Договора и определение его содержания

Положение Конституции РФ предусматривает приоритет норм международно-правовых договоров, участниками которых является Россия, по отношению к внутригосударственным правовым нормам.

В соответствии с положениями Конвенции Международной организации труда № 154 от 1981 г. о коллективных переговорах под таковыми понимаются все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, и одной или несколькими организациями трудящихся в целях определения условий труда и занятости и/или регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися, и/или регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся (ст. 2).

Когда законодательство предусматривает возможность ведения переговоров между профсоюзами и иными представителями трудящихся, тогда в соответствии с указанной Конвенцией должны приниматься определенные меры, направленные на то, чтобы присутствие этих представителей не могло ослабить позиции заинтересованных организаций трудящихся.

Для содействия коллективным переговорам предусматриваются меры, отвечающие национальным условиям, то есть условиям определённой страны. Они должны быть направлены на то, чтобы:

- коллективные переговоры были возможны для всех предпринимателей и всех трудящихся;

- коллективные переговоры постепенно могли охватить все вопросы коллективных отношений;

- поощрялась разработка правил процедуры согласования между организациями предпринимателей и трудящихся;

- проведению коллективных переговоров не препятствовало отсутствие регулирующих их правил или их неполнота или незавершенность этих правил;

- органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов содействовали коллективным переговорам.

В России общие правила ведения коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективных договоров и соглашений регламентируются главой II Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Отдельные вопросы процедуры проведения переговоров как по заключению коллективных договоров на предприятиях, так и по подготовке различных видов соглашений регулируются соответствующими нормами Закона, а также подзаконными актами.

Инициатором коллективных переговоров для заключения коллективных договоров может выступать любая из сторон, то есть, с одной стороны, представитель администрации (работодателя), а с другой - представители работников предприятия, организации, учреждения в лице одной из общественных организаций (профком, Совет трудового коллектива и др.)

Особую значимость для коллективно-договорного регулирования представляет обязательность проведения соответствующей кампании. Обязанность работодателя вести переговоры по коллективным договорам (соглашениям) закреплена почти во всех законодательных системах стран с развитой рыночной экономикой. В статье 6 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» также содержится обязанность работодателей, органов исполнительной власти и местного самоуправления вести переговоры по трудовым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым для рассмотрения профсоюзами или иными представительными органами, уполномоченными работниками.

В процедурном плане переговоры начинаются путем составления письменного уведомления об их начале. Закон не определяет требований, предъявляемых к такому уведомлению. Оно может быть подготовлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указать предполагаемую дату начала переговоров, место их проведения, состав комиссии по ведению переговоров (со стороны инициатора).

Сторона, выступившая инициатором начала переговоров, может высказать свои рекомендации по структуре и содержанию коллективного договора, который предстоит выработать на совместных переговорах. А сторона, получившая уведомление, обязана в семидневный срок начать переговоры. Эта обязанность носит юридический характер: ее неисполнение влечет за собой ответственность, установленную Законом «О коллективных договорах и соглашениях» (ст. 25)[43].

Понятно, что первая встреча представителей сторон должна касаться образования комиссии для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора. Комиссия создается на равноправной основе (ст. 4). Реализация этого принципа Закона означает, что представители каждой из сторон, независимо от их численности, обладают равными правами и равным количеством голосов. В практическом плане принцип равноправия может найти свое воплощение в формировании комиссии на паритетной основе.

Начало переговоров ведет отсчет с момента издания приказа о формировании комиссии по заключению коллективного договора. Такой приказ должен быть согласован с соответствующим представителем работников (например, с профкомом или Советом трудового коллектива). Окончанием переговоров считается момент подписания коллективного договора или протокола разногласий[44].

Коллективный договор может заключаться на предприятиях в целом и в структурном подразделении, наделенном правами юридического лица. При этом форма собственности и численность работников не имеет значения.

Сторонам коллективных переговоров предоставлена полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, которые составляют содержание коллективного договора (соглашения), однако приоритет в определении предмета переговоров принадлежит представителям работников. Органы исполнительной власти и местного самоуправления, а также работодатели обязаны вести переговоры по тем вопросам в сфере труда и социальной защиты работников, которые предлагаются работниками и их представительными органами. Стороны для ведения переговоров выделяют своих представителей. В Российской Федерации стороны коллективных переговоров определены в Законе «О коллективных договорах и соглашениях». Право на ведение переговоров предоставлено их полномочным представителям. В соответствии со статьёй 5 Закона устанавливается, в частности, недопустимость ведения переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительного или хозяйственного управления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Работодатель по собственному усмотрению определяет конкретных представителей своей стороны, их количество и полномочия. Представителями стороны работодателя при переговорах по заключению коллективного договора могут выступать лица, входящие в состав администрации, которые обладают информацией, необходимой для ведения переговоров, имеющие соответствующий опыт и квалификацию. Среди них могут быть руководители структурных подразделений, работники экономических отделов, отделов труда и заработной платы, юрисконсульты и другие[45].

Работодателей при заключении коллективных договоров и соглашений могут представлять органы исполнительной власти, территориальных организаций, федеральных объединений работодателей. Кроме того, представителями работодателей могут быть отдельные работодатели, не входящие в объединение работодателей, представляющие предприятия, организации и учреждения различных сфер хозяйствования.

Представители работников, обладающие правом на ведение переговоров, также указаны в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Ими являются «... органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их исполнением» (ч. 3, ст. 2).

Российский Закон «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривает равные права для всех представителей работающих. В тех случаях, если на предприятии, в учреждении, организации действует несколько профсоюзов или иных представительных органов трудящихся с надлежащими полномочиями, то каждый из них обладает правом на ведение переговоров от имени представляемых ими работников или членов профсоюза. Это право может быть реализовано двумя способами:

- путем создания единого представительного органа;

- путем непосредственного ведения переговоров каждым из существующих профсоюзов (иных органов ) с работодателями.

Единый представительный орган формируется представителями работников в течение пяти календарных дней (ст. 12, ч. 3 Закона). Если такой орган не создан, то представители работников самостоятельно ведут переговоры и заключают коллективный договор от имени представляемых ими работников. Если существует единый коллективный договор, то представители работников также вправе заключить с представителями работодателя Приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку (ст. 12 Закона). Приложение в этом случае является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу.

Участниками переговоров являются представители сторон, специалисты и эксперты, приглашенные сторонами.

Представители работников обладают правом на получение от работодателя, а также от государственных органов информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, тогда как работодатель обязан предоставить такую информацию[46].

Помимо предоставления соответствующей информации, работодатель обязан обеспечить представителей работников возможностью доведения до каждого работника разработанного сторонами проекта коллективного договора. Для этого работодатель должен предоставить имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для проведения собраний, консультаций, оргтехнику, места для размещения стендов.

Специалисты и эксперты не вправе принимать участие в голосовании и принятии решений комиссией. Их полномочия сводятся к тому, чтобы обосновать с точки зрения экономики, финансов и права позицию работодателей и работников, проконсультировать их и оценить круг выдвигаемых в ходе переговоров предложений.

Все участники переговоров, в том числе эксперты, специалисты и посредники обязаны соблюдать государственную, служебную и коммерческую тайну.

В соответствии со статьёй 6 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» инициатором коллективных переговоров вправе выступать любая из сторон. Об инициативе начать коллективные переговоры свидетельствует письменное уведомление, которое посылает заинтересованная сторона.

Очевидно, что более заинтересованной стороной, которая желала бы начать переговоры, обычно выступают представители работников. Но перед тем как посылать уведомление, необходимо провести подготовительную работу, учитывая возможности и особенности трудового коллектива предприятия, профсоюза или нескольких союзов и других представительных органов трудящихся. В ходе подготовительной работы следует выработать ту позицию, которую будут занимать представители работников, выступающие стороной в коллективных переговорах.

С этой целью на практике нередко прибегают к опросу общественного мнения путем анкетирования. Опрос общественного мнения может производиться и в ходе проведения общих собраний (конференций) трудового коллектива путем получения мнения отдельных членов трудового коллектива при сборе предложений и мнений работников о действующем коллективном договоре и его позитивных, а также негативных моментах.

Заинтересованная сторона должна иметь представление о состоянии производственно-экономического, финансового положения предприятия, отрасли.

Обычно переговоры начинаются с программного заявления инициативной стороны (чаще профсоюзной организации, других представителей работников), затем следует ответ на него другой стороны (администрации). После обмена программами стороны приступают к созданию комиссии для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора. Потом назначается дата следующей встречи, и стороны приходят к согласию об объявлении перерыва. Время перерыва используется сторонами для корректировки своих позиций в связи с заявлениями противоположной стороны.

Представители сторон имеют право в ходе коллективных переговоров прибегать к конфиденциальным заседаниям. На подобных и «закрытых» заседаниях обычно вырабатывается тактика переговоров. В ходе переговоров стороны могут пользоваться услугами различных служб информации, вправе консультироваться со специально созданными комитетами или советами, специалистами, экспертами, советниками, не являющимися членами комиссии и делегаций. Такие консультации проводятся сторонами раздельно, чтобы не открыть их содержания[47].

Каждая сторона должна четко осознавать, что результатом переговоров обязательно должен быть компромисс, который достигается соглашением. Поэтому в итоге представители сторон должны прийти к взаимоприемлемому единому проекту коллективного договора. После чего следует стадия утверждения коллективного договора, которая заключает последовательные этапы коллективных переговоров.

Согласно статье 9 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» представителям сторон переговоров и специалистам (в том числе экспертам и посредникам) гарантируется:

- освобождение на время переговоров от основной работы на срок не более 3 месяцев в течение года;

- сохранение средней заработной платы на период освобождения от работы;

- компенсация затрат, связанных с участием в переговорах.

Однако специального порядка компенсации затрат, связанных с участием в переговорах, законодательство не устанавливает. В этой связи, очевидно, необходимо исходить из аналогии закона. Нормы возмещения расходов должны устанавливаться не менее тех норм, что предусмотрены для лиц, направляемых в командировку[48]. Если предусмотрено возмещение затрат в большей сумме, то это не противоречит действующему трудовому законодательству, так как в силу статьи 5 КЗоТ РФ недействительными являются те условия труда, которые ухудшают положение работников по сравнению с законодательством о труде.

В соответствии со статьёй 9 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» представители профсоюзов, профсоюзных объединений, органов общественной самодеятельности, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены на другие должности или уволены по инициативе администрации.

Переговоры заканчиваются составлением окончательного проекта коллективного договора, который подлежит обязательному обсуждению работниками в структурных подразделениях предприятия (учреждения, организации). После обсуждения комиссия дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный вариант проекта коллективного договора выносится на обсуждение и утверждение общего собрания (конференции трудового коллектива). После утверждения коллективный договор подписывается представителями сторон, при этом они сами определяют, кто именно должен его подписать.

Подписанный коллективный договор и другие необходимые документы (протоколы разногласий и др.) направляются для уведомительной регистрации в соответствующий орган по труду (в семидневный срок). Регистрация является обязательной[49]. Уведомительный характер регистрации означает недопустимость со стороны органов по труду отказать в такой регистрации, причем независимо от наличия у него замечаний по форме или содержанию коллективного договора.

В соответствии со статьёй 13 рассматриваемого Закона стороны трудовых отношении вправе определять объем содержания коллективного договора, равно как и его структуру. Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), направленные на регулирование социально-трудовых отношений на данном предприятии (в организации, учреждении). Оно ориентируется на максимальное использование экономических возможностей, в том числе финансовых средств, предприятия (организации, учреждения), имеющих целью повышение уровня социально-трудовых гарантий для работников по наиболее значимым для них .вопросам. Следует заметить, что какой-либо единой схемы содержательной стороны коллективного договора законодатель не предусматривал, а определил лишь относительно подробный перечень вопросов и обязательств, которые могут включаться в договор.

Коллективный договор, как это следует из статьи 13 Закона, должен содержать несколько групп вопросов. К первой группеотносятся локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (оплата труда и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников)[50].

Ко второй группеотносятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, и представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя при высвобождении работников, возможности их переобучения другим профессиям и т. д.

Третью группусоставляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (компенсация транспортных расходов, предоставление дотации на питание работников, обеспечение жильем и др.).

Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группусоответствующих правовых норм.

