Поняття та види соціального партнерства 2 страница

Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудо­вого договору вимагати від осіб, які поступають на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну при­належність, а також про походження особи та щодо місця її реєстрації.

Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплома про освіту, посвідчення водія тощо. Стат­тя 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому запропонована робота, що згідно з медич­ним висновком протипоказана за станом здоров’я.

За загальним правилом особи, молодші 18 років, прийма­ються на роботу після обов’язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при прийнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, для запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які становлять загрозу зараження пра­цівників і продукції, що випускається.

Однак законодавством України можуть як виняток встанов­люватися певні обмеження при прийнятті на роботу деяких осіб.

Зокрема, роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояка­ми, на одному і тому ж підприємстві. Таке обмеження може встановлюватись лише за умови, що родичі у зв’язку з вико­нанням трудових обов’язків безпосередньо підпорядковані один одному. Стаття 25-1 КЗпП України подає перелік таких родичів і свояків. До них належать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри, діти подружжя.

Порядок укладення трудового договору умовно можна роз­поділити на кілька етапів:

1) звернення особи до роботодавця з пропозицією про укла­дення трудового договору;

2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3) видання наказу або розпорядження про зарахування пра­цівника на роботу;

4) оформлення трудової книжки.

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з’ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає, яку посаду чи вид роботи може викону­вати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи про освіту, стан здо­ров’я тощо.

Останнім часом до уже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й прохання до претендента на посаду представити так зване curriculumvitae або резюме про себе. Тут він зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претен­дує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну спів­бесіду з претендентом на зайняття відповідної посади.

Стаття 24 КЗпП України встановила правило, за яким укла­дення трудового договору оформляється наказом чи розпоряд­женням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

У наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто прий­мається на роботу, трудові функції працівника, встановити розмір заробітної плати, термін початку роботи. Якщо укладено стро­ковий трудовий договір, необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потріб­но застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами, із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Пра­цівник зобов’язаний ознайомитися з наказом під розписку. У разі відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли пра­цівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалась без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.

До початку роботи роботодавець зобов’язаний:

1) роз’яснити працівнику його права та обов’язки, проінфор­мувати про умови праці, а також про його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього тру­дового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробни­чої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

27. Гарантії для працівників при укладенні трудового договору

Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору за­лежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи ін­шому об’єднанні громадян, роду і характеру занять і місця проживання.

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яким встановле­но заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необгрунтованою відмовою за наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не стосуються ділових якостей працівника.

Для деяких категорій працівників встановлено додаткові га­рантії прийому на роботу. Зокрема, Законом України “Про зай­нятість населення” передбачено бронювання на підприємствах до 5% загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян: жінок, які мають дітей віком до 6 років; одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліда; молоді, якій надається перше робоче місце; осіб передпенсійного віку (чоловіки — 58 років, жінки — 53 роки); звільнених після відбування покарання чи примусового лікування за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення.

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в межах встановленої броні.

Трудове законодавство встановлює заборону необгрунтова­ної відмови у прийомі на роботу також:

• молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на певне під­приємство;

• вагітним жінкам з мотивів вагітності; жінкам, які мають дітей віком до 3 років, або дитину-інваліда, а також одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років з мотивів наявності дитини;

• виборним працівникам після закінчення строку їх повно­важень;

• працівникам, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

• інвалідам, які направлені органами Фонду соціального за­хисту інвалідів в рахунок броні;

• особам, які були звільненні у зв’язку із призовом на стро­кову військову або альтернативну (невійськову) службу;

• працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведен­ня з іншого підприємства.

Додаткові гарантії спеціального захисту передбачені для жінок.

Усі гарантії для них при укладенні трудового договору умовно можна розподілити на 2 групи. До першої групи належать га­рантії, які стосуються усіх жінок, а до другої — гарантії для вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей.

Стаття 174 КЗпП України забороняє укладати трудовий до­говір з жінками про роботу із шкідливими або небезпечними умовами праці, на важких роботах, а також на підземних робо­тах за деякими винятками.

