Развитие и обучение персонала
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.
Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.
Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков постредством специальных методов обучения.
Основные методы обучения:
1. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.
o Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.
o Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.
o Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.
2. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.
o Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.
o Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.
o Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они обновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.
o Видеотренинг - это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.
o Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средст - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.
Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов:
1. Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.
2. Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.
3. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.
4. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании.
5. Получить "обратную связь" по результатам обучения.
Решение учить - не учить, зависит от трех факторов:
· Если все стабильно, ничего не меняется – учить (учиться) не надо.
· Если окружающая среда изменчива - обучение необходимо.
· Кого, чему, как, когда и где обучать зависит во многом от отношения к проблеме - затраты или инвестиции.
Можно выделить два взгляда на квалификацию предприятия:
- квалификация определяется уровнем квалификации самого неквалифицированного работника;
- квалификации определяется уровнем квалификации высшего руководителя.
Компании обучают и развивают персонал,потому, что:
- знания, навыки, умения, способности, потенциал сотрудников становятся основным капиталом предприятия;
- закрепление сотрудников на предприятии снижает издержки, связанные с текучестью персонала (затраты на привлечение, отбор, адаптацию, входное обучение);
- многократное использование знаний, навыков и умений специалистов в течение длительного периода времени окупает инвестиции, направленные на эти цели;
- способность человека адаптироваться к изменяющимся социально - экономическим условиям и предъявляемым требованиям позволяет ему накапливать знания, умения, способности и преобразовывать их в опыт успешной деятельности;
- сочетание этого опыта с культурой и традициями предприятия позволяет создавать, сохранять и передавать следующим поколениям сотрудников философию бизнеса. Тем самым процесс воспроизводства бизнеса получает свое дальнейшее развитие и продолжение.
Управление процессом профессионального обучения начинают с постановки ряда вопросов и формулирования ответов на них. Эти вопросы можно объединить в четыре группы. Данный этап является очень важным при планировании программ профессионального обучения и развития.
Вопросы, на которые следует ответитьв первую очередь:
1. наш бизнес завтра - что это такое? (определить сферу деятельности, описать рынок, клиентов и т.д.);
2. какие функции и виды деятельности составляют этот бизнес? (какие из них необходимы и достаточны);
3. какие профессиональные и квалификационные навыки, способности и умения требуются для успешного выполнения этих функций и деятельности?
4. какими личными качествами и особенностями должны обладать люди, которых мы должны будем привлечь к нашему бизнесу?
5. сколько людей необходимо и достаточно для осуществления этого бизнеса?
6. когда они должны быть готовы к выполнению функций и осуществлению деятельности?
Вопросы, на которые следует ответить вовторую очередь:
1. какое количество людей имеется в нашем распоряжении?
2. какими профессиональными и квалификационными навыками, способностями и 3. какими личными качествами и особенностями они обладают?
4. соответствуют ли имеющиеся в нашем распоряжении человеческие ресурсы предъявляемым требованиям?… И если нет, то:
5. способны ли имеющиеся сотрудники к обучению и хотят ли они этого?
Вопросы, на которые следует ответить втретью очередь:
1. предпочитает ли предприятие инвестировать средства в обучение имеющегося персонала, либо в привлечение, отбор и найм готовых специалистов?
2. имеются ли программы обучения или их следует поискать вне предприятия?
3. имеются ли собственные специалисты по обучению, либо их следует поискать вне предприятия?
4. имеются ли помещения, технические средства обучения и т.п., либо их следует поискать вне предприятия?
5. в какое время будет осуществляться обучение? (с отрывом от производства или без, в дневное или вечернее время, в рабочее время, или во время отдыха и т.п.)
6. как руководство будет стимулировать обучение сотрудников и сколько оно готово потратить на эти цели? (принуждение, обучение необходимое условие, конкурс на участие в программах обучения, перспектива карьеры, повышения зарплаты и т.п.)
7. на каких условиях предприятие будет обучать сотрудников? (за счет предприятия, предоставление ссуды, за счет сотрудника с последующей компенсацией; гарантирование занятости, предоставление стипендии и т.п.)
Вопросы, на которые следует ответить вчетвертую очередь:
1. какие результаты планируется получить в ходе обучения?
2. как будут оцениваться эти результаты? (процедура, тесты, экзаменационные вопросы и т.п.)
3. кто будет оценивать эти результаты? (обучаемый, педагог, эксперт, комиссия)
4. как будут использоваться результаты обучения и оценки?
5. как мы можем использовать сам факт обучения?
Тренинг профессиональных навыков (периодическое повышение квалификации) – это систематический процесс изменения трудового поведения работника для достижения целей организации.
Такая форма развития персонала применяется в следующих случаях:
1) для пополнения недостающих знаний;
2) для исправления недостатков в выполнении работниками должностных обязанностей;
3) доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;
4) закрепления навыков работы при решении особо важных для организации задач (обслуживание клиентов, качество продукции и т.д.)
Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решить задачи как в интересах организации (повышение эффективности труда, включая его качество), так и в интересах человека (повышаются качество жизни, возможности для реализации своих способностей). Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда.