Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом. Вахтовый метод — это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания ра­ботников

Вахтовый метод — это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания ра­ботников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания.

Решение о применении вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первич­ной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Обеспечить работников в период нахождения на вахте жильем — задача работодателя. Как правило, для этого соз­даются вахтовые поселки, которые представляют собой ком­плекс зданий и сооружений, предназначенных для прожива­ния. Работники могут проживать и в общежитии, если такое имеется, но только за счет работодателя (ст. 297 ТК РФ).

Не допускаются к работам, выполняемым вахтовым ме­тодом:

• несовершеннолетние лица;

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

• лица, имеющие противопоказания к выполнению ра­бот вахтовым методом, подтвержденное медицинским заключением.

Доставка сотрудников на вахту осуществляется органи­зованно от места нахождения организации до места вы­полнения работы и обратно. Как правило, выбирается эко­номически выгодный вид транспорта: автомобиль, поезд, самолет и т.д. Под вахтой подразумевается общий период времени, который включает в себя время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. При этом в со­ответствии со статьей 299 ТК РФ продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мне­ния выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех ме­сяцев. По окончании этого срока работники должны быть заменены другими.

Как правило, при вахтовом методе организации работ устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной, более длительный период, но не. более чем за год. При этом учетный период охватывает все ра­бочее время, время в пути от места нахождения организации или от пункта сбора до места работы и обратно, а также вре­мя отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. Обязан­ность по учету рабочего времени и времени отдыха на каж­дого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период действующим законодательством возложе­на на работодателя (ст. 300 ТК РФ).

Рабочее время и время отдыха в рамках учетного пе­риода регламентируются графиком работы на вахте, ко­торый утверждается работодателем по согласованию с со­ответствующим профсоюзным комитетом. В основном разрабатывается данный график на год, и его содержание должно быть доведено до сведения работников не позднее, месяца до введения его в действие. В графиках также пред­усматривается время, необходимое для доставки работни­ков на вахту и обратно.

Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в нор­му рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни межвахтового отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов. Продолжи­тельность ежедневного (междусменного) отдыха сотрудни­ков с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы еже­дневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде допол­нительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедель­ного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха мо­гут приходиться на любые дни недели. Нормальное количе­ство часов, которое работник должен отрабатывать в учет­ном периоде, определяется исходя из пятидневной рабочей недели и продолжительности рабочей смены. При этом на работах с вредными условиями труда норма рабочего вре­мени исчисляется исходя из установленного законодатель­ством сокращенного рабочего времени. При неполном времени работы в учетном периоде или на вахте (отпуск, болезнь и т.п.) из установленных норм часов работы вычи­таются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе. Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней от­дыха.

Вопросы оплаты труда, предоставления гарантий и ком­пенсаций лицам, работающим вахтовым методом, регули­руются статьей 302 ТК РФ, согласно которой за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается вза­мен суточных надбавка за вахтовый метод работы в поряд­ке, установленном Правительством Российской Федера­ции. Ранее данный порядок регулировался постановлением Минтруда России от 29 июня 1994 г. № 51 «О нормах и по­рядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы по­вышения квалификации, а также за подвижной и разъезд­ной характер работы, за производство работ вахтовым мето­дом и полевых работ, за постоянную работу в пути на терри­тории Российской Федерации». Сейчас данный акт утратил силу, а постановление Правительства РФ, о котором шла речь, еще не принято, тем не менее надбавки за вахтовый метод работ выплачиваются, причем единым социальным налогом они не облагаются.

Следует отметить, что перемещение работников в связи с изменением места работы (смена объекта), не является пе­реводом, поэтому их согласие на это не требуется.

9. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц

Трудовой договор с работниками вправе заключать не только юридические лица. Такое право предоставлено и фи­зическим лицам, которые не зарегистрированы в качестве индивидуального предпринимателя. В данном случае тру­довой договор заключается в соответствии с требованиями, предусмотренными Трудовым кодексом РФ: письменная форма, наличие всех существенных условий, предусмотрен­ных статьей 57 ТК РФ.

