Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника посаді або роботі

Під невідповідністю працівника обійманій посаді або виконуваній роботі варто розуміти його нездатність через недо­статню кваліфікацію, підготовку або стан здоров'я виконувати на­лежним чином обумовлену трудовим договором роботу. Слід зазначити, що звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП здійснюється на підставі об'єктивних даних, при цьому вина працівника відсутня. Неналежне виконання працівником покладених на ньо­го трудових обов'язків унаслідок неналежних умов праці не може бути підґрунтям для звільнення на підставі п.2 ст. 40 КЗпП. Робо­тодавець повинен забезпечити нормальні умови праці, до яких на­лежать справний стан машин, верстатів і пристроїв; належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання ро­боти, і їх вчасне подання; вчасне постачання виробництва електро­енергією, газом та іншими джерелами енергоживлення; своєчасне забезпечення технічною документацією; здорові та безпечні умови праці (додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров'я робітників тощо).

Згідно п. 24 ППВСУ від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудо­вих спорів» за цією підставою можуть бути звільнені працівники тільки в тому випадку, якщо будуть установлені фактичні дані, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або втрати здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обо­в'язки, або виконання їх протипоказане за станом здоров'я, або не­сприятливе для членів трудового колективу або громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Стаття 17 ЗУ «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» забороняє розривати трудовий договір за мотивами інвалідності, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров'я інваліда перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоро­в'ю і безпеці інших осіб, або коли продовження трудової діяльно­сті може призвести до погіршення здоров'я інваліда.

Невідповідність працівника за станом здоров'я повинна бути підтверджена медичним висновком. Особливо це важливо для пра­цівників, що проходять обов'язковий медичний огляд (водії, пра­цівники харчових блоків, лікувально-профілактичних і дитячих установ, працівники, які працюють зі шкідливими та тяжкими умовами праці тощо). Невідповідність працівника може підтверджуватися висновком атестаційної комісії (у разі якщо працівники проходять періодичну атестацію).

Атестація проводиться один раз на три-п'ять років. У межах од­ного міністерства (відомства) періодичність проведення атестації повинна бути однаковою. Конкретні строки, графік проведення атестації затверджуються керівником підприємства, установи, організації за узгодженням із відповідним профспілковим комітетом, про що доводять до відома працівників, які повинні бути атестова­ні. Атестаційна комісія, як правило, створюється наказом керівника. Висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника не є обов'язковими для власника або упов­новаженого ним органа, мають рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з іншими об'єктивними даними, що свідчать про недостатню кваліфікацію працівника.

Не можна звільнити працівника на цій підставі, якщо в нього відсутня спеціальна освіта (диплом), крім випадків, коли, відпо­відно до чинного законодавства України, наявність диплома є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. У тих випадках, коли виконання певної роботи, відповідно и законодавства, допускається тільки після надання спеціального права (водії автомобільного транспорту або електротранспорту й 1 д.), позбавлення цього права може бути підставою для звільнен­ий працівника через невідповідність обійманій посаді або виконуваній роботі.

Не можна звільнити через невідповідність працівників, які ма­ють недостатню кваліфікацію через відсутність досвіду роботи у зв'язку з нетривалістю виробничого стажу, а також неповноліт­ніх, тому що вони також не мають достатнього досвіду. Не підляга­ють звільненню на такій підставі молоді фахівці, поки вони не на­будуть достатніх навичок у роботі.