Ключевые свойства личности 3 страница

Существует несколько точек зрения на существование уровней общения.

Американский психолог Э.Т. Шостром считает, что существует два основных уровня и два типа общения — манипуляция и актуализация. Манипуляция — это есть отношение и обращение с людьми как с вещами. Актуализация — это признание независимости другого и его права быть другим; это естественность; полнота личностной, эмоциональной жизни в данный миг.

Советский исследователь В.Н. Сагатовский определяет четыре уровня общения:

• Уровень манипуляции.
• Уровень “рефлексивной игры” означает, что собеседники, в общем, признают, что у каждого из них есть свои цели и планы взаимоотношений, но стремятся в общении “обыграть” партнера и показать несостоятельность его планов.
• Уровень правового общения. Здесь главным является согласование поведения на основе норм и правил, которые должны выполнятся партнерами.
• Уровень нравственного общения. На этом уровне взаимодействия происходит на основе единения внутренних, духовных начал. Американский психолог Э.Берн считает, что можно выделить шесть основных способов общения “нуль-общение” — уход в себя: например, молчаливая очередь у кабинета врача, пассажиры в метро. Никто при таком общении не говорит, но все приглядываются друг к другу (симпатичен — несимпатичен, кто это и т.п.)

Ритуалы — это формированные обществом нормы общения (здороваться, благодарить, прощаться и т. п.)

Работа — каждый знает, что такое плодотворное рабочее общение.

Развлечения — в этом варианте общения тоже много формализации. Каждый знает, какой тон принят для встреч с близкими, какой — для общения в незнакомой компании.

Игры — это повторяющееся общение на двух уровнях, когда человек изображает одно, на деле имеет ввиду совсем другое, например, разговор врача и пациента.

Близость — это высший уровень общения. Человек обращается к другому “всеми силами души”. Э. Берн считает, что близость может быть и односторонней (“ослепление чувств”). Таким образом, современный человек, стремящийся научиться понимать себя и других должен знать, что такое общение, его структуру (устройство), чтобы учитывать в общении разницу уровней, несовпадение позиций и суметь переориентироваться по ходу взаимодействия, “услышать” другого, найти с ним “общий язык”.

13. Общая характеристика межличностного взаимодействия.

Понятие «взаимодействие» чрезвычайно многозначно. В социологии употребляется дефиниция «социальное взаимодействие» для определения такой формы общения лиц, социальных сообществ, группировок, по которой систематически осуществляется их воздействие друг на друга, реализуется социальное действие каждого из партнеров, достигается приспособление действий одного к действиям другого, общность в понимании ситуации, смысла действий и определенная степень солидарности или согласия между ними.

Общество - не система взаимодействий человека с другими людьми. Разнообразные социальные отношения, субъектом которых является личность, обусловленные многообразием социальных интересов. Социальные отношения имеют объективный характер, но для каждого человека они, отражаясь в ее внутреннем мире, приобретают личностного окраску, что проявляется в конкретном поведении человека, его чувствах, настроениях и др. Именно поэтому в конкретной реальности как факт предстает межличностный социально-психологический аспект социальных отношений. То есть межличностные отношения формируются не вне общественными, а внутри них, как персонифицированное воспроизведения обезличенных социальных связей. Иначе говоря, во взаимодействии общественные отношения «даны» через ту реальную социальную деятельность, частью (или формой организации) которого оно является (за Г. Андреевой). Межличностные отношения определяют тип взаимодействия, то есть это будет соперничество или сотрудничество, а также степень выраженности этого типа (более или менее успешное, эффективное сотрудничество). Непосредственные условия жизнедеятельности человека влияют на формирование межличностных контактов. Поэтому их основой является эмоциональная окрашенность. Ведь известно, что результат вашего взаимодействия с другим человеком будет различным в зависимости от того, в хорошем вы настроении или нет, испуганные или, наоборот, недовольство. Эмоция побуждает к действию, она играет важную роль в установлении и сопровождении таких отношений, как дружба, любовь, брак. С помощью эмоции человек может «инфицировать» собственным состоянием (страхом, смехом и др.) своего партнера по взаимодействию, который по-началу мог совсем иначе реагировать на предмет обсуждения. Эмоция также влияет на когнитивную переработку информации, дает возможность проявлять гибкость поведения индивида во взаимодействии с другим.

