Вимоги до кадрової документації та її види 6 страница

♦ своєчасність виплати заробітної плати, відрахувань до стра­хових соціальних фондів та остаточних розрахунків у разі звільнення працівників.

11. Заключні положення

11.1. Відповідальність за виконання зобов'язань уповноважено­
го власником органом за колдоговором покладається особисто —
на керівника, зобов'язань профспілкового комітету — на голову
профспілкового комітету.

11.2. Сторони зобов'язуються у разі невиконання положень колективного договору з об'єктивних причин (погіршення фі­нансового стану тощо) своєчасно вносити до колдоговору відпо­відні зміни і доповнення після проведення переговорів сторін та схвалення цих змін і доповнень загальними зборами трудового колективу.

11.3. Цей колективний договір укладений терміном на 1 рік. Він вступає в дію з дня підписання і діє до укладання сторонами нового колективного договору.

11.4. Зміни і доповнення до колективного договору вносять тільки за взаємною згодою сторін.

11.5. Узгоджені сторонами кошториси можуть корегуватися за­лежно від фінансового стану підприємства.

Директор

МП

Голова профспілкового комітету

Додатки до колективного договору, які є його невід'ємною складовою частиною

1. Схема посадових окладів (тарифних ставок) керівників, спеціаліс­тів, службовців і робітників.

2. Положення про оплату праці.

3. Перелік робіт зі шкідливими умовами праці, при зайнятості на яких увстановлюються доплати.

4. Положення про преміювання працівників за результатами госпо­дарської діяльності

5. Перелік професій і посад із шкідливими і несприятливими умовами праці та за особливий характер роботи, зайнятість працівників у яких дає право на щорічну додаткову відпустку.

6. Перелік професій і посад працівників, робота яких пов'язана із заб­рудненням і яким безкоштовно видається мило (миючі засоби).

7. Перелік професій та посад працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, які мають право на отримання безкоштовно молока або інших рівноцінних продуктів харчування — особливими шкідливими і несприятливими умовами праці.

8. Перелік професій та посад працівників підприємства, для яких встановлюється ненормований робочий день і надається у зв'язку з цим додаткова відпустка.

9. Положення про преміювання працюючих у зв'язку з ювілейними датами.

10. Положення про надання безвідсоткової позики працівникам під­приємства на придбання чи будівництво житла; на операцію чи інші тривалі лікування, поховання померлих близьких та рідних (чоловіка, жінки, батька, матері та дітей) та в інших особливих надзвичайних ви­падках.

11. Порядок виготовлення домовин та забезпечення транспортом для поховання померлих працівників підприємства.

12. Положення про виплату матеріальної допомоги на здешевлення продуктів харчування, транспортні витрати та одяг жінкам, які перебува­ють у відпустці з догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років.

Директор

МП

Голова профспілкового комітету

Додаток 2.10

Форма акта (формат А4)

Зображення Державного герба України або емблеми організації (за потреби) Назва організації вищого рівня

Назва організації Гриф затвердження

Назва структурного підрозділу (за потреби)

(за потреби)

АКТ

00.00.0000 №_____________ .

Місце складання

Заголовок до тексту

Підстава:__________________________________

(назва виду документа, що є підставою для проведення відповідного заходу,

заголовок цього документа, його дата та номер)

Складено комісією у складі:

Голова комісії —_____________________________________

(посада, прізвище, ініціали)

Члени комісЙ—______________________________________

Присутні (за потреби):________________________________ .

(посади, прізвища, ініціали)

У період_____________________________ комісіяпровела

(дата (крайні дати) проведення заходу)

(вид заходу)

Закінчення додатка 2.10

«Хто не знає сумнівів, той не знає нічого»

(Іспанське прислів'я)

(мета та завдання його проведення,

зміст і характер проведеної роботи)

У результаті проведеного заходу комісією було встановлено

Модуль З

^;;^;/.'':;,н документаційне

ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РУХУ КАДРІВ

(зазначають встановлені факти, зокрема,

виявлені недоліки, порушення тощо)

Перелік Змістових модулів;'

Комісія пропонує___________________________

Означають висновки та пропозиції комісії)
Оформлено у______________ примірниках:

(кількість)

1-й примірник —_____________________________

(місце направлення або зберігання) 2-й примірник...

3.1. Укладання трудового договору

3.2. Розірвання трудового договору

3.3. Підготовка тексту заяв

3.4. Складання розпорядчої документації 'ЩІ&. Оформлення інформаційно-довідкової

документації.