В соответствии со статьей 303 ТК РФ работодатель — физическое лицо обязан:

• оформить трудовой договор с работником в письмен­ной форме;

• уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

• оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся ин­дивидуальным предпринимателем, также обязан в уведо­мительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Трудовой договор может быть заключен как на опреде­ленный срок, так и на неопределенный. Режим работы, по­рядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачи­ваемых отпусков определяются по соглашению сторон. При этом продолжительность рабочей недели не может быть боль­ше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска

меньше, чем установлено Трудовым кодексом РФ. При изме­нении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме пре­дупреждает работника не позже чем за 14 календарных дней. При этом работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора толь­ко в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, при этом сторо­ны вправе предусмотреть в договоре дополнительные осно­вания его прекращения. Сроки предупреждения об уволь­нении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенса­ционных выплат определяются трудовым договором. В слу­чае расторжения трудового договора работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт его прекра­щения в органе местного самоуправления, в котором этот до­говор был зарегистрирован. При наличии обстоятельств, не позволяющих продолжение трудовых отношений (смерть ра­ботодателя — физического лица или его непоявление в тече­ние двух месяцев на работе), работник имеет право в течение одного месяца самостоятельно обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта его прекращения.

Наличие трудовых отношений между работодателем — физическим лицом и работником подтверждается трудо­вым договором, заключенным в письменной форме. Права заполнять трудовые книжки этой категории работодателей не предоставлено.

В случае возникновения споров и разногласий, выте­кающих из трудовых отношений сторон, последние пы­таются разрешить их путем переговоров. Факт попытки урегулировать возникший спор должен быть подтвержден письменными доказательствами, например претензией, на­правленной в адрес работодателя, с требованием устранить имеющиеся нарушения. Если договоренность не достигну­та, спор подлежит рассмотрению в судебном порядке.

10. Труд надомников

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Труд надомников регулируется главой 49 ТК РФ и По­ложением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 и действующим в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. На надомников распространяются и другие нормы трудового законодатель­ства (об отпусках, социальном страховании, нормировании труда и т. п.). Кроме того, в России ратифицирована Кон­венция Международной организации труда № 177 «О на­домном труде» (принята в Женеве 20 июня 1996 г.).

В качестве примера можно привести следующие виды надомной работы: сборка бижутерии, письменных принад­лежностей: ручек, автоматических карандашей, склеивание конвертов. Надомник может выполнять работу, обуслов­ленную трудовым договором, с участием членов своей се­мьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Перед заключением трудового договора с надомни­ком нужно провести осмотр его жилого помещения (дома, квартиры) и убедиться, что оно пригодно для планируемой работы (п. 9 Положения об условиях труда надомников). Отдельные виды надомного труда допускаются только с разрешения органов противопожарного и санитарно-эпи­демиологического надзора. Например, если выпускаемая продукция требует применения паяльных работ, инспектор противопожарной службы (чтобы исключить угрозу возго­рания) проверяет в квартире исправность электропроводки. После этого он выдает письменное заключение работодате­лю с разрешением или с отказом в проведении таких работ. Часто предложения о надомной работе можно встретить в газете, причем связаться с работодателем можно только по телефону либо письмом на абонентский ящик. К такому виду работ нужно подходить с осторожностью: отсутствие конкретного адреса для связи, нахождение работодателя иногда в другом городе, предложение работнику приобре­сти материалы и инструменты за свой счет, отказ со сторо­ны работодателя в заключении трудового договора — все это должно вас насторожить.

Не стоит думать, что надомная работа приносит одни неприятности. Есть люди, которые успешно ей занимают­ся. Главное в данном случае — соблюсти следующие фор­мальности.

Во-первых, хорошо, если о такой работе вы узнаете не из объявления в газете, а от знакомых, причем от таких, ко­торым можно доверять.

Во-вторых, при взаимном согласии обеих сторон обяза­тельно следует заключить трудовой договор, в котором будут прописаны: порядок и сроки получения материалов и инст­рументов для изготовления продукции; на каком основании они предоставляются — за счет работодателя или работник должен сам их выкупить, либо работник имеет свое обору­дование, а работодатель компенсирует его использование; порядок получения готовой продукции; размер и порядок оплаты труда; основания расторжения трудового договора.

Еще один немаловажный момент — лучше всего, чтобы работодатель находился в вашем городе, был в пределах до­сягаемости. Не лишним будет посетить его офис, попросить ознакомиться с документами. По возможности записать все адреса и телефоны сотрудников данной фирмы, т.е. собрать о работодателе как можно больше информации. Кроме того, надо понимать, что если, не выполнив никакой рабо­ты, вы потратили на нее уже немало денег, то вас пытаются обмануть.