Необходимо обратить внимание на то, что обязательственные условия коллективного договора не предполагают правил поведения общего порядка, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда носят конкретный характер и касаются взаимных обязательств сторон, выполнение которых погашают сами обязательства.

Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, по своей юридической природе правоведы характеризуют как нормы-соглашения[51]. Они проявляются во взаимной воле сторон коллективного договора и воле государства (законодателя), наделившего стороны полномочиями по локальному правотворчеству.

В коллективные договоры включаются и информационные положения, которые не вырабатываются сторонами из действующего законодательства и подзаконных актов, актов социального партнерства более высокого уровня.

Должное внимание в коллективных договорах, на наш взгляд, следует уделять регламентации переподготовки и повышения квалификации работников предприятия (организации, учреждения). Для стимулирования повышения квалификации работникам, которые прошли соответствующее обучение, могут устанавливаться надбавки к заработной плате.

Далее заметим, что в статье 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривается общий комплекс, который может включаться в коллективный договор:

форма, система, размер оплаты труда; денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда (исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором); занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха работников, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование; соблюдение интересов работников при приватизации организации, предоставление ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений; ответственность сторон; социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Иначе говоря, в коллективный договор должны включаться взаимные права и обязательства сторон этого договора. С учетом экономических возможностей предприятия (организаций, учреждений) договор могут дополнять и другие обязательства, в частности работодателя, в том числе по надбавкам к пенсиям, компенсации командировочных расходов, по предоставлению безвозмездных ссуд на строительство или приобретение жилья.

Согласно пункту 3 статьи 7 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (в редакции от 22 марта 1996 г.)[52], коллективные договоры могут предусматривать иные, не противоречащие этому Закону условия и порядок выплаты пособия по безработице; за счет средств предприятия доплаты к пособию по безработице в установленном законодательством порядке; стипендии своим работникам в период переобучения, получения новой профессии (специальности); вознаграждение за труд на оплачиваемых общественных работах и др.[53] Кроме того, в соответствии с коллективными договорами (соглашениями) гражданам, высвобождаемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, гарантируется сохранение после увольнения очереди на получение жилья или улучшение жилищных условий по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации. Как следует из пункта 5 статьи 21 рассматриваемого Закона, профессиональные союзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

При необходимости в содержании коллективного договора должны найти отражение меры по сохранению действующих рабочих мест, по подготовке работающих к перемещению на другие вакантные должности, а также к работе по другим специальностям и социальной защите лиц, подлежащих высвобождению.

Помимо этого, для сохранения рабочих мест стороны коллективного договора могут взять на себя следующие обязательства:

- отказаться от приема на работу на вакантные места новых работников или ограничить его с целью трудоустройства высвобождаемых работников данного предприятия;

- не производить сверхурочных работ (или сократить их объем), а также работ в выходные и праздничные дни, если это позволяют условия производства для того, чтобы все работники предприятия (организации, учреждения) были заняты на работе равномерно в рабочее время нормальной продолжительности;

- сократить или исключить вовсе прием на работу иностранцев (при этом должно быть соблюдено Положение о привлечении и использовании иностранной рабочей силы, утвержденное Указом Президента РФ от 16 декабря 1996 г.);

- предусматривать возможность перевода отдельных структурных подразделений на неполный рабочий день, предупредив об этом работников в соответствии со статьёй 2 5 КЗоТ РФ не позднее чем за два месяца;

- предопределить первоочередное увольнение (с соблюдением требований трудового законодательства) временных и сезонных работников, а также совместителей.

При сокращении численности или штатов стороны могут предусмотреть в коллективном договоре преимущества оставления на работе определенной категории работников, выйдя за пределы статьи 34 КЗоТ РФ.

Между тем в содержании коллективного договора должны найти воплощение те положения, которые в силу того или иного закона необходимо конкретизировать в коллективном договоре. К примеру, в соответствии со статьёй 80 КЗоТ, вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными профессиональными квалифицированными категориями персонала определяются предприятиями самостоятельно в коллективных договорах. Обязательные для разработки коллективного договора положения содержатся в ряде других статей КЗоТ (см.: ст. ст. 15, 32, 37, 40-2, 80, 85-1, 86 и др.), а также в некоторых законодательных актах, например, в Законе РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Рассмотрим некоторые аспекты содержания коллективного договора. [54]

Более всего в локальном регулировании (в коллективном договоре) на современном этапе нуждаются условия оплаты труда[55] в связи с тем, что государство от такого регулирования практически отказалось. Нормативно-правовой основой для включения в коллективный договор положений об оплате труда являются статьи 80-81, 82-84, 85-1, 86-94, 96-97,103 КЗоТ РФ, пункт 3 статьи 11 Федерального закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», статья 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Существенным, в частности для работников предприятий (организаций, учреждений), является то, чтобы в коллективном договоре было зафиксировано положение о том, какие суммы денежных средств или какая долевая часть в общих затратах на производство будет направлена на оплату труда, в том числе с расшифровкой - на оплату труда работников (рабочих и служащих) и административно-управленческого аппарата, руководящих работников. При этом целесообразно указывать минимальный размер заработной платы не менее размера прожиточного минимума, так как в настоящее время минимальная заработная плата, установленная государством, по существу, не обеспечивает даже минимальных потребностей человека.

Одной из существенных особенностей оплаты труда на современном этапе является отсутствие централизованного правового регулирования всех видов выплат, получаемых работающими. Самим предприятиям предоставлено право устанавливать размеры тарифных ставок[56] (окладов), выбирать из имеющихся доплат и надбавок те, которые в большей мере стимулируют работников к качественному производительному труду. В коллективном договоре важно установить способ начисления оплаты труда, именуемой системой заработной платы (системой оплаты труда). При этом целесообразно указать, в каком из структурных подразделений или для каких групп работающих устанавливается та или иная система оплаты труда.

Согласно статье 82 КЗоТ РФ, в коллективном договоре следует определить размеры доплаты или повышения тарифных ставок тем, кто работает в неблагоприятных условиях (на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями). Постановлением Правительства РФ от 15 ноября 1991 г. № 5 (п. 5) «О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР»[57] установлено, что размер доплат за условия труда, отличающиеся от нормальных, определяются предприятиями самостоятельно, но они должны быть не ниже тех, что установлены постановлениями Правительства РФ или других органов по его поручению. Во всяком случае предприятия, вводя доплаты за условия труда, каким-либо определенным максимальным их размером не связаны.

Нелишне, как это предусматривается в статье 83 КЗоТ РФ, в целях материального стимулирования работающих утвердить администрацией (по согласованию с выборным профсоюзным органом) положение о премировании, а также указать размеры доплат за интенсивность труда, за высокое мастерство. Как известно, под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка за определенные успехи в трудовой деятельности и для их дальнейшего стимулирования. Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких: премирование, предусмотренное системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение), отмечающее работников вне системы оплаты труда. Именно первое поощрение относится к разряду тех, которые являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда. Порядок премирования нужно довести до сведения работающих, а положение о премировании целесообразно включить в коллективный договор в качестве приложения. В равной мере администрации следует по согласованию с профкомом утвердить и положение об условиях и порядке вознаграждения по итогам работы за год, так как трудовым законодательством это не определено. На этот счет в первом абзаце статьи 84 КЗоТ РФ записано только следующее: «Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации». Эти исходные правила необходимо конкретизировать в коллективном договоре.

Рассматриваемый вид вознаграждения является особым видом материального поощрения, поскольку выплачивается работникам сверх основной и дополнительной оплаты труда, и, как правило, предопределен списочным составом предприятия. Вознаграждение по итогам работы за год в полном размере выплачивается только тем работникам, которые проработали весь календарный год. Пропорционально проработанному времени поощрение может быть выплачено работникам и не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам (при увольнении, в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы, рождением ребенка, поступлением в высшее или среднее учебное заведение, а также в случаях возвращения на работу в связи с окончанием срока службы в Вооруженных Силах РФ, срока инвалидности, отпуска по уходу за ребенком у женщин и в других аналогичных случаях)[58].