Голова комісії__________________ Ініціал(и), прізвище •

(підпис)

Члени комісії^_______________ Ініціал(и), прізвище

(підпис)

Документаційне забезпечення руху особового складу на під­приємстві відіграє чи не найголовнішу роль. Як свідчить практи­ка, деякі керівники як державних, так і приватних малих та се­редніх підприємств не зовсім розуміються на документах з особо­вого складу, що невдовзі негативно позначається на якості діяль­ності керівника і його підлеглих.

Знання Кодексу законів про працю (КЗпП), чинних норма­тивних актів, правил організації кадрової роботи, бездоганне ве­дення документації саме й допоможуть сторонам запобігти появі трудових спорів.

3.1. Укладання трудового договору

Коло питань: види трудових договорів; контрактна форма трудового договору; оформлення трудового договору; укладан­ня трудового договору між фізичною особою та працівником, практика сумісництва та суміщення

Своєрідним «вітанням» та «прощанням» у ділових відносинах керівника та підлеглого є приймання на роботу та звільнення працівника. Приймання громадян на роботу здійснюється шля­хом укладання трудового договору або трудової угоди.

Види трудових договорів

Трудовий договір, відповідно до статті 21 КЗпП України, є уго­дою між працівником та власником підприємства, установи, ор­ганізації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою, підпорядко­вуючись внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підпри­ємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зо­бов'язується виплачувати працівникові заробітну плату та забез­печувати необхідні для виконання роботи умови праці, передба­чені законодавством про працю, колективним договором і уго­дою сторін.

Сформульоване у трудовому законодавстві визначення трудо­вого договору дає змогу відрізнити його від інших цивільно-пра­вових договорів.

Трудові договори укладаються:

♦ на невизначений строк;

♦ на визначений строк, що встановлюється за угодою сторін;

♦ на час виконання певної роботи.

Строковий договір на визначений строк відрізняється від до­говору, укладеного на невизначений строк тим, що:

♦ по-перше, адміністрація може припинити трудові відносини з працівником після закінчення строку договору без зазна­чення причин;

♦ по-друге, працівник може відмовитися від права звільнення за власним бажанням протягом усього строку договору.

У процесі укладання та розірвання трудового договору для працівника кадрової служби надзвичайно важливим є вміти виз­начити потрібну норму права, обрати правильний шлях дій, знайти необхідні юридичні засоби для вирішення того або іншо­го питання, складної або конфліктної ситуації.

Зазначене дасть змогу попередити або правильно розв'язати проблеми, що виникають у роботі кадровика, допоможе краще засвоїти основні положення законодавства, виробити вміння орієнтуватись у нормативному матеріалі різних аспектів його діяльності.

Контрактна форма трудового договору

Особливою формою трудового договору є контракт, за яким строк дії, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови ма­теріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін.

Укладається контракт обов'язково у письмовій формі в двох примірниках. За згодою працівника копію контракту може бути передано профспілковому або іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, задля здійснення кон­тролю за його дотриманням. Під час укладення контракту відпо­відно до ст. 26 КЗпП сторонами може бути обумовлене випробу­вання, аби перевірити відповідність працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена ще й у наказі про прийняття на роботу.

Строк випробування не повинен перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним профспіл­ковим комітетом — шести місяців, для робітників — одного міся­ця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на робо­ті у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності чи з інших по­важних причин, строк випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів.

За два місяці до закінчення строку чинності'контракту за уго­дою сторін його може бути продовжено або укладено на новий термін.

Порядок укладання контрактів під час прийняття на роботу працівників узгоджується відповідними документами: *Щ> Положенням про порядок укладання контракту з керівни­ком підприємства, що перебуває в загальнодержавній влас­ності, затвердженим постановою Кабінету Міністрів Украї­ни від 19 березня 1994 року №170 [102];

♦ Положенням про порядок укладання контракту між праців­
ником та роботодавцем, затвердженим постановою Кабіне­
ту Міністрів України від 19 березня 1993 року №230 [103].

Типові форми контракту затверджені відповідними наказами:

♦ Типова форма контракту з керівником підприємства, що пе­ребуває в загальнодержавній власності, затверджена нака­зом Мінпраці України від 02 серпня 1995 року №597 [166].

♦ Типова форма контракту між працівником і роботодавцем, затверджена наказом Мінпраці України від 15.04.94 №23 [167].