Человек связан с обществом системой реальных связей, основными элементами которых являются субъекты связи, предмет связи, т.е. то, по поводу чего осуществляется связь, и механизм сознательного регулирования взаимоотношений между субъектами. Конкретный связь происходит в форме контакта и взаимодействия. Контакт можно считать первой ступенью реального взаимодействия, одновременно он может быть и самостоятельным явлением, которое во взаимодействие не перерастает. При таких условиях он поверхностный, мимолетный, в нем отсутствует система родственных действий субъектов друг с другом. Образцом такого контакта может служить обменивания любезностями во время общения с библиотекарем. Зато взаимодействие - это систематические, достаточно регулярные действия субъектов друг на друга, имеющие целью вызвать определенную ответную реакцию, которая порождает новую реакцию того, кто оказывает влияние. То есть происходит обмен действиями, зарождается родство действий обоих субъектов, их координация, устойчивость интересов, планирование совместной деятельности, распределение функций и др. Действия способствуют взаимному регулированию, взаимовлияния, взаимной контроля, взаимопомощи. Все это предполагает, что каждый из участников взаимодействия сделает свой вклад в выполнение общей задачи, корректируя свои действия, учитывая предыдущий опыт, активизируя собственные способности и возможности партнера. Из сказанного следует, что в социально-психологическом контексте под взаимодействием понимают не только взаимосвязан обмен действиями, а прежде всего организацию людьми взаимных действий, направленных на реализацию совместной деятельности. То есть, общаясь, обмениваясь информацией, человек вырабатывает формы и нормы совместных действий, организует и координирует эти действия. Постановка вопроса именно таким образом не предполагает отрыва коммуникации от взаимодействия и не отождествляет эти понятгя. Обычно стратегия взаимодействия обусловлена характером общественных отношений, которые представлены выполняемой социальной деятельностью, а тактика - определяется непосредственным представлением о партнере (его намерения, мотивы, установки).

Все виды взаимодействия традиционно разделяют на две группы: сотрудничество и соперничество. К первой группе относятся действия, которые способствуют организации совместной деятельности, обеспечивающих ее успешность, согласованность, эффективность (известны и другие термины для обозначения этого вида взаимодействия: кооперация, согласие, приспособление, ассоциация). Вторая группа охватывает действия, той или иной степени препятствуют совместной деятельности, создавая преграды на пути к взаимопониманию. Этот вид взаимодействия обозначается такими понятиями, как конкуренция, конфликт, оппозиция, диссоциация. Упомянутая классификация использует так называемый дихотомическое деление всех видов взаимодействий. Другая классификация в своей основе имеет количественный аспект, то есть речь идет о количестве субъектов, участвующих во взаимодействии. Согласно этой классификации различают взаимодействие между группами, между личностью и группой, между двумя личностями (диада).

Многие из исследователей пытается выделить более мелкие единицы взаимодействия, которые поддаются эмпирическому наблюдению, контролю и регистрации. В Частности, Г. Бейлз разработал схему, позволяющую по единому плану регистрировать различные виды взаимодействий в группе. Все образцы взаимодействий, которые наблюдал исследователь, были поделены на двенадцать видов, которые, в свою очередь, сведены в четыре категории. Группа во время выполнения совместного задания осуществляет последовательный переход от одной фазы к другой: ориентировка членов группы в отношении общей задачи, оценка хода выполнения задачи, контроль и принятие решения. При этом положительные и отрицательные эмоции сопровождают этот процесс и соответствующие действия членов группы. Несмотря на то, что схема Г. Бейлза получила широкое применение, она имеет ряд критических замечаний. Они прежде всего касаются того, почему именно эти, а не другие виды взаимодействий выделены, и почему их именно двенадцать. Основное замечание сводится к тому, что она не учитывает содержания совместной деятельности, а в расчет берет только формы взаимодействия.

14. Межличностные конфликты.

Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т. д.). Причины таких столкновений бесконечно многообразны (от удобного места в общественном транспорте до президентского кресла в государственных структурах). Как и в других социальных конфликтах, здесь можно говорить об объективно и субъективно несовместимых, или противоположных (взаимоисключающих) интересах, потребностях, целях, ценностях, установках, восприятиях, оценках, мнениях, способах поведения и т. д.Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликта общественные (безличные) отношения между потенциальными участниками конфликта, например, их статусно-ролевые позиции.

Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Процесс межличностного восприятия имеет сложную структуру. В социальной психологии процесс рефлексии предполагает как минимум три позиции, характеризующие взаимное отображение субъектов:1)сам субъект, каков он есть в действительности;2)субъект, каким он видит самого себя;3)субъект, каким он видится другому. Адекватному восприятию человека другим нередко мешают уже сложившиеся стереотипы.В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения, социокультурные различия и т. д. Существуют понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости.

15. Психология малых групп.

Прежде чем мы перейдем к рассказу о психологии малых групп, введем несколько понятий.

Понятие «группа» трактуется как ограниченная по величине общность, выделяемая из социального целого, или объединение людей, связанных участием в каком-то виде деятельности, основанном на системе отношений. Группа должна обладать рядом признаков: характер выполняемой деятельности, общая (групповая) цель деятельности, общие для группы формы контроля, уровень развития и т. д. Разные авторы выделяют различные признаки групп.

«Группа» — понятие социологическое. Поэтому в социологии к нему добавляется определение «социальная». Следующее понятие, которое нам необходимо рассмотреть, — «социальная группа».

Социальной группой называют совокупность людей, обладающих общим социальным признаком и исполняющих общественно необходимую функцию в совместной структуре общественного разделения труда и деятельности.

Классификация групп осуществляется по различным основаниям: по длительности существования (постоянные, временные и случайные группы); по степени формальности (формальные и неформальные группы); по ведущей деятельности (учебные, спортивные, семейные, управленческие, производственные); по размеру (диада, триада, малая группа, большая группа); по регулярности и частоте взаимодействия (первичные, вторичные) и т. д.

Говоря о психологии малых групп, необходимо сказать несколько слов и о больших группах. Так, большие группы могут быть условными, объединяющими субъектов, не имеющих прямых и косвенных объективных взаимоотношений. Эти группы могут быть выделены по общим социальным или психологическим характеристикам (национальные, половые и пр.), а их участники совсем не обязательно знакомы друг с другом.

Малые группы, в отличие от больших, всегда включают находящихся во взаимодействии индивидов, которые объединяются общими целями и задачами. Малая группа четко и просто организована: в неофициальной группе обычно имеется авторитетный лидер, вокруг которого объединяются остальные ее члены, а в официальной — авторитетный руководитель и остальные члены группы.

Постоянно взаимодействуя, члены групп находятся в систематической взаимозависимости. Внутри группы ее члены соблюдают общие принятые нормы и стремятся к достижению общих целей. Различные группы имеют разные функции. Каждый индивид может принимать участие одновременно не в одной, а в нескольких группах. В каждой группе, независимо от формы организации, на ее членов оказывается давление со стороны остальных. Это необходимо, чтобы члены группы соответствовали принятым в ней нормам.

Работая с малой группой, психолог исходит из задач, стоящих перед ним. Поэтому деление на группы может происходить — по степени близости отношений между членами группы, на первичные и вторичные. Соответственно, в первую группу будут включены семья, близкие друзья, а во вторую — учебные или производственные контакты.

В зависимости от прав, которые предоставляются группами своим участникам, первые могут подразделяться на паритетные (все члены группы наделены равными правами) и непаритетные (иерархия прав и обязанностей среди членов группы).

Люди входят в состав группы по виду деятельности, по характеру общественных связей, что требует к себе серьезного внимания ученых. Поскольку степень необходимости принятия групповых решений в различных сферах жизнедеятельности человека повышается, следует сделать вывод о возрастании роли малых групп в жизни индивида. Поэтому психолог может, решая свои профессиональные задачи, выделить группу по степени ее значимости (или уровню ценности) для индивида. Таким образом, могут быть выделены группы членства (куда индивид входит лишь в силу определенных обстоятельств, при этом он может не разделять существующих в ней установок, отношений и т. п.) и референтные группы (воспринимаются, оцениваются индивидом как эталон, образец поведения или самооценки).

