Розглянемо даний конфлікт за стадіями його виникнення та механізм його вирішення.

№ 20

Наведіть приклади всіх можливих стилів вирішення або запобігання конфліктної ситуації.

На роботі вас постійно дратує колега, який вдягає кожен день чисту випрасувану сорочку. Ви перестаєте з ним вітатися, а кожне зроблене ним зауваження сприймаєте як особисту образу.

Конфлікт – стосунки, які викликають напружену ситуацію між 2-ма або більше особами з приводу наявності протилежних мотивів, потреб, інтересів, ідеалів, поглядів, цілей.

Першоджерелом конфлікту або умовою його виникнення вважається конфліктна ситуація - тобто, ситуація, у якій одна із складових змінює свої кількісні чи якісні значення, що призводить до загострення стосунків між конфліктуючими сторонами.

Конфліктна ситуація, що вимагає вирішення, передбачає існування кількох обов'язкових елементів:

• учасників конфлікту (дві або більше сторони, що переслідують не схожі чи прямо протилежні цілі);

• об'єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка);

• рушійну силу - інцидент (факт зіткнення протилежних сил).

Запобігання виникнення конфлікту – це комплекс заходів, спрямованих на недопущення його виникнення або на зниження деструктивного впливу наслідків конфлікту, який може виникнути.

Я буду розглядати цю ситуацію з точки зору третьої сторони, тому що себе в цій ситуації не бачу.

Цей вид конфлікту швидше всього відноситься до дисфункціональних конфліктів, тому що я бачу, швидше всього, егоїстичний проявніж щось позитивне чи потрібне в цій конфліктній ситуації. Потрібно розібратися в собі, чому саме дратує колега, і, напевно, дійти висновку, що зовсім не причім тут його випрасувана свіжа сорочка чи зауваження, яке може нести цілком реальний раціональний характер і, навіть, до якого можна прислухатися, а не сприймати «в штики»… ну, звісно, якщо воно носить характер прискіпливості і немає реальних підстав для зауваження, то вже проблема також і в колезі по роботі, який дратує. Можливо, це все стосується особистого життя кожного з працівників, яке переноситься і на роботу і виходять ситуації ось такого плану , або ж це два підлеглі, що конкурують між собою не лише на прикладі особистого, а й на роботі. Отож. можна зробити висновки, що в того, що дратується може бути занижена самооцінка, або він не може заставити працювати себе краще, щоб обійтися без зауважень колеги. Сорочки теж може міняти кожен день, але не хоче через свою лінь, чи інший стиль одягу, де сорочка не передбачена. То це вже відходить до особистого характеру непорозумінь. Потрібно адекватно побачити працівнику себе в цій ситуації, і, ще раз повторюсь, звернути увагу на свою поведінку, чи вона носить особистуякусь образу, чи конкуренція по роботі. До зауважень варто прислухатися, якщо вони слушні, ще б можна порадити зосередитися на роботі і на інших колегах, їхньому ставленні до себе, абстрагуватися від зовнішнього вигляду колеги, а акцентувати увагу на його професійних якостях, якщо це відносно конкуруванн, то можливо буде потрібно переглянути і підвищити свої професійні якості. Не потрібно різко і негативно реагувати на колегу по роботі, адже блокування зверхності відбувається як переконання людини у тому, що образно висловив давньокитайський філософ: “Річки і ручаї віддають свою воду морям тому, що ті нижче від них. Так і людина, бажаючи возвеличитись, повинна триматись нижче від інших”.

Стримування агресії досягається використанням наступних способів: пасивний – висловити комусь негативні емоції, пожалітися, викликати співчуття, виплакатись; активний – за допомогою рухливої активності спорту, фізичних вправ, особистих захоплень улюбленою справою.

Подолання егоїзму повинно враховувати таку його ознаку, висловлену Арістотелем: “Егоїзм полягає не в любові самого до себе, а в більшій, ніж слід мірі цієї любові”

Варто дотримуватися загальних правил поведінки, виконання яких дає змогу знизити ризик виникнення і розвитку дисфункціональних конфліктів:

1. намагайтися адекватно оцінити власну поведінку у конфліктній ситуації;

2. варто іноді й поглянути на ситуацію очима іншої людини;

3. уникати виносити роздуми з приводу дій і висловлювань інших людей;

4. контролювати свої емоції;

5. залучати іншу людину до процесу обговорення спірних питань, навіть якщо ви можете взяти ініціативу на себе;

6. враховувати можливість перекручування інформації при її передаванні;

7. і завжди варто пам'ятати два правила:

8. а) не треба хвилюватись через дрібниці;

9. б) все у цьому житті дрібниці.