Зразки вищезазначених форм контрактів наведені в додатку 3.1 та 3.2.

Контракти з керівником суб'єкта господарювання державного сектора економіки, який має стратегічне значення для економіки й безпеки держави, укладають після призначення (обрання) за результатами конкурсного відбору. Типова форма контракту з та­ким керівником затверджена наказом Міністерства економіки України та Фонду державного майна України від 13 червня 2005 року№165-а/1808[168].

Контракт може укладатись як під час прийняття на роботу, так і після нього.

Про запровадження контрактної форми трудового договору з раніше прийнятими працівниками слід відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП видати наказ, ознайомивши з ним відпо­відних працівників не пізніше як за два місяці до укладання кон­тракту, оскільки це тягне зміну істотних умов праці.

Якщо працівник, з яким згідно із законом обов'язково уклада­ють контракт, не погоджується на його укладання, він підлягає звільненню за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП як та­кий, що відмовився від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. Якщо від укладання контракту з працівни­ком відмовляється власник, трудовий договір з працівником припиняється за п.1 частини першої статті 40 КЗпП [4].

Власник або уповноважений ним орган можуть вимагати від працівника, який працює за безстроковим трудовим договором, укладення контракту лише в тому випадку, якщо він належать до категорії працівників, які відповідно до законів України працю­ють за контрактом.

Укладання контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціального захисту працівників.

Оформлення трудового договору

Влаштовуючись на роботу, людина мусить надавати паспорт та трудову книжку. Якщо робота повинна виконуватися особами зі спеціальною освітою, то в цьому разі керівник підприємства по­винен вимагати від кандидата на роботу надання диплома про наявність вищої чи середньої спеціальної освіти або іншого доку­мента, що дає право на виконання відповідної роботи.

Характеристику, довідку про стан здоров'я, декларацію про до­ходи тощо подають тоді, коли це передбачено законодавством, ста­тутом або положенням про підприємство, установу чи організацію.

Особи, які вперше влаштовуються на роботу і не мають трудо­вої книжки, повинні надати паспорт, диплом або інший доку­мент про освіту чи професійну підготовку.

Військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил України та ін­ших військових формувань, подають військовий квиток. Звільне­ні з місць відбування кримінального покарання зобов'язані пода­ти довідку про звільнення.

У разі прийняття на роботу забороняється вимагати від грома­дян відомості про їхню партійну та національну приналежність, віросповідання, походження, а також документи, що не передба­чені данним законодавством.

Дотримання письмової форми трудового договору, згідно зі статтею 24 КЗпП, є обов'язковим:

♦ під час організованого набору працівників;

♦ під час укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними й геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

♦ під час укладення контракту (він є особливою формою трудо­вого договору і сфера його укладення обмежена законами Укра­їни — ст.21 КЗпП);

♦ у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудово­го договору в письмовій формі;

♦ пін час укладення трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП);

♦ під час укладення трудового договору з фізичною особою (власником);

♦ в інших випадках, передбачених законодавством України.
Працівник вважається прийнятим, якщо на нього оформлений

наказ (розпорядження), який оголошується йому під розписку.

В наказі чи розпорядженні повинно бути вказано, на яку роботу (посаду) приймається особа. На підставі наказу чи розпорядження вноситься відповідний запис до трудової книжки працівника.

Крім перелічених вище дій, відповідно до статті 29 КЗпП Ук­раїни, власник або уповноважений ним орган до початку роботи за укладеним трудовим договором зобов'язаний:

♦ роз'яснити працівникові його права й обов'язки;

♦ проінформувати працівника під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпеч­них і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на піль­ги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чин­ного законодавства та колективного договору;

♦ визначити працівникові робоче місце, забезпечити його не­обхідними для роботи засобами;

♦ ознайомити працівника з дорученою роботою, правилами внут­рішнього трудового розпорядку та колективним договором;

_: н»}|фошструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної охорони, інші пра­вила охорони праці та безпеки життєдіяльності; Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

У проекті Трудового кодексу України передбачене укладення письмових трудових договорів у будь-якому випадку.

Укладання трудового договору

між фізичною особою (роботодавцем)

та працівником

Тривалий час в Україні трудові відносини між працівником і фізичними особами — суб'єктами підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму та фізичними особами, які використовують найману працю, пов'язану з надан­ням послуг (кухарі, няньки, гувернанти, водії тощо), не мали на­лежного законодавчого регламентування.