Для психологии малая группа представляет собой некоторый психологический феномен, значимый в системе отношений «личность — общество» в качестве промежуточного звена. Без его исследования невозможно полноценно раскрыть сущность законов формирования личности и общественного развития.

Французский социолог Э. Дюркгейм считал, что группа играет очень важное самостоятельное значение в качестве особого элемента социальной реальности, исполняя уникальную функцию. В работе «Самоубийство» исследователь доказал наличие прямой зависимости между ростом количества самоубийств и дезинтеграцией групп в современном ему обществе: «Число самоубийств обратно пропорционально степени интеграции тех социальных групп, в которые входит индивид».

16. Руководство и лидерство в управлении группой.

Для того чтобы четко определить проблему лидерства в управлении, необходимо развести понятия «управление», «руководство» и «лидерство».

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей (СНОСКА: Юдин В. В. Стиль руководства. Социально-психологические проблемы руководства // Психология и этика делового общения. / Под ред. В. Н. Лавриненко. М., 1997. С. 155-158.). Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть,- в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных. Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т. д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

Лидер и руководитель проходят разные пути выдвижения. Лидер, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу», более или менее демократически. Руководитель же, напротив, назначается «сверху», так или иначе навязывается. Так как это назначение может носить политический или административный характер, ведомые могут по-разному выразить свое к нему отношение, в определенных случаях даже заблокировать его. Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен «сверху». Образно говоря, лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх; руководство же — вектором противоположного направления.

Основные отличия руководства и лидерства можно выразить следующим образом:
— лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель — официальных отношений группы как некоей социальной организации;
— лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая группа), руководство — элемент макросреды;
— лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не является стихийным, по сравнению с руководством лидерство менее стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе;
— руководство подчиненными обладает определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
— процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения;
— сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя — более широкая социальная система.

Но при всех типичных различиях можно указать на имеющееся иногда совмещение роли лидера и руководителя. В таком случае руководитель-лидер, как свидетельствуют исследования деятельности успешных организаций, проведенные учеными Мичиганского университета, характеризуется следующими параметрами:
1. По сравнению с детализированным, конкретным управлением работниками, преобладает общее руководство по достижению цели.
2. Управленческой работе уделяется больше времени, по сравнению с отдельными указаниями рабочим.
3. Много внимания уделяется планированию работ и решению специальных задач.
4. К процессу принятию решений регулярно привлекаются работники.
5. Используется такой подход к работнику, который ставит его в центр трудовых интересов и способствует повышению производительности труда. При этом выражается и проявляется искренняя забота о. нуждах и проблемах рабочих.

Важно отметить, что разные работники по-разному влияют на функционирование коллектива. Успех в деятельности руководителя заключается в его способности совмещать требования к успешной работе с персональным подходом к работникам, поощряемым и уважаемым за их вклад в производственную деятельность.

Большинство психологов сходятся во мнении, что успешный руководитель должен стать лидером, способным оказывать влияние на мнения, позиции, исполнительскую деятельность работников. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители.

Руководство как функция менеджмента, побуждающая к действиям, основано, главным образом, на инструкциях, предписаниях, указаниях, назначениях, приказах, а также включает в себя создание эффективной системы воздействия, стимулирование интересов и энтузиазма работников по достижению целей.

В ситуациях, где руководитель сталкивается с работой ранее сформированных групп, имеющих развитые навыки работы, ему нужно уделять большее внимание инструктированию и контролю для дальнейшего развития умений и навыков работников. В процессе занятия лидерских позиций, он должен уделять внимание социально-психологическому климату в группе и чувству принадлежности к ней. Следовательно, нужно уменьшить долю приказов по сравнению с разъяснительной работой.

Дальнейшие отношения лидеров с подчиненными, указывает В. А. Розанова, строятся таким образом, что от первых требуется большее проявление ответственности за выполняемую последними работу. При этом лидер ограничивает контроль и прямые указания в работе исполнителей, настраивая их на самоконтроль и проводя консультации только по отдельно взятым вопросам. При этом им рекомендуется больше общаться с работниками, поощрять идущие от них советы, устанавливать обратную связь. Чтобы развивать творческое мышление высококвалифицированных работников, лидер ставит перед ними цели, не сообщая способов их достижения.