Найбільше законодавство про працю встановлює гарантій при укладенні трудового договору з вагітними жінками і жінка­ми, які мають малолітніх дітей. Забороняється, зокрема, не­обгрунтована відмова у прийнятті на роботу таких жінок з моти­вів вагітності, наявності дітей віком до 3 років, а одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років або дитини інваліда.

Законодавством передбачено, що при відмові в укладенні трудового договору з цією категорією осіб роботодавець зо­бов’язаний повідомляти їм про причини відмови у письмовій формі з тим, щоб жінка, яка не згодна з такою відмовою, мала змогу оскаржити її до суду.

28. Правове регулювання ведення трудових книжок

На всіх працівників, які працюють більше 5 днів, заводить­ся трудова книжка. Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок ре­гулюється Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затв. наказом Мінпраці України, Мінюсту Украї­ни і Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58. Трудо­ві книжки ведуться на всіх працівників, в тому числі на пра­цівників, які є співвласниками (власниками) підприємств, фер­мерських господарств, сезонних та тимчасових, позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соці­альному страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Заповнення трудової книжки вперше провадиться робото­давцем не пізніше тижневого строку з дня прийняття на робо­ту працівника. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

До трудової книжки заносяться:

1) відомості про працівника: прізвище, ім’я та по батькові, дата народження;

2) відомості про прийняття на роботу із зазначенням дати прийняття і посади чи виду роботи, переведення на іншу пос­тійну роботу, звільнення із зазначенням підстави і дати звіль­нення;

3) відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України, а також про заохочення, які передбаченні правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та положеннями про дисципліну;

4) відомості про відкриття, на які видані дипломи, про ви­користані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про вип­лачені у зв’язку з цим винагороди.

До трудової книжки не заносяться дисциплінарні стягнен­ня, які накладаються на працівника, відомості про тимчасові переведення, а також премії, передбачені системою заробітної плати або виплата яких має регулярний характер. Усі записи у трудовій книжці вносяться роботодавцем після видання відпо­відного наказу не пізніше тижневого строку, а про звільнення — у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу і нормі закону. Записи про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення завіряються печаткою.

Обов’язок із забезпечення ведення на підприємстві трудо­вих книжок покладається на роботодавця. Він зобов’язаний постійно мати у наявності необхідну кількість бланків трудо­вих книжок. Вартість бланка трудової книжки роботодавець має право стягнути з працівника. Трудова книжка зберігається у відділі кадрів підприємства протягом усього часу дії трудо­вого договору і видається працівнику належно оформленою у день його звільнення.

Останнім часом, крім трудової книжки, на кожного праців­ника заводиться ще й страхове свідоцтво. Відповідно до зако­нодавства України про загальнообов’язкове державне соціаль­не страхування підставою для здійснення виплат із соціально­го забезпечення є не трудовий стаж, а страховий стаж, тобто період, протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню та сплачувала або за неї сплачувались страхові внески.

Тому не виключено, що з часом трудова книжка втрачатиме своє значення і буде повністю замінена на страхове свідоцтво.

Страхове свідоцтво є єдиним для всіх видів загальнообов’яз­кового державного соціального страхування документом суво­рої звітності, що підтверджує право застрахованої особи на одержання послуг та матеріального забезпечення за загально­обов’язковим державним соціальним страхуванням.

Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов’язкового державного соціального страху­вання.

Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи. Во­но пред’являється у разі одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, укладення трудового договору (контракту), до­говору цивільно-правового характеру, предметом якого є ви­конання робіт та надання послуг, під час прийому на навчан­ня, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

29. Строковий трудовий договір та особливості його укладення

Найбільш традиційним вважається поділ трудових догово­рів за термінами їх дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України розріз­няють такі їх види:

1) безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

2) строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

3) такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових тру­дових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зо­бов’язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь- який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Він може

бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкрет­ного юридичного факту, наприклад виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи повер­ненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. В наказі про укладення строкового трудового договору обов’язково має зазначатись про його стро­ковий характер.

