Менеджмент и его место в общей теории управления. Принципы и функции менеджмента. Практика современного менеджмента в России.

В Оксфорд­ском словаре ме­неджмент определяется как:

- способ или манера обращения с людь­ми;

- власть и искусство управления;

- особого рода умелость и администра­тивные навыки;

- орган управления, административная единица.

Менеджмент - наука, функция, вид де­ятельности, процесс, с помощью кото­рого профессионально подготовленные спе­циалисты формируют организации и управ­ляют ими.

Менеджмент - самостоятельная область знаний, наука, имеющая свой предмет изучения, специфические принципы, про­блемы и методы их разре­шения.

Менеджмент – совокупность учебных дисциплин, изучающих проблемы эффективного управления различными организациями в современных условиях.

Менеджмент - совокупность методов и средств воздействия на управляемую подсистему в целях достижения целей организации.

Задача менеджмента - установле­ние целей, ради достижения которых со­здается и функционирует любая организация.

Классификация организационно-управленческих принципов.

1. Общие исходные (базисные) принципы:

Принцип преемственности предполагает глубокое и всестороннее изучение основных идей, концепций, теорий, выдвинутых в прошлом и настоящем, а также опыта наших предшественников и современников.

Принцип инновации - при выполнении стандартных производственных или управленческих процедур используемые формы и методы могут и должны варьироваться, включать элементы новизны и уникальности.

Принцип комплексности (целостности)проявляетсяв организационно-управленческих системах в трёх измерениях: объектном, субъектном, предметном. Во-первых, любую организацию следует рассматривать во взаимосвязи и взаимодействии с «внешними» (материальными и духовными) факторами. Во-вторых, исключительно важным является отношение администрации к персоналу в целом и каждому сотруднику персонально на основе анализа природно-культурного потенциала (т.е. возможностей субъекта). Например, пола, возраста, типа личности, этнической принадлежности, политической, эстетической, религиозной ориентации, образования, уровня квалификации и опыта работы, состояния здоровья. В-третьих, на внутрифирменном уровне необходимо применять дифференцированный подход, основанный на фактических результатах деятельности индивидов, групп (подразделений) и трудового коллектива.

Принцип верификации (от лат. verus – истинный и facio – делаю) требует экспериментального подтверждения концептуальных идей и осуществления стратегических, тактических и оперативных планов организации.

Принцип амбивалентностиуказывает на двойственность, противоречивость всех процессов и явлений жизнедеятельности общества. Принимая конкретное управленческое решение, менеджер должен понимать, что оно отобрано и признано наилучшим с определённой условностью (в текущей рыночной ситуации, на какое-то время, исходя из наличных ресурсов) и не лишено слабостей, которые могут умышленно или неумышленно игнорироваться. Важно не забывать, что количество аргументов «за» при желании всегда можно уравновесить тем же числом аргументов «против».

Принцип амбивалентности в деятельности управленческих кадров – это постоянная необходимость выбора одной из двух альтернатив.

Принципы соответствия:

Принцип соответствия целей и ресурсов ставит перед руководителем задачу полного и своевременного обеспечения ресурсами стратегических, тактических и оперативных целей организации.

Принцип соответствия распорядительства и подчинения устанавливает порядок, когда любой сотрудник организации при выполнении конкретного задания может быть одновременно подчинён нескольким функциональным руководителям, но лишь одному линейному.

Функция считается: а) административной, если её приоритетными составляющими являются процедуры «Принятие решения» или «Утверждение решения»; б) технологической, если её приоритетными составляющими являются процедуры «Подготовка решения», «Согласование» или «Организация выполнения решения»; в) патронажной, если в её наборе нет приоритетных функций (например, патронажные функции могут возлагаться на специалистов других фирм, привлекаемых для выполнения каких-либо сложных работ или сервисного обслуживания техники).

Схема. Особенности реализации принципа соответствия распорядительства и подчинения.

Принцип соответствия эффективности производства и экономичности определяет приоритет эффективности (результата) над затратами. Он определяется как степень влияния разности затрат (экономичности) на разность результата.

Э = (Результаты / Затраты) х 100%.

Принципы оптимальности:

Принцип сочетания централизации и децентрализации производства и управления требует от руководителей всех уровней рационального использования возможностей администрирования и коллегиальности (в зависимости от размеров и структуры организации, результатов деятельности, внешних условий).

Принцип прямоточностиориентирует работодателей и персонал на минимизацию производственных и управленческих операций при соблюдении технологии и гарантированном качестве выпускаемой продукции.

Принцип ритмичности обеспечивает плановое («крейсерское») функционирование всех элементов организации, исключает чередование периодов «расслабленности» и «авралов», весьма известных многим поколениям россиян.