Позитивні зрушення на шляху вирішення цієї Проблеми з'явилися після прийняття Закону України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» від 24 грудня 1999 р. № 1356-ХГУ [13_г.

За цим документом, регулювання трудових відносин між фі­зичною особою та працівником стосуються таких положень:

1) під час укладення трудового договору з фізичною особою є обов'язковим дотримання письмової форми;

2) у разі укладення трудового договору між працівником і фі­зичною особою остання повинна у тижневий строк з мо­менту фактичного допущення працівника до роботи зареєс­трувати укладений в письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

Форма трудового договору між фізичною особою і працівником та процедура його реєстрації затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260 «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою» [118].

Порядок занесення фізичною особою відомостей про роботу працівника регламентується Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників [137] й описано в модулі 4 (змісто­вий модуль 4.1) цього працівника.

У разі невиконання або неналежного виконання працівником умов договору він може бути розірваним достроково з поперед­женням відповідної сторони за два тижні.

Практика сумісництва та суміщення

Сумісництво — це виконання, крім основної роботи, у вільний від неї час й іншої роботи на умовах трудового договору в того са­мого чи іншого працедавця.

Питання роботи за сумісництвом працівників державних під­приємств регулюються постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підпри-щртв, установ і організацій» [130] та Положенням про умови ро­боти за сумісництвом працівників державних підприємств, уста­нов і організацій [153].

Оскільки в законодавстві України немає окремого норматив­но-правового акта, який регулював би умови роботи за сумісниц­твом працівників недержавних підприємств, то в цьому разі слід керуватися нормами КЗпП, актів законодавства, прийнятих від­повідно до нього, та іншими нормативно-правовими актами, як­що вони регулюють особливості трудових правовідносин на не­державних підприємствах залежно від сфери діяльності чи інших ознак.

Водночас варто зазначити, що деякі умови роботи за сумісниц­твом як на державних, так і недержавних підприємствах регулю­ються однаковими нормами законодавства про працю. Зокрема:

1. Прийняття на роботу за сумісництвом як на державних, так і недержавних підприємствах здійснюється на умовах трудового договору, тобто на кожному підприємстві повинен укладатись окремий, самостійний трудовий договір.

2. Укладання трудового договору, відповідно до частини тре­тьої ст. 24 КЗпП, необхідно оформляти наказом чи розпоряджен­ням власника або уповноваженого ним органу. Зразок наказу про прийняття на роботу за сумісництвом наведено в додатку 3.12.

3. Під час укладення трудового договору, за загальним прави­лом, громадянин разом з заявою (див. підрозділ 3.3) зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, доку­мент про освіту (спеціальність, кваліфікацію), стан здоров'я та інші документи На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

4. Робота за сумісництвом, оформлена у встановленому по­рядку, в трудовій книжці позначається окремим рядком. Відо­мості про таку роботу записує за бажанням працівника власник

або уповноважений ним орган. Оскільки трудові книжки ведуть­ся тільки за місцем основної роботи, то очевидно, що запис мож­на зробити лише на підставі надання працівником відповідної довідки про роботу за сумісництвом.

5. Трудовий договір за сумісництвом може бути: безстроко­вим, який укладається на нєвизначений термін; на визначений термін, встановлений за погодженням сторін; таким, що уклада­ється на час виконання певної роботи.

6. Розірвання трудового договору за сумісництвом здійсню­ється у встановленому законодавством порядку і оформляється відповідним наказом чи розпорядженням. Звільнення працівни­ка з роботи за сумісництвом провадиться на загальних підставах, передбачених законодавством, також у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, або у зв'язку з передбаченими законодавством обмеженнями на роботу за су­місництвом.

7. Підставою для застосування до працівника дисциплінарно­го стягнення є невиконання або неналежне виконання ним тру­дових обов'язків, передбачених трудовим договором.

8. Робота за трудовим договором осіб, які поєднують її з ден­ною формою навчання, не є сумісництвом і оплачується на за­гальних підставах.

9. Заробітну плату сумісники, згідно зі статтею 102' КЗпП та статтею 19 Закону України «Про оплату праці»[37], одержують за фактично виконану роботу.

Щодо особливостей роботи за сумісництвом працівників дер­жавних підприємств слід зазначити:

♦ працівники державних підприємств (для яких це місце робо­ти — основне) можуть працювати на умовах сумісництва на тому самому або іншому підприємстві, або у громадянина у вільний від основної роботи час. Іншими підприємствами можуть бути підприємства різних форм власності. Для робо­ти за сумісництвом не потрібно згоди власника або уповно­важеного ним органу за місцем основної роботи;

♦ тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу;

♦ керівники державних підприємств разом із профспілковими комітетами можуть застосовувати обмеження на сумісниц­тво лише щодо працівників окремих професій та посад, зай­нятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або не­безпечними умовами праці, оскільки додаткове наванта­ження на них може негативно позначитися на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження поширюються також на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Окрім працівників, яким законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, не мають на це права також керівни­ки державних підприємств, їхні заступники, керівники структур­них підрозділів державних підприємств (цехів, відділів, лаборато­рій тощо) та їхні заступники (за винятком наукової, викладаць­кої, медичновдлворчої діяльності).

Суміщення професій (посад) — це виконання працівником на тому самому підприємстві не тільки своєї основної роботи, виз­наченої трудовим договором, а й додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов'язків тимчасово відсутнього пра­цівника (частина перша статті 105 КЗпП).

На відміну від сумісництва додаткову роботу при суміщенні професій (посад) працівник виконує за одним трудовим догово­ром на одному підприємстві водночас з основною роботою в ме­жах встановленої тривалості робочого дня.

У питаннях суміщення керуються законодавством України та постановою Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови сумі­щення професій (посад)» [123] та Інструкцією Держкомпраці СРСР, Мінфіну СРСР і ВЦРПС № 53-ВЛ «Прр порядок і умови суміщення професій (посад)» [139].

Вищезазначеною постановою передбачено, що суміщення про­фесій (посад) можливе за згодою працівника протягом встановле­ної законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно вигідно і не призводить до погіршення якості про­дукції, робіт, що виконуються, обслуговування населення.

Отже, суміщати професії (посади) дозволяється у випадках, коли працівник за своєю кваліфікацією може забезпечити якісне виконання як основної, так і додаткової роботи.

За працівниками, основна робота яких пов'язана зі шкідливи­ми, небезпечними та важкими умовами праці і які суміщають про­фесії (посади), зберігаються передбачені законодавством відповід­ні пільги (додаткова відпустка, скорочена тривалість робочого часу,

безоплатне надання спецодягу, взуття, інших засобів індивідуаль­ного захисту, мила та знешкоджуючих засобів, молока, лікуваль­но-профілактичного харчування тощо) незалежно від того, чи вста­новлено такі пільги щодо професії (посади), яку вони суміщають.

Доручати працшникові роботу за суміщуваною іфофесією (посадою) можна з урахуванням частини третьої статті 22 КЗпП, якою передбачено, що законодавством можуть бути встановлені вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника [21].

На сьогодні зазначені нормативні акти колишнього СРСР частково втратили чинність, зокрема щодо обмежень на сумі­щення професій (посад), порядку його зведення та оплати робо­ти, що виконується в порядку суміщення, оскільки в частині пер­шій статті 21 КЗпП передбачено: виконувана робота визначаєть­ся угодою між працівником і власником підприємства або упов­новаженим ним органом чи фізичною особою, а розміри доплат за суміщення професій (посад) чи виконання обов'язків тимча­сово відсутнього працівника відповідно до частини другої статті 105 КЗпП визначаються на умовах, передбачених у колективно­му договорі.

Крім доплат за суміщення професій (посад), працівникові мо­жуть встановлюватися винагороди за високі досягнення у праці, за особливі умови роботи; премії, пов'язані з виконанням вироб­ничих завдань і функцш тощо.

Враховуючи високу інтенсивність праці при суміїценні, оскіль­ки додаткова робота виконується за незмінної тривалості робочо­го часу, підприємства в межах своїх повноважень і за рахунок влас­них коштів, відповідно до статті 9^і КЗпП, можуть встановлювати для працівників додаткові, порівняно із законодавством, трудові та соціально-побутові пільги. Крім того, згідно зі статтею 13 КЗпП додаткові пільги, як зазначає проф. М. В. Пасічник, може передба­чати й колективний договір [249].

Доручення працівникові виконувати додаткові обов'язки в
порядку суміщення професій (посад) або обов'язки відсутнього
працівника оформляється наказом, який і є підставою для вста­
новлення передбаченої статтею 105 КЗпП доплати за виконання
додаткової роботи. ^ $%

Скасування або зменшення доплати за суміщення професій також оформляється наказом. Запис до трудової книжки відо­мостей про суміїцення не передбачений.