Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора

Особое место законодатель уделяет гарантиям и ком­пенсациям, связанным с расторжением трудового догово­ра, т.е. увольнением работника. В данном случае размер компенсации напрямую зависит от основания увольне­ния.

При расторжении трудового договора в связи с ликви­дацией организации (п. 1ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокраще­нием численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный зарабо­ток может быть сохранен за уволенным работником в тече­ние третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухне­дельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении тру­дового договора в связи с:

• отказом работника от перевода на другую работу, не­обходимого ему в соответствии с медицинским заклю­чением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

• призывом работника на военную службу или направ­лением его на заменяющую ее альтернативную граж­данскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

• восстановлением на работе работника, ранее выпол­нявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

• отказом работника от перевода на работу в другую ме­стность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

• признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

• отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий тру­дового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В данном случае законодателем определен минималь­ный размер подлежащего выплате пособия. Работодатель, исходя из своих финансовых возможностей, вправе увели­чить его, никаких ограничений при этом не устанавливает­ся. Единственное требование — все должно быть оформлено в письменной форме, т.е. закреплено в локальных (внутрен­них) нормативных актах организации. Кроме того, изменен может быть не только размер, но и основания выплаты по­собия, т.е. вышеприведенный список может быть расширен работодателем.

По разным причинам время от времени работодатель вынужден сокращать численность или штат своих работ­ников. Субъективная оценка того или иного работника в данном случае применена быть не может. Трудовое зако­нодательство прямо говорит о том, что преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалифика­цией.

Если выясняется, что по этому критерию сокращать некого, применяется другое правило, предусмотренное все той же статьей 179 ТК РФ. Предпочтение в данном случае отдается

• семейным — при наличии двух или более иждивен­цев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

• лицам, в семье которых нет других работников с само­стоятельным заработком;

• работникам, получившим в период работы у данного
работодателя трудовое увечье или профессиональное
заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по
направлению работодателя без отрыва от работы.

Локальными актами организации могут предусматри­ваться и другие категории работников, пользующиеся пре­имущественным правом на оставление на работе при рав­ной производительности труда и квалификации.

Особо следует отметить, что Трудовой кодекс РФ не единственный нормативно-правовой акт, который содер­жит сведения о том, каким категориям работников должны быть предоставлены гарантии и компенсации при ликви­дации организации, сокращении численности или штата. В соответствии с действующими на территории Российской Федерации законами такие гарантии и компенсации предо­ставляются гражданам:

• пострадавшим вследствие катастрофы на Чернобыль­ской АЭС (пп. 7 ч. 1 ст. 14 Закона Российской Федера­ции от 15 мая 1991 г. № 1244-1);

• подвергшимся радиационному воздействию вследст­вие ядерных испытаний на Семипалатинском полиго­не (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. №2-ФЗ);

• допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ч. 5 ст. 21 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. №5485-1);

« Героям Советского Союза, Героям Российской Фе­дерации и полным кавалерам ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона Российской Федерации от 15 января 1993 г. №4301-1);

в изобретателям (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31 мая 1991 г. №2213-1);

в супругам военнослужащих — в государственных ор­ганизациях, воинских частях (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ);

• работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся
без попечения родителей (ш 6 ст. 9 Федерального за­
кона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ).

При этом в соответствии со статьей 261 ТК РФ нельзя уволить с работы:

• беременных женщин;

• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрас­те до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

• а также других лиц, воспитывающих детей до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;

Кроме того, запрещено сокращать находящихся в от­пуске или временно нетрудоспособных сотрудников (ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией орга­низации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не позднее чем за два месяца до увольнения.

В любом случае, увольнение по данному основанию бу­дет считаться законным только в том случае, если у работо­дателя нет возможности перевести сотрудников на другую работу, которая имеется в организации. Причем в данном случае речь идет как о вакансиях, соответствующих квали­фикации сокращаемого лица, так и нижестоящих. Главное, чтобы сотрудник дал свое письменное согласие на новую ра­боту, которую он может выполнять с учетом состояния сво­его здоровья.

При внесении в трудовую книжку записи об увольнении в связи с сокращением численности или штата очень часто многие кадровики делают ссылку на статью 77 ТК РФ, что не является правильным. В данном случае работник должен быть уволен в соответствии с пунктом 2 ст. 81 ТК РФ. За­пись об увольнении может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организа­ции, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Работодатель с письменного согласия работника име­ет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компен­сацию в размере среднего заработка работника, исчислен­ного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, при этом все осталь­ные выплаты работник тоже должен получить.