Принцип синхронизации (системности)способствует быстрому восстановлению нужного режима функционирования организации при возникновении различных отклонений от нормы. По решению администрации специальными «антикризисными» полномочиями может (на постоянной или временной основе) наделяться какое-либо подразделение организации.

2. Принципы статического состояния организации (наивысшего приоритета цели, приоритета функций над структурой и субъекта управления над объектом). Эта группа принципов реализуется на этапах нечувствительности (Э1) и ликвидации (Э8) организации. В теории управления развитие организации и выпускаемых товаров или услуг описывается кривой жизненного цикла, включающего восемь взаимосвязанных этапов, которые графически изображаются в виде «шляпы»: нечувствительность (Э1) выведение (Э2), рост (Э3), зрелость (Э4), насыщение (Э5), спад (Э6), крах (Э7) и ликвидация (Э8).

Принцип наивысшего приоритета цели (целей) организации предусматривает установление «прямой» последовательности (цепочки) элементов системы: «цель – задача – функция – структура – персонал». В условиях создания, реорганизации (сокращения/объединения) и ликвидации компании житейское правило «семь раз отмерь – один раз отрежь» следует поднять на более высокий уровень.

Принцип приоритета функций над структурой реализуется в процессе создания фирмы теми, кто не стремится копировать «чужую» структуру, поскольку, во-первых, не боится экспериментировать и, во-вторых, исполнен решимости создать уникальную «структуру» под «набор» конкретных функций, ведущих к достижению поставленных целей.

Принцип приоритета субъекта над объектом управления выражен в последовательности создания структурных элементов (подразделений) организации, подбора и расстановки кадров. Сначала нужно подобрать руководителя (специалиста), обладающего достаточным опытом, способного выполнять предписанные функциональные обязанности и организовать работу персонала, а затем поручить ему формирование «команды».

3. Принципы динамического состояния организации (наивысшего приоритета персонала, приоритета структур над функциями, объекта управления над субъектом). Эта группа принципов реализуется на этапах выведения (Э2), роста (Э3), зрелости (Э4), насыщения (Э5), спада (Э6), краха (Э7) организации.

Принцип наивысшего приоритета персонала предусматривает установление «обратной» последовательности (цепочки) элементов системы: «персонал – структура – задача – функция – цель». Когда механизм производства и управления организацией «запущен», человек становится её главной производительной силой и наивысшей ценностью. Вклад каждого сотрудника в общее дело является решающим фактором достижения поставленной цели, чтобы в этой связи ни утверждали сторонники технократического управления.

Принцип приоритета структур над функциями в действующих компаниях выражается в постоянной оптимизации её структурных компонентов. Гибкая структура позволяет наилучшим образом перераспределять функции и задачи между подразделениями и отдельными сотрудниками для повышения эффективности труда. Это также разнообразит профессиональную деятельность, создаёт новые возможности для развития персонала.

Принцип приоритета объекта управления над субъектом «вступает» в действие при замене руководителей структурных подразделений (филиалов, цехов, участков, отделов, служб). В большинстве случаев, принимая решение о кадровом назначении, администрация должна учитывать мнение трудового коллектива. Ведь подчинённые – это основной ресурс организации, который зачастую превышает суммарный потенциал руководителя.

4. Принципы рационализации - уточнение смысла данного термина (лат. rationalis – разумный, ratio – разум) как «усовершенствования, более целесообразной организации чего-либо» и основных направлений рационализации на уровне современного предприятия. Рационализация – это более эффективная организация какого-либо процесса, ведущая «к новому состоянию компании (к новой результативности), то есть к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических, технологических и политических условиях». Рационализация обеспечивает устойчивое развитие, получение конкурентных преимуществ, расширение рынка сбыта, увеличение прибыли на инвестированный капитал, достижение социальной гармонии в трудовом коллективе. Направления рационализации: совершенствование научной организации труда (создание благоприятных условий труда, устранение перегрузок и уменьшение нервного напряжения персонала, улучшение производственной эстетики, минимизация вредных воздействий на организм человека и обеспечение комфортных условий отдыха, разработка и соблюдение правил техники безопасности); усовершенствование результатов труда (улучшение качественных характеристик исходной, промежуточной и готовой продукции, оптимизация системы сбора, анализа, распространения и хранения информации, расширение спектра оказываемых услуг, стандартизация, унификация и модернизация производимых товаров и предоставляемых услуг); совершенствование средств труда (модернизация производства, техническое переоснащение предприятия, снижение энергоёмкости) и технологических процессов (применение средств автоматизации и новейших коммуникационных систем, интенсификация производственных и управленческих процессов, разработка, апробация и внедрение ноу-хау).