Строковий трудовий договір укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випад­ках, передбачених законодавчо.

Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є такою, що не може тривати постійно (сезонні роботи, які виконуються протягом сезону, тривала відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада).

Умови виконуваної роботи вказують передусім на умови самої праці, яка може проходити не за місцем постійного про­живання або ж в особливо шкідливих чи небезпечних умовах.

Строковий трудовий договір може бути укладений і тоді, коли цього вимагають інтереси працівника.

30. Контракт як різновид трудового договору. Зміст, форма та сфера його застосування

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт ви­никнення трудових правовідносин, особливе місце належить контракту.

Контракт визначається як особливий вид трудового догово­ру, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забез­печення і організації праці працівника, умови розірвання до­говору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Контракт може містити положення щодо основної та додат­кової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсацій­них виплат (у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенса­ції та інші грошові матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які встановлюються понад передбачені зазначеними актами норми).

Сторонам надається право визначати порядок встановлення розміру заробітної плати. Для підвищення зацікавленості пра­цівника рекомендується встановлювати не мінімальний розмір майбутньої заробітної плати з подальшим її підвищенням, а передбачати середній рівень з визначенням підстав для її збіль­шення або зменшення. У будь-якому разі виплати, що вста­новлюються контрактом, не повинні бути меншими, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, та залежать від виконання умов контракту.

Строк контракту є однією з його умов, і оскільки контракт — це завжди строковий договір, то лише з огляду на цю обстави­ну його можна вважати угодою, що по суті погіршує правове становище працівника.

Термін контракту визначається угодою сторін. Тому в само­му контракті вони вправі передбачити будь-яку тривалість тру­дових відносин, — аж до автоматичної пролонгації його на наступний строк, якщо жодна зі сторін не виявить бажання припинити контракт за п. 2 ст. 36 КЗпП після закінчення терміну договору.

Сплив строку, на який було укладено контракт, є лише однією з підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за наявності підстав, що визначені чинним законо­давством (ст. ст. 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП). У ч. З ст. 21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі достро­ково.

Сфера застосування контрактів визначається законами України.

31. Особливості укладення трудового договору з сезонними та тимчасовими працівниками

Трудові договори з тимчасовими та сезонними працівника­ми є за своїм характером строковими.

Тимчасовими працівниками вважаються особи, прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово від­сутніх працівників — до 4 місяців. Особливості трудових від­носин з ними визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР “Про умови праці тимчасових робітників і службовців”. Особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попереджені при укладенні трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийом на роботу. Для них не встановлюється випробування при прий­нятті на роботу.

Сезонними вважаються працівники, з якими укладено тру­довий договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом пев­ного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців.

Існує Список сезонних робіт і сезонних галузей. Він був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. № 278. Такими, зокрема, є роботи, які викону­ються в лісовій промисловості і лісовому господарстві, в торф’яній промисловості, у сільському господарстві, у пере­робних галузях промисловості, а також роботи в санаторно- курортних закладах і закладах відпочинку.

При укладенні трудового договору з сезонними працівника­ми застосовуються правила, визначені, як і у випадку з тимча­совими працівниками, Указом Президії Верховної Ради СРСР “Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезон­них роботах”.

Випробовування щодо цієї категорії працівників також не встановлюється.

Державна служба зайнятості має право направляти на се­зонні роботи громадян, які звернулися до неї за сприянням у працевлаштуванні. Переважне право на участь у сезонних ро­ботах надається тим із них, які зареєстровані як безробітні. Не допускається направлення на сезонні роботи громадян, які під­лягають призову на військову службу, крім тих, які мають право на відстрочку.

32. Правове регулювання сумісництва, суміщення та заступництва

Доволі поширеним видом трудового договору є договір про роботу за сумісництвом.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час у одного і того ж або різних роботодавців. Тобто сумісництво передба­чає укладення двох трудових договорів: основного і за сумісництвом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (на тому ж підприємстві) і зовнішнє (в іншого роботодавця).