Можна скористатися деякими рекомендаціями. які радять психологи:

Рекомендація 1. Не конфліктуйте по дрібницях!

Оскільки в колективі завжди працюють люди з неоднаковими ціннісними орієнтаціями, то їхні інтереси і мотиви також різноманітні. Однак володіння мистецтвом ефективного розв'язання конфліктів, як правило, є джерелом розвитку колективу і підвищення ефективності і якості його роботи.

Рекомендація 2. (універсальне правило високоморальних взаємин людей) - не відносьтесь до інших так, як ви не хотіли би, щоб вони відносились стосовно Вас. Суть даного правила полягає в тому, що важливо завжди, а особливо в ситуації пошуку виходу з конфлікту, уміти зберегти в собі об'єктивність і бачити в конфліктуючому, насамперед, людину.

Рекомендація 3. - дайте людям відчути свою значимість. Дійсно, людям властиво відчувати свою значимість і непогрішність. Тому не загострюйте увагу на недоліках супротивників, а знайдіть у них ті якості, ті вчинки, що характеризують їх з позитивної сторони. Тим самим ви перекинете "місток" від конфронтації до примирення. Визнаючи достоїнства своїх супротивників, ви вже цим самі робите крок назустріч до примирення і розв'язання конфлікту. Це, природно, не означає, що варто закрити очі на недоліки. Якщо акцентувати увагу на промахах, помилках своїх супротивників, то це значить загнати в безвихідь насамперед самого себе. Якщо вам вистачить сили волі знайти і привселюдно визнати у своєму супротивнику хоч щось гарне, гідне уваги, то ви маєте шанс вийти з конфліктної ситуації досить мирно. Є надія, що протилежна сторона також викине білий прапор примирення.

Рекомендація 4. - хто робить перший крок до примирення, той виграє. При цьому використовуйте прийом доброго слова, що додає нам сили, а іноді і розв'язує конфліктну ситуацію.

Отже, як видно з вищесказаного, сучасні психологія та конфліктологія мають масу способів вирішення протиріч і конфліктних ситуацій. Проблема залишається в тім, щоб правильно і вчасно користатися даним багажем знань, використовувати його професійно і цілеспрямовано.

№ 13

Наведіть приклади всіх можливих стилів вирішення або запобігання конфліктної ситуації.

Викладач прийшов на заняття, а студенти не готові до нього.

Педагогічний процес сповнений суперечностей. Кожен учитель постійно стикається з різними конфліктними ситуаціями, починаючи з провин, негідних вчинків школярів, невиконаного домашнього завдання, забутого зошита до відмови всього класу відвідувати його уроки. Для цього необхідно мати професійну майстерність.

Одним із наслідків невміння й небажання вчителя переборювати труднощі в організації спілкування є випадки суб'єктивізму вчителя. Він може не знати про свій суб'єктивізм, але виявляти його у стосунках з учнями.

Суб'єктивізм учителя у педагогічному спілкуванні виявляється як неусвідомлена ним готовність (настанова) певним чином сприймати та розуміти школярів. Американськими психологами вивчено особливості виявів суб'єктивізму-у спілкуванні вчителя. Це виявляється, передусім, у вибірковому ставленні до дітей. З'ясовано, що вчителі частіше звертаються до школярів, які викликають у них те або інше емоційно-змістове ставлення - симпатію, стурбованість, неприязнь. У той час як інші, байдужі для вчителя учні залишаються поза його увагою. Педагог краще ставиться до більш інтелектуальних та більш дисциплінованих учнів. На другому місці стоять пасивно-залежні учні. На третьому - "роззяви", які піддаються впливу, але погано керовані. Найнеулюбленіші - це незалежні, самовпевнені, активні та дисципліновані школярі.

А.А. Леонтьєв наводить список ознак, за якими можна визначити наявність негативної настанови вчителя стосовно "поганого учня";

Педагог дає поганому учневі менше часу на відповідь, не дає йому можливості подумати.

Якщо дана неправильна відповідь, він не повторює запитання, не пропонує підказки, а запитує іншого або сам дає правильну відповідь.

Він ліберально переоцінює принципово неправильну відповідь.

Учитель частіше сварить "поганого" учня за неправильну відповідь і, відповідно, рідше хвалить за правильну.

Прагне не реагувати на бажання "поганого" учня відповідати, викликає іншого, ніби не бачить піднятої руки.

Він рідше посміхається, менше заглядає у вічі "поганому", ніж "доброму".

Педагог рідше викликає до дошки, іноді зовсім не працює з ним на уроці.

Погано, коли педагог зовсім не має диференційованих настанов, а стосунки і спілкування з учнями не індивідуалізовані. Одночасно, небезпечні невиправдані негативні настанови, але також небажані і нереалістичні - позитивні. Вчитель повинен бути гнучким у своїх оцінках, настановах і, відповідно, у спілкуванні та взаємодії з учнями.

Виявлено, що продуктивне розв'язання конфлікту характеризується здатністю вчителя передбачити конфліктну ситуацію, прогнозувати її розвиток і результати своїх педагогічних впливів. Причому, педагогічні впливи таких учителів мають гуманістичний характер, і настанова щодо конфлікту також позитивна. Конфлікт ними розглядається як можливість активного пізнання учня, перебудова в ньому негативних рис. Для таких учителів у конфлікті зберігається почуття доброзичливої симпатії, що, сприяє співробітництву і продуктивному розв'язанню конфлікту. Поведінка учня інтерпретується з доброзичливої позиції.

Непродуктивне розв'язання конфлікту зумовлене нездатністю прогнозувати розвиток ситуації. Тоді педагогічні впливи є яскраво авторитарними. Сприймання конфлікту, самого себе та учня неадекватне та забарвлене негативними емоціями.

Поведінка вчителів із непродуктивним стилем розв'язування конфліктів відрізняється категоричністю, шаблонністю. Вона виражається у формі цільової настанови «Я - вчитель, а він - учень». Як правило, для таких учителів є звичною негативна настанова на учня. Усі помилки, непорозуміння вони приписують лише учням.

Отже, продуктивність розв'язування конфлікту залежить від прогностичних здібностей учителя, вміння передбачити конфліктну ситуацію, прогнозувати хід її розвитку, використовувати творчі способи виходу і конфліктної ситуації, передбачити результати педагогічних впливів.

Крім дидактичних і методичних вимог до організації уроку, існують соціально-психологічні. Вони випливають із своєрідності завдань, що вирішуються у педагогічному спілкуванні:

1) встановлення психологічного контакту з класом, що забезпечує процес передання інформації, її сприйняття школярами;

2) розроблення психологічно обгрунтованої «партитури» уроку (використання елементів бесіди; риторичних запитань, ситуацій роздумів);

3) завдяки використанню психологічних засобів, створення в класі обстановки групового пошуку і спільних роздумів. Це особливо важливо для реалізації всіх видів проблемного навчання, оскільки еони забезпечуються не тільки змістовними, але й комунікативними компонентами;

4) управління пізнавальною діяльністю учнів на уроці; стиль спілкування з класом впливає на успішність роботи вчителя, забезпечує готовність учнів долати психологічний бар'єр віку і досвіду;

5)єдність ділового й особистісного аспектів у процесі взаємодії вчителя та учня забезпечується не тільки через відповідну інформаційну побудову уроку, але й через самовираження особистості вчителя;

6)цілісна, педагогічно цілеспрямована система взаємостосунків учителя з учнями в процесі навчання.

Однією з характеристик педагогічного спілкування є його стиль.

У стилі виявляються:

а) особливості комунікативних можливостей учителя;

б) характер стосунків, що склалися між учителем та школярами;

в) творча особистість педагога;

г) особливості учнівського класу.

Стиль значною мірою впливає на систему та ефективність викладання: забезпечує готовність учнів до сприймання знань, допомагає зняти психологічний бар'єр віку і досвіду, наближає учнів до вчителя.

Ситуація: Не дивлячись на те, що вона досить пристойно вчилася і дисципліну не порушувала, вчителі ненавиділи Зою. І знала про це вся школа. Поряд із перевагами, учениця Смирнягіна мала один величезний недолік : вроджену грамотність. І якби цей недолік проявлявся лише у безпомилковому правописі, це ще можна було б терпіти. Але Зоя мала нахабство сперечатися з педагогами і вказувати їм на їх власні граматичні помилки, які, на жаль, траплялися, і навіть частіше, ніж дозволялося правилами пристойності. Вперше такий казус трапився з нею у шостому класі. Зоя отримала після перевірки письмову роботу з російської мови, в якій в слові «пишется» буква «е» була перекреслена вчительською червоною ручкою, а зверху стояла така ж червона буква «и». Дівчинка розгубилася, полізла у підручник, потім у словники, проте ніде дивного слова «пишится» не знайшла. І з дитячою безпосередністю заявила про це прямо на уроці у присутності всього класу. Учителька, природно, свою помилку не визнала і зверхньо порадила Зої краще вчити правила. Правила Зоя знала. Тому дана вчителькою відсіч її не засмутила. Вона взяла свій зошит із виправленою «помилкою», пару підручників і словників і відправилася напрямки до учительської, де закликала у арбітри весь наявний педколектив навчального закладу. Старенький фізик голосно сміявся і підтвердив, що Зоя, безперечно, права, однак реакція інших педагогів не була такою ж однозначною. Зою попросили вийти з учительської, так напевне нічого не відповівши. Коли за дівчинкою зачинилися двері, дами-викладачки накинулися на фізика: «Чи ви думаєте, що робите, Олександр Наумович! Як можна дитині дозволяти критикувати вчителя? Ніна Степанівна – досвідчений педагог, а ви дозволяєте шестикласниці сумніватися в ній. Як не соромно!», - «То ж хіба я винен, що Ніна Степанівна російської мови не знає? Це їй має бути соромно, а не мені, і тим більше не Зої. Мушу вас засмутити, колеги, але безпомилкове знання рідної мови зустрічається нині вкрай рідко. Ви всі пишете із помилками. Звичайно, їх не катастрофічна кількість, але трапляються. Так що будьте готові, таке може повторитися. Це вам перший дзвіночок продзвенів.»

Однак вчителів Зоя Смирнягіна у ролі «дзвіночка» їх власної неграмотності ніяк не влаштовувала. І вони, коротко порадившись, вирішили надати дівчинці певний урок…

До кінця тижня Зоя отримала «двійки» з усіх предметів, крім фізики, англійської мови та фізкультури. Старий фізик своїх принципів не порушував, тим більше, що і за свій правопис був спокійним – стара школа.

Англійка Алла Сергіївна не вважала проблему для себе актуальною, тому що займалася виключно англійським правописом. А з фізкультури у Зої була прекрасна спортивна підготовка, вона з першого класу займалася легкою атлетикою… ( За О. Марініною).

Аналіз:

Основна проблема– організація навчальної діяльності, що переростає у проблему міособистісних стосунків.

Основні конфліктанти– це вчитель російської мови Ніна Степанівна та учениця 6-го класу Зоя Смирнягіна. В процесі ескалації конфлікту сторону вчителя прийняли її колеги, які за задумом Зої мали виконувати роль арбітрів. Це ускладнило структуру конфлікту; із конфлікту типу «особистість - особистість» він переростає у конфлікт типу «особистість - група».

Конфлікт розгортається в умовахпедагогічної взаємодії у закладі освіти, до нього залучені колектив 6-го класу (спостерігачі), де навчається Зоя (конфліктант), та педагогічний колектив (конфліктант).

Образи конфліктної ситуації (внутрішні картини конфліктної ситуації) наступні:

Уявлення учасників про самих себе: Зоя вважає свою позицію вірною, тому що її мета - відновити істину, ствердити свої можливості у навчанні; в цьому вона знаходить підкріплення, апелюючи до словників та підручників. Ніна Степанівна, вчитель російської мови, та її колеги вважають правомірною власну поведінку, стверджуючи свою статусно-рольову позицію. Їх мета – відновити ієрархічні авторитарні відносини у спілкуванні з учнями, на прикладі покарання Зої проілюструвати іншим учням неприпустимість порушення дистанції у спілкуванні із педагогами.

· Уявлення про опонента: у сприйманні учениці вчителька Ніна Степанівна просто припустилася помилки і тому дівчинка прагне встановити істину, виправляючи її. Стосунки між ними суто ділові, орієнтовані на розв`язання ділового питання. Для групи вчителів – дівчинка порушує етичні норми спілкування з вчителем, що переводить конфлікт на міжособистісний рівень.

· Уявлення про середовище: для дівчинки педагогічний колектив – це група об`єктивних людей, що здатні виконувати роль арбітрів у сеперечці і можуть допомогти. Спілкування організоване в системі «рівний - рівний». Для педагогів конфлікт набуває виховного значення (поставити Зою на місце – означає продемонструвати всім свою силу, ствердити авторитарні стосунки), спілкування організоване за типом «зверху - вниз».

На основі образів конкретної конфліктної ситуації конфлікт анти вдаються до конфліктних дій : дівчинка наполягає на власній правоті, посилаючись на словники та підручники, звертається до вчителів за арбітражем. Однак, лише старий фізик поводиться відповідно до очікувань Зої і виконує роль арбітра. Інші ж вчителі беруть сторону Ніни Степанівни і вдаються до жорсткої конфронтації : систематично на уроках дівчинка отримує негативні оцінки, принижується її гідність. Результат такої поведінки деструктивний.

Отже, функції конфлікту – деструктивна за наслідками, одержання інформації про соціальне середовище – предметно-орієнтоване, не гуманістичне (за Л.Козером).

Динаміка конфлікту передбачає виділення кількох стадій:

1. Виникнення об`єктивної конфліктної ситуації (вчитель невірно виправляє написання слова),

2. Усвідомлення об`єктивної конфліктної ситуації (Зоя в класі у присутності інших учнів зауважує помилку вчителя),

3. Кульмінація ( дівчинка з`являється в учительській, що розширює коло учасників конфлікту і спричиняє відкрите емоційно напружене протистояння),

4. Розв`язання конфліктної ситуації шляхом жорсткої конфронтації, що призводить до пригнічення дівчинки, зниження її самооцінки та рівня домагань,

5. Післяконфліктна ситуація - деструктивна.

Рекомендований вихід – переведення конфлікту із рівня стосунків на рівень діяльності і розв`язання проблеми шляхом співробітництва.

Сутність конфлікту. Підприємство, що аналізується спеціалізується на випуску деяких видів медичної техніки. На момент аналізу даного конфлікту на підприємстві впроваджувалася у виробництво нова технологічна лінія по збиранню медичної техніки. У зв’язку з цим, коли стало очевидно, що два чоловіки, які працюють у відділі бухгалтерії, не справляються зі своєю роботою, було вирішено найняти секретаря для виконання досить простої роботи (такої як копіювання, роздрукування необхідних паперів, набір тексту). Дівчина, що зайняла це місце, дійсно могла б полегшити роботу відділу, якби не почала конфліктувати з бухгалтером.

Із самого початку Олена Андріївна (бухгалтер) помітила, що багато які її завдання залишаються невиконаними і виповнюються тільки при повторному нагадуванні. Особливо це було помітно на тлі того, що всі прохання керівника відділу виповнювалися блискавично. Спочатку вона думала, що Ірина (секретар) дійсно не устигає виконувати всі роботи (хоча вона зллилася, тому що її завдання зовсім не були менш важливими, ніж доручення Ігоря Сергійовича (керівник відділу)). Але після того як Олена Андріївна кілька разів побачила секретаря, захопленою пасьянсом, незважаючи на завдання, що зібралися, зрозуміла, що її просто ігнорують. Олена Андріївна розлютилася і стала в досить емоційній формі викладати свої претензії Ірині. З'ясувати в секретаря причини такого відношення до роботи не вдавалося, оскільки у відповідь та тільки ображено дивилася і говорила, що вона весь день працювала й от тільки на хвилиночку вирішила відпочити. І ледь чутно буркнула під ніс: "Ну не подобаєшся ти мені..." Олена Андріївна зробила вид, що нічого не чула. Коли ж через пару днів Олена Андріївна, не витримавши, прийшла до свого начальника, той сказав, що їй просто здається, а справ у секретаря дійсно багато. Після чергової скарги, він вирішив підійти до Ірини, але тепер вона навіть не виправдувалася, а просто заперечувала, що узагалі уміє включати гри.

Ігор Сергійович випробував до неї симпатію, тому відразу їй повірив, а Олену Андріївну попросив зрозуміти, що в дівчини багато роботи і вона може щось не встигати. Конфлікт довго залишався невирішеним. Олені набридало по багато разів вимагати того самого від секретаря, і вона робила сама усе, що їй потрібно, після того, як Ірина залишала робоче місце.

Але після чергової скарги начальнику вона помітила, що Ігор Сергійович зобразив на обличчі ледве не страждання. Він поспівчував Олені Андріївні і "раптом згадав", що адже вони взяли секретаря на неповний робочий день, а значить і платять їй не стільки, скільки планували, а в два рази менше. Він пообіцяв знайти ще одного секретаря на частину дня, що залишилася. І хоча для цього довелося б додатково вкладати кошти в пошук нового співробітника, він вирішив домогтися дозволу на це свого начальства. Дійсно, незабаром з'явився ще один секретар, і обстановка стала повертатися в норму.

Розглянемо даний конфлікт за стадіями його виникнення та механізм його вирішення.

1. Передконфліктний період.

1.1 Виникнення об'єктивної конфліктної ситуації. Ця стадія почалася, коли Олена Андріївна помітила, що багато які її завдання залишаються невиконаними і виповнюються тільки при повторному нагадуванні. Дане поводження Ірини стало основою для виникнення конфлікту. Поява підстави для конфлікту, а також відсутність емоційної напруженості є характерними рисами даної стадії.

1.2 Усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації. Ця стадія наступила, коли Олена Андріївна помітила, що всі прохання керівника відділу виповнювалися блискавично, а про її завдання Ірина забувала. Тобто в Олени Андріївни з'явилися підстави для негативної оцінки поводження Ірини і вона усвідомила, що необхідно дії для вирішення протиріч.

1.3 Спроба сторін вирішити протиріччя. Спочатку Олена Андріївна думала, що Ірина дійсно не устигає виконувати всі роботи. Спробою з її боку вирішити цю ситуацію були нагадування Ірині про те, що вона повинна зробити.

1.4 Виникнення передконфліктної ситуації. Ця стадія наступила, після того як Олена Андріївна кілька разів побачила секретаря, захопленої пасьянсом, незважаючи на завдання, що зібралися, зрозуміла, що її просто ігнорують. На цій стадії виникають негативні емоції, ситуація близька до конфлікту.

2. Відкритий конфлікт.

2.1 Стадія інциденту. Ця стадія почалася, після того як Олена Андріївна кілька разів побачила секретаря, захопленою пасьянсом, вона розлютила і стала в досить емоційній формі викладати свої претензії Ірині. З'ясувати в секретаря причини такого відношення до роботи не вдавалося, оскільки у відповідь та тільки образливо дивилася і говорила, що вона весь день працювала й от тільки на хвилиночку вирішила відпочити. І ледь чутно буркнула під ніс: "Ну не подобаєшся ти мені..." Олена Андріївна зробила вид, що нічого не чула. Інцидент полягає в емоційному з'ясуванні протиріч.

2.2 Стадія ескалації. Коли ж через пару днів Олена Андріївна, не витримавши, прийшла до свого начальника, той сказав, що їй просто здається, а справ у секретаря дійсно багато. Після чергової скарги, він вирішив підійти до Ірини, але тепер вона навіть не виправдувалася, а просто заперечувала, що узагалі уміє включати гри. Ігор Сергійович випробував до неї симпатію, тому відразу їй повірив, а Олену Андріївну попросив зрозуміти, що в дівчини багато роботи і вона може щось не встигати. На цій стадії емоційна напруженість досягла піка, тому що Олена Андріївна була обурена поводженням Ірини, тут ще вона не зустріла підтримки з боку Ігоря Сергійовича. Негативні емоції Ірини були зв'язані зі сваркою з Оленою Андріївною і з тим, що вона наскаржилася на неї керівнику.

2.3 Стадія збалансованої протидії. Олені Андріївні набридало по багато разів вимагати того самого від секретаря, і вона робила сама усе, що їй потрібно, після того, як Ірина залишала робоче місце. На цій стадії конфлікт продовжується, але з меншою напруженістю.

2.4 Стадія завершення конфлікту. Після чергової скарги Ігор Сергійович пообіцяв знайти ще одного секретаря на частину дня, що залишилася. І хоча для цього довелося б додатково вкладати кошти в пошук нового співробітника, він вирішив домогтися дозволу на це свого начальства.

3. Постконфліктний період.

3.1 Часткова нормалізація відносин. Незабаром з'явився ще один секретар, і обстановка стала повертатися в норму.

3.2 Повна нормалізація відносин. Так як. в Олени Андріївни є можливість користатися послугами другого секретаря і цілком виключити контакти з Іриною, то згодом ситуація забудеться і негативних емоцій не залишиться.