Принцип последовательного подключения реализуется дифференцированно - разработкой общей философии преобразований (замысла, целей и стратегии) должны заниматься специалисты с сенсуальным (чувственным) типом мышления, конкретизацией принципов и тактических способов осуществления преобразований – специалисты с иррациональным мышлением. В основе иррационализма – ограничение или отрицание возможностей разума в процессе познания, выдвижение на первый план мировосприятия человеческой воли, чувств, интуиции, мистического «озарения», инстинкта, «бессознательного». В отличие от сенсуалистов и рационалистов, сознание которых, соответственно, опирается на эмоционально-чувственное и логическое восприятие объективной реальности, иррационалисты могут предложить немало оригинальных способов решения проблемы. Непосредственно проектировать и осуществлять преобразования должны специалисты, имеющие выраженный рациональный тип мышления.

Характерные черты	Основные этапы (процедуры) преобразований
Разработка философии и стратегии	Определение принципов и тактики	Проектирование и реализация
Оптимальный тип мышления	Сенсуализм	Иррационализм	Рационализм
Основные проблемы	Формулирование основных целей и задач	Отбор моделей и способов решения	Алгоритмизация действий
Основные вопросы	Чего и зачем следует добиться?	Каким образом достичь желаемого?	Как именно действовать?

Таблица. Взаимосвязь основных этапов (процедур) рационализации.

Принцип всесторонности входной информации требует, чтобы поступающая от объекта преобразований (например, структурной единицы) информация отражала все основные параметры, характеризующие его структуру, процессы и результаты деятельности.

Принцип всесторонности рекомендаций по рационализации компании реализуется непосредственно руководителем, принимающим решение о том, какие из разработанных проектов, в какой последовательности и в какой мере будут воплощаться на практике. Предложенные специалистами проекты могут подразделяться как основные («Стратегия развития организации, формирование и совершенствование системы управления», «Корректировка организационной структуры предприятия», «Ассортиментная политика и задачи службы маркетинга», и вспомогательные («Сокращение затрат», «Снижение сверхнормативных запасов», «Улучшение стимулирования различных категорий персонала», «Реорганизация системы подготовки и повышения квалификации персонала»).

Принцип внутренней рационализации – никакие достижения не приживутся в трудовом коллективе, если не будут органично сочетаться с интересами людей и психологическими особенности трудового коллектива, его внутренними резервами. Массовое рационализаторство – отлично зарекомендовавшая себя форма стимулирования инициативы и творчества работников, повышения производительности труда, вовлечения персонала в управление и «конструирования» организации как единого организма, семьи.

Принципы управления (по А. Файолю):

1. разделение труда,

2. власть - ответственность,

3. дисциплина,

4. единство распорядительства,

5. единство руководства,

6. подчинение частных интересов общим,

7. вознаграждение персонала,

8. централизация,

9. иерархия,

10. порядок,

11. справедливость,

12. постоянство состава персонала,

13. инициатива,

14. единение персонала.

Функции управления - особые виды специализированной управленческой деятельности, выделившиеся в процессе разделения управленческого труда.

Функции менеджмента (управления):

1. МАРКЕТИНГ - аналитический и активный аспект в управлении фирмой;

2. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ - определение системы вероятностных целей функционирования и развития социально - экономических систем и вероятностных путей и способов их достижения;

3. ПЛАНИРОВАНИЕ - определение системы целей функционирования и развития социально - экономических систем, а так же путей и средств их достижения, расписанных по времени, ресурсам, исполнителям;

4. АНАЛИЗ - сбор, хранение, обработка и использование информации для обоснования и реализации других функций управления.

5. ОРГАНИЗАЦИЯ - обоснование и выбор элементов управляющей и управляемой систем, а так же установление пространственно - временных и причинно - следственных связей между ними;

6. МОТИВАЦИЯ - создание условий работникам для повышения эффективности их деятельности;

7. ИННОВАЦИЯ - разработка новых направлений деятельности, технологий, товаров и т.п.;

8. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ - распределение власти и ответственности на фирме среди сотрудников, повышающих эффективность ее деятельности;

9. УЧЕТ- подведение итогов деятельности социально - экономической системы за определенный отрезок времени;

10. РЕШЕНИЯ - постоянно повторяющиеся воздействия руководителя на процесс управления системой;

11. КОНТРОЛЬ - выявление степени соответствия текущих показателей плановым (установленным) заданиям (норме);

12. РЕГУЛИРОВАНИЕ (КОРРЕКТИРОВКА) