Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой кодекс РФ в статье 81 устанавливает следующие случаи расторже­ния трудового договора по инициативе работодателя:

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным
предпринимателем.

В соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельно­сти индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ будет решение о ликвидации юридического лица. В соответствии с п. 8 ст. 63 ПС РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратив­шим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с лик­видацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным пред­принимателем (п. 1 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х ме­сяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, выходное пособие выплачивается в размере 2-хнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уво­ленным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии, если в 2-хнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивиду­
ального предпринимателя.

В соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или шта­та работников преимущественное право на оставление на работе пре-

доставляется работникам с более высокой производительностью труда и ква­лификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в ос­тавлении на работе отдается:

а) семейным - при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных
членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих
от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником
средств к существованию);

б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным зара­
ботком;

в) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или про­
фессиональное заболевание;

г) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий
по защите Отечества;

д) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работо­
дателя без отрыва от работы.

Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, со­ответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выпол­нять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предла­гать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работода­тель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одно­временной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Работодатели своевременно, не менее чем за 3 месяца, и в полном объеме представляют органам службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить (п. 2 ст. 25 За­кона о занятости).

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой ра­боте вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результа­тами аттестации.

Для расторжения трудового договора по этому основанию достаточно только вывода аттестационной комиссии. Аттестация должна проводиться в соответ-

ствии с положением о ней, утвержденным соответствующим нормативно-правовым актом локальным актом организации.

4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя
организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер относятся к тем категориям, для которых смена собственника организации является основа­нием для расторжения с ним трудового договора.

Поскольку увольнение в связи со сменой собственника организации произ­водится при отсутствии вины руководителя, его заместителей и главного бух­галтера, для данной категории работников предусмотрена компенсация в раз­мере не ниже 3-х средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ). Данная ком­пенсация выплачивается независимо от того, была ли ее выплата предусмотре­на трудовым договором. Соглашением сторон этот размер может быть увели­чен.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин тру­
довых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Трудовые обязанности работника могут быть отображены в его трудовом до­говоре либо в должностной инструкции.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель может, но не обязан привле­кать к ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Указанной статьей установлен перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за неисполнение или ненадлежа­щее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обя­занностей:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для от­дельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дис­циплинарные взыскания.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работ­ник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в тече­ние всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин бо­лее 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены)).

Прогулом считается не отсутствие работника на работе, а отсутствие его на рабочем месте. В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место- это место, где

работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Прогулом также будет считаться, исходя из положений судебной практики, оставление без уважительной причины своей работы как работником, заклю­чившим трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, в том числе и до истечения 2-хнедельного срока предупреждения об увольнении. Прогул - это и самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основой, дополнительный).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, ко­гда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время ис­пользования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации;

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на терри­
тории организации - работодателя или объекта, где по поручению работода­
теля работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкоголь­
ного, наркотического или иного токсического опьянения.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опья­нения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (ч. 3 п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ»²⁵);

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных друго­
го работника.

Информация составляет служебную или коммерческую тайну при наличии следующих условий (п. 1 ст. 139 ГК РФ):

• информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам;

• к ней нет свободного доступа на законном основании;

• обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защища­ется способами, предусмотренными ГК РФ и другими законами (абз. 2 п.1 ст. 139ГКРФ);

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого иму­
щества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, уста­
новленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением
судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об
административных правонарушениях.

²⁵ Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010) // Российская газета. - 2006,- №297.

Учитывая, что в соответствии с судебной практикой, подобное увольнение будет увольнением в виде дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать установленные трудовым законодательством сроки его применения. Так, при применении администрацией дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в хище­нии (в том числе мелком) чужого имущества, растрата, умышленное его унич­тожение или повреждение, либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 44 Постановления Пленума Вер­ховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ»);

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, установленное комиссией по охране труда или уполномо­ченным по охране труда.

В этом случае необходимо документальное подтверждение нарушения ра­ботником требований по охране труда (акт о несчастном случае и т.п.).

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслужи­
вающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основа­
ние для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредст­венно обслуживающие товарно-материальные ценности. Часто с такими работ­никами заключаются договоры о полной материальной ответственности.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, амо­
рального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По сложившейся практике аморальный проступок, несовместимый с про­должением работы, связанной с выполнением воспитательных функций, может быть совершен работником как в рабочее, так и в свободное от работы время. Но в любом случае совершение такого поступка должно быть соответствую­щим образом доказано.

Р. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Данное основание расторжения трудового договора может применяться только к лицам, указанным в ч. 1 ст. 81 ТК РФ (то есть, к руководителю органи­зации (филиала, представительства), его заместителю и главному бухгалтеру). Другие работники организации не могут быть уволены по указанному основа­нию.

Трудовое законодательство Российской Федерации не дает ни определения понятия «необоснованного» решения руководителя организации, ни критериев,

в соответствии с которыми такое решение может быть признано необоснован­ным. Таким образом, понятие «необоснованности» в данном случае носит оце­ночный, а следовательно, и субъективный характер.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Однократное грубое нарушение руководителем и его заместителем трудовых обязанностей должно выражаться в значимых для организации действиях. Кро­ме того, по данному основанию может быть уволен только круг лиц, перечис­ленных в этой статье и только в том случае, если совершенное нарушение вы­текает из обязанностей, входивших в круг их трудовых обязанностей.

11. Представление работником работодателю подложных документов при
заключении трудового договора.

Законодателем определен перечень документов, представляемых лицом ра­ботодателю при заключении трудового договора, которые могут быть признаны подложными. Признание подложными других документов, принадлежащих ра­ботнику, но не связанных с трудовой деятельностью и не предъявляемых при устройстве на работу (например, различного рода доверенностей, справок и т.п.) не влечет за собой увольнение такого работника по данному основанию.

12. Предусмотренные трудовым договором с руководителем организации,
членами коллегиального исполнительного органа организации.

В трудовом кодексе РФ помимо оснований, предусмотренных в трудовом до­говоре, содержится ряд дополнительных условий для расторжения договора с руководителем организации либо его заместителем.