В коллективном договоре устанавливаются размеры доплат за работу в вечернюю и ночную смену, за работу в многосменном режиме, при выполнении работ различной квалификации (ст. ст. 85-1, 86 КЗоТ), а также при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 87 КЗоТ). При этом в соответствии со статьёй 85-1 («Оплата при отклонении от нормальных условий труда») размеры доплат не могут быть менее установленных законодательством. Иначе говоря, всякое отклонение от нормальных условий работы (работа в ночное время - с 22 час. вечера до 6 час. утра) оплачивается дополнительно. Так, постановление СМ СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987г. устанавливает доплату за каждый час работы в ночное время в размере 40% от часовой тарифной ставки (оклада). В этом же постановлении шла речь и об аналогичной оплате не только каждого часа работы в вечернюю и ночную смены. К примеру, если предприятие сочтет возможным включить в коллективный договор правила о повышении оплаты каждого часа работы в вечернюю и ночную смены, оно вправе это сделать. Применение статьи 86 КЗоТ («Оплата труда при выполнении работ разной квалификации») недопустимо без соответствующей записи в коллективном договоре, так как предусмотренная в ней выплата межразрядной разницы может быть реализована лишь при условии, «если это предусмотрено коллективным договором». В соответствии со статьёй 97 КЗоТ, размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются администраций предприятия по соглашению сторон (работодателя и работника). В коллективном договоре этот размер определяется по договоренности его сторон и не ограничивается законодательством.

Как уже отмечалось, локальные надбавки и доплаты, являющиеся стимулирующими выплатами, также устанавливаются коллективным договором. Такие выплаты, как правило, не связаны с возложением на работника выполнения каких-либо дополнительных трудовых обязанностей, помимо тех, которые определены при заключении трудового договора. К числу надбавок, получивших распространение при заключении трудовых договоров на предприятиях (в организациях, учреждениях), относятся надбавки за профессиональное мастерство, высокое качество работы, сложность выполняемого задания, срочность выполненной работы, секретность, классность, ученую степень, знание иностранного языка и использование его в служебной деятельности и др.[59] Что касается доплат, то имеется в виду работа в неблагоприятных производственных условиях, ненормированный рабочий день, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и т.д.

В коллективном договоре должны быть определены конкретные сроки выплаты заработной платы с учетом требований статьи 96 КЗоТ (не реже, чем каждые полмесяца). Администрация предприятия (организации, учреждения) обязана выдавать заработную плату в установленные сроки[60]. Однако ныне на многих предприятиях она производится несвоевременно. Вот почему для работников важно добиться включения в коллективный договор обязательств работодателя (администрации предприятия) относительно индексации неоплаченных своевременно сумм заработной платы в соответствии с уровнем потребительских цен за время задержки. Разумеется, изложенное не исчерпывает все вопросы по оплате труда, которые могут быть включены в коллективный договор предприятия (учреждения, организации).

Как уже указывалось, в содержании коллективного договора должны найти место вопросы обеспечения занятости. И хотя правовое регулирование занятости регламентируется трудовым договором, тем не менее установленные законом права и гарантии могут быть повышены с помощью соглашения сторон коллективного договора. Одно из главных условий состоит в том, чтобы в результате такого соглашения положение работников данного предприятия не ухудшалось по сравнению с требованиями действующего законодательства. Например, стороны могут определить, в каких именно случаях возможно заключение срочных трудовых договоров (контрактов) с учетом статьи 17 КЗоТ РФ. Они могут устанавливать и дополнительные гарантии для приема на работу определенных категорий граждан. В связи с тем, что на рынке труда наметилась известная напряженность, стороны могут включать в коллективный договор мероприятия по созданию условий для профессиональной подготовки, повышения квалификации работников, обеспечения социальной поддержки и гарантий высвобождаемых работников.

Один из разделов коллективного договора должен содержать положения по вопросам режима рабочего времени и времени отдыха. В данный раздел обеими сторонами включаются взаимные обязательства о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, в том числе отпусков. При разработке этой части коллективного договора решаются вопросы продолжительности рабочего времени, разделения рабочего дня на части и другие. В обязательном порядке предусматривается применение режима сокращенного рабочего времени (для отдельных категорий работников) и неполного рабочего времени, организация работ во внеурочное время. Стороны могут договориться на основании статьи 68 КЗоТ о том, что на предприятии будут предоставляться дополнительные отпуска. При этом оговариваются продолжительность этих отпусков и круг лиц, имеющих на них право. Помимо отпусков в данный раздел также включаются вопросы перерывов в работе, условия привлечения отдельных работников к работе в выходные дни, регламентации отпусков без сохранения заработной платы, а также другие положения, отражающие режим труда и отдыха на предприятии с учетом его специфики.

Коллективный договор должен содержать обязательства работодателя (администрации предприятия) относительно условий работы, охраны и безопасности труда. В соответствии с Основами законодательства РФ об охране труда (далее - Основы) ответственность за состояние условий на предприятии (организации, учреждении) возлагается на работодателя. Главная его обязанность - обеспечить надлежащий порядок на каждом рабочем месте в соответствии с действующими санитарно-гигиеническими нормами. Стороны могут также предусмотреть отдельным пунктом условия и охрану труда женщин, молодежи и инвалидов, если труд таковых применяется на данном предприятии. Особо следует оговорить условия труда социальных групп, например инженеров; работников, имеющих статус беженцев; условия труда, обучающихся без отрыва от работы и др. Кроме того, статья 8 Основ предусматривает создание на предприятии (организации, учреждении) совместного комитета (комиссии) по охране труда. В его состав на паритетных началах входят представители работодателя и профсоюза или иных уполномоченных работниками общественных органов. Установлению надлежащих условий труда способствуют зафиксированные в коллективном договоре меры экономической ответственности работодателя за необеспечение безопасных условий труда, а также за профзаболевания, аварии и т.п.

Важнейшим разделом коллективного договора должен стать раздел, в котором оговариваются социально-бытовые условия работников. В связи с тем, что решение большинства социально-бытовых проблем государство теперь возложило на плечи предприятия, в этот раздел могут быть включены вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, вопросы организации питания на предприятии, транспортного обслуживания, организации подсобных хозяйств и другие. Основу преимуществ, в частности по улучшению жилья, как правило, составляют длительность трудового стажа на данном предприятии, условия производства, а также обеспеченность жилой площадью. Предприятия (организации, учреждения), имеющие на балансе жилищный фонд, а также ведущие собственное жилищное строительство, могут включать в коллективный договор обязательства работодателя (администрации) по строительству жилья, капитальному и текущему ремонту жилищного фонда. Содержание этого раздела определяется сторонами коллективного договора с учетом социально-экономических интересов коллектива и финансово-материальных возможностей предприятия.

В коллективном договоре особое внимание следует уделить положениям, касающимся социального, медицинского и иных видов страхования, а также оздоровительной работе в коллективе. Как известно, государственное социальное страхование является обязательным для всех работников и представляет собой форму социальной защиты граждан в виде системы гарантированного материального обеспечения (медицинская помощь, выдача пособий из фонда социального страхования РФ). Иначе говоря, в данный раздел стороны включают планы осуществления оздоровительно-профилактических мероприятий, направленных на снижение заболеваний и травматизма: предусматривается выдача на предприятии лечебно-профилактического питания, указываются страховые медицинские организации, с которыми заключен договор, сроки его действия, размеры страховых взносов, перечень медицинских услуг и других вопросов, связанных с медицинским страхованием (обязательным или добровольным). Кроме того, в данный раздел включаются дополнительные льготы для работников предприятий - временно нетрудоспособных, инвалидов, уходящих на пенсию по возрасту др.

В заключительных положениях коллективного договора содержатся указания на срок его действия. Здесь же указаны порядок внесения в коллективный договор изменений и дополнений, процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственность, а также порядок контроля за соблюдением коллективного договора. Помимо прочего, в статье 14 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» определены ситуации, при которых меняется собственник имущества предприятия, орган управления или проводится реорганизация.

Смена собственника имущества предприятия означает по существу изменение (смену) стороны по договору, поэтому вопрос о сохранении (продолжении действия) коллективного договора при таких обстоятельствах решается специально в ходе коллективных переговоров.

При изменении состава, структуры, наименования органа управления, а также при смене руководителя предприятия содержание коллективного договора не меняется, и он сохраняет свое действие. Коллективный договор продолжает действовать и в период реорганизации предприятия (организации, учреждения).

В случае ликвидации предприятия коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. При этом претензии работников по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемого предприятия в первую очередь.

Таковы некоторые, на наш взгляд, основные положения коллективного договора.