Законодавство встановлює ряд обмежень для укладення трудового договору з сумісниками. Так, Законом України від 16 грудня 1993 р. “Про державну службу” забороняється дер­жавним службовцям займатися підприємницькою діяльністю, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреними третіх осіб у справах державного органу, де вони працюють, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медич­ної практики). Крім того, постановою Кабінету Міністрів Укра­їни від 3 квітня 1993 р. № 245 “Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій” передбачено, що не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їх заступни­ки (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Також керівники державних підприємств, установ і органі­зацій разом з профспілковими комітетами можуть запроваджу­вати обмеження на сумісництво щодо працівників окремих про­фесій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робо­та яких може призвести до наслідків, що негативно познача­ються на стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва. Обме­ження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, і вагітних жінок.

Цією ж постановою обмежено тривалість роботи за суміс­ництвом. Вона не може тривати більше 4 годин на день або повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна переви­щувати половини місячної норми робочого часу.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично викона­ну роботу.

Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з іншими працівниками. Оплата відпустки чи виплата компенса­ції за невикористану відпустку проводиться їм на загальних підставах у відповідності із Законом України від 15 листопада

1996 р. “Про відпустки”.

Ще одним видом є трудовий договір про суміщення про­фесій (посад).

На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) є такою формою організації праці, коли працівник за його зго­дою, крім своєї основної роботи, виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни.

Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове зас­тупництво. Воно передбачає виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної ро­боти.

Суміщення відрізняється від сумісництва за наступними оз­наками.

1) при суміщенні робота виконується в межах одного трудо­вого договору, а при сумісництві укладається кілька трудових договорів;

2) суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна на тому ж або на іншому підприємстві;

3) суміщувана робота виконується в межах робочого часу, а сумісництво відбувається у вільний від основної роботи час.

33. Особливості укладення трудового договору з іноземними громадянами

Трудове законодавство України поширюється на іноземних громадян, які працюють за трудовим договором на підприємс­твах України, крім випадків, передбачених законом і міжна­родними договорами України.

Законодавство встановлює певні обмеження стосовно прав і свобод іноземців. Іноземні громадяни та особи без громадянс­тва не можуть призначатися на посади або займатися трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призна­чення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов’язане з належністю до громадянства України.

Усіх іноземців можна розподілити на дві групи:

1) ті, які постійно проживають в Україні;

2) ті, які іммігрували в Україну на визначений термін для працевлаштування.

Що стосується першої групи, то вони мають право працювати на території України, або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні з громадянами України, крім передбачених законодав­ством обмежень, пов’язаних з громадянством України.

Іноземці, які іммігрували в Україну з метою працевлашту­вання на визначений термін можуть працювати на умовах трудового договору відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Порядок оформлення іноземним громадянам та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні визначається постановою Кабіне­ту Міністрів України від 1 листопада 1999 р. № 2028.

Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається Дер­жавним центром зайнятості або за його дорученням — облас­ними і прирівняними до них центрами зайнятості. Він вида­ється, як правило, на строк до 1 року, однак при достатньому обгрунтуванні цей термін може бути продовжений. Максимальна тривалість безперервного перебування іноземця в Україні на підставі отриманих дозволів на працевлаштування не може пе­ревищувати 4 років. Повторне отримання дозволу допускаєть­ся не раніше ніж після 6-місячної перерви.

Що стосується громадян країн СНД, то вони підпадають під дію Угоди про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів від 15 квітня 1994 р., учасником якої є Україна. Вказана Угода передбачає, що порядок працевлаштування встановлюється законодавством тієї держави, де працюватиме особа. Держави — учасниці Угоди визнають (без легалізації) дипломи, інші документи, що підтверджують кваліфікацію працівників.

34. Особливості укладення трудового договору з державними службовцями та посадовими особами місцевого самоврядування

Трудові відносини з державними службовцями регулюються трудовим законодавством. Однак особливості їх праці визнача­ються також Законом України “Про державну службу”, та іншими нормативно-правовими актами, які регулюють порядок проходження державної служби в Україні.

Усіх державних службовців за значимістю виконуваних ни­ми функцій згідно з законодавством поділено на 7 категорій.

Укладенню трудового договору з державними службовцями 3—7 категорій передує конкурсний відбір.

Рішення про проведення конкурсу приймає керівник орга­ну, де є вакантна посада. Воно публікується у пресі та інших засобах масової інформації не пізніше як за місяць до прове­дення конкурсу. Цим же керівником утворюється конкурсна комісія, яку очолює, як правило, його заступник. Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають необхідні докумен­ти, зазначені в умовах конкурсу, а також декларацію про їх особисті доходи. Конкурсна комісія приймає рішення про до­пуск до участі у конкурсі осіб, які відповідають його умовам.

На підставі вивчення наданих документів, рефератів, а та­кож проведених співбесід з учасниками конкурсу конкурсна комісія приймає рішення стосовно кожного учасника конкурсу шляхом голосування. Рішення комісії мають рекомендаційний характер. На його основі керівник може укласти трудовий до­говір з переможцем конкурсу. За рекомендацією конкурсної комісії його учасники можуть бути зараховані до кадрового резерву або прийняті на стажування.

Законодавством встановлені спеціальні правила укладення трудового договору з посадовими особами місцевого самовря­дування. Якщо стосовно державних службовців застосовується законодавство про державну службу і трудове законодавство, то щодо посадових осіб органів місцевого самоврядування необхідно керуватись Законами від 6 квітня 2004 р. “Про вибори депутатів Верховної Ради Автономної Республіки Крим, міс­цевих рад та сільських, селищних, міських голів” і від 21 травня 1997 р. “Про місцеве самоврядування в Україні”. 7 червня 2001 р. було прийнято спеціальний Закон від 7 червня 2001 р. “Про службу в органах місцевого самоврядування”. Закон “Про службу в органах місцевого самоврядування” не встановив особ­ливостей проведення конкурсу, випробування і стажування при укладенні трудового договору з посадовими особами місцевого самоврядування. Відповідні відносини регулюються законодав­ством про державну службу.

35. Особливості укладення трудового договору з молодими спеціалістами

Ще одним видом трудового договору є договір З МОЛОДИМИ спеціалістами. Особливості укладення трудового договору з цією категорією працівників регулюються як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Зокрема, Законом України від 5 лютого 1993 р. “Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні” (в редакції Закону від 23 березня

2000 р.) встановлено гарантії надання роботи за фахом на період не менше 3 років тим молодим спеціалістам — випускникам державних вищих навчальних закладів та професійно-технічних училищ, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами.

Вищі навчальні заклади здійснюють підготовку спеціалістів для державного сектора економіки за державними контрактами. Таким молодим спеціалістам надається робота за спеціальністю не менш ніж на 3 роки у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України. Порядок працевлаштування молодих спе­ціалістів після закінчення вищих навчальних закладів регулю­ється такими нормативними актами:

1) Порядком працевлаштування випускників вищих нав­чальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. № 992;

2) Положенням про працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, які навчалися на умовах державного кон­тракту за освітньо-професійними програмами підготовки магіс­трів в освітній галузі “Державне управління”, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 1 вересня 1997 р. № 949;

3) Положенням про працевлаштування випускників Україн­ської Академії державного управління при Президентові України, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 17 жовтня 1996 р. № 1269.

Що ж стосується молодих спеціалістів — випускників про­фесійних навчально-виховних закладів, то порядок їх праце­влаштування регулюється Положенням про сприяння і праце­влаштування випускників державних вищих навчальних і про­фесійних навчально-виховних закладів України, затв. наказом Міністерства освіти України від 23 березня 1994 р. № 79.

Молодий спеціаліст зобов’язаний прибути до місця призна­чення в термін, вказаний у направленні на роботу. У разі його неприбуття за направленням або відмови без поважної причи­ни приступити до роботи за призначенням він зобов’язаний відшкодувати до державного бюджету вартість навчання та ком­пенсувати замовникові всі витрати.