные основания отстранения работодателем работника от работы. К ним отнесены случаи приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если же срок приостановления превышает два месяца или вообще работник лишен специального права, то с ним прекращается трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Работодатель обязан отстранить от работы работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника в указанных случаях на весь период времени, пока не будет исключено обстоятельство, явившееся основанием для отстранения работника от работы или недопущения его к работе.

За этот период заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника (ст. 157 ТК РФ).

7.5. Основания и порядок прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора прерывает трудовое правоотношение, ранее возникшее из данного договора. В трудовом законодательстве используются три понятия: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение.

Понятие "прекращение трудового договора" используется в трудовом законодательстве как более широкое понятие, им охватываются все основания, которые разрывают трудовой договор. В связи с этим они именуются как общие основания прекращения трудового договора.

Понятие "расторжение трудового договора" применяется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора: работника или работодателя.

Термин "увольнение" применяется, когда речь идет о работнике, и означает то же, что и термин "прекращение" применительно к трудовому договору. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника, кроме случая смерти работника. Во всем остальном понятие "увольнение работника" идентично понятию "прекращение трудового договора".

Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Законодатель в ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяет понятие "расторжение трудового договора", а в ч. 3 этой статьи употребляет термин "увольнение", когда речь идет о работнике.

Прекращение трудового договора может наступить, если для этого есть законные основания, при наличии которых закон допускает разрыв трудового договора.

К основаниям прекращения трудового договора относятся юридические факты, т.е. такие жизненные обстоятельства, при наличии которых закон допускает разрыв трудового договора, окончание его действия. Эти юридические факты могут быть двух видов:

1) волевые действия, когда одна из сторон договора либо обе стороны или третье лицо, не являющееся стороной трудового договора (суд, военкомат, иной орган), проявляют инициативу прекратить трудовой договор;

2) события, обстоятельства, не зависящие от воли сторон (смерть работника, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, например катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.).

Общие основания прекращения трудового договора установлены в ст. 77 ТК РФ, в которой содержатся также отсылки к иным статьям ТК РФ, конкретизирующим указанные основания и порядок расторжения трудового договора (ст. 78, 80, 81) либо прекращения трудового договора (ст. 83, 84) и др.

Основания прекращения трудового договора определены в гл. 13 ТК РФ, ст. 77 - 84 и др., но в исключительных случаях допускается закрепление оснований прекращения в самом трудовом договоре, например: с надомниками (ст. 312 ТК РФ), работниками религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ), в иных случаях, установленных в отдельных статьях разд. XII ТК РФ, посвященного особенностям регулирования труда отдельных категорий работников.

Указанное в законе основание еще не прекращает трудовой договор: необходимо наличие определенного юридического акта (факта) - совершение конкретного действия, например подача заявления об увольнении по собственному желанию или инициатива работодателя как стороны трудового договора на его расторжение, выраженная в форме приказа.

Наличие оснований для увольнения по инициативе работодателя не обязывает работодателя увольнять работника, а предоставляет право на расторжение трудового договора в установленном законом порядке.

При увольнении работника необходимо строгое соблюдение порядка прекращения трудового договора по основанию, указанному в законе. Прекращение трудового договора считается правомерным, когда выполнены все необходимые условия:

- основание прекращения трудового договора установлено в законе;

- соблюден установленный законом порядок увольнения работника по конкретному основанию;

- соблюдены гарантии, предоставляемые работникам при расторжении трудового договора.

Если работника увольняют по основаниям, не предусмотренным в законе, или с нарушением установленного порядка расторжения трудового договора, то увольнение работника признается незаконным, он подлежит восстановлению на работе и в его пользу будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.

В зависимости от того, кто проявляет волю (по чьей инициативе) на прекращение трудового договора, основания прекращения можно классифицировать в следующем порядке:

1) прекращение трудового договора по соглашению сторон и прекращение срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ);

2) прекращение трудового договора по изъявлению (инициативе) работника, т.е. по собственному желанию;

3) прекращение трудового договора по инициативе работодателя;

4) прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц (органов), не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Кроме того, следует выделить основания, предусмотренные в п. 5 - 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которые связаны с переводом либо с изменением определенных сторонами условий трудового договора и приведены путем отсылки на соответствующие статьи в гл. 12 (ст. 72.1, 73, 74, 75). Пункт 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержит указание на ст. 84 ТК РФ.

Исходя из указанной классификации рассмотрим основания прекращения трудового договора.