Лидер обладает властью авторитета, а руководитель — властью полномочий. Американский психолог Дж. П. Кенджеми отмечает, что власть авторитета, в отличие от власти полномочий, представляет собой способность побуждать, мотивировать людей, убеждать их, ободрять. В отличие от власти полномочий, власть авторитета присваивается субъекту группой, является своего рода наградой группы. В этом есть своя опасность — власть авторитета относительно легко потерять.

17. Стили управления.

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

Функции управления	Стили управления
Автори- тарный	Демокра- тический	Делеги- рующий
Принятие решения	Единоличное	Коллегиальное	Поручает принять решение команде
Доведение решений до подчиненных	Приказ, команда	Совместное определение исполнителей	Команда сама определяет кандидатур
Подбор и увольнение кадров	Единолично	Советуется с командой	Поручает поиск кандидатур
Использование стимулов и мотивации	Страх наказания. Использование материальных стимулов	Поддержка, поощрение. Совместное определение форм поощрения	Передает команде определение форм поощрения
Осуществление контроля	Жесткий контроль сверху	Функции контроля распределяются совместно	Контроль передается команде
Отношение к повышению квалификации	Определяет единолично, кому, где и когда повышать квалификацию	Совместно определяет кому, где и когда повышать квалификацию	Команда определяет кому, где и когда повышать квалификацию
Манера общения	Держит дистанцию, необщителен	Дозировано товарищеская, открыт и доступен	Отношение полного доверия

Таким образом, принять решение можно тремя способами:

· решение принимает сам руководитель лично (авторитарный стиль);

· решение принимается коллегиально, когда руководитель советуется с подчиненными, совместно приходят к единому мнению (демократический стиль);

· руководитель то же самое решение поручает принять самим подчиненным (делегирующий стиль).

Авторитарный стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.

Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.

Делегирующий стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу.

Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса.

Итак, какой же стиль выбрать руководителю? Представляется, что для этого ему в первую очередь следует оценить подчиненного. Если это новичок, не имеющий к тому же высокой квалификации, то в данном случае предпочтительным будет авторитарный стиль, проявляющийся в четко поставленных задачах с указанием источников необходимых ресурсов. Для управления опытным работником, являющимся профессионалом своего дела, несомненно, лучше выбрать демократический или делегирующий стиль.

В случае, если необходимо решать сложные задачи и есть время для выработки оптимального решения, а подчиненные не новички, лучше обратиться к демократическому стилю. В экстремальной, аварийной или срочной ситуации даже для сложившегося коллектива наилучшим окажется опять-таки авторитарный стиль.

Стиль руководства должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных и соответствовать той ситуации, в которой находится подчиненный.

18. .Воля как фактор активности личности.

Воляотражает способность человека сознательно регулировать свою деятельность, поведение и эмоции, преодолевая трудности при достижении поставленных целей. Воля - это процесс преодоления себя в обстоятельствах, когда требуется действовать, проявлять активность, в достижении цели.

Воляпроявляется там, где любят то, что сами себе приказывают. Волю считают ядром характера человека. По словам В. Шекспира, наша личность - это сад, а воля в нем садовник. Воля - это высшая степень мастерства управления собой. Волевой человек -лучший менеджер сам себе. Волевой человек умеет подняться над своими влечениями, инстинктами и преградами, посмотреть на них с высоты своей личности, сделать разумный осознанный выбор и действовать в направлении поставленной цели.

Какова роль воли в жизнедеятельности человека? Вряд ли найдется человек, который не мечтал бы стать значимой и счастливой личностью. Увы, зачастую эти мечты превращаются в груды обломков, которые хоронят под собой надежды, способности и даже таланты. И это потому, что между мечтой и действием стоит воля! Вместо того чтобы действовать, человек как бы «засыпает» в сладких мечтах, заменяющих ему реалии активной жизни и служащих в данном случае своеобразной психологической защитой от ощущения своей неполноценности. Он пытается найти счастье - это естественное состояние, к которому стремится любой человек, - уходя из активной сферы жизни. Но по-настоящему счастливым может быть лишь тот, кто, оглядываясь на выполненную им работу, узнает следы своей воли. Безвольные, ленивые люди не могут быть счастливы. Ибо это люди несостоявшиеся, не реализовавшие себя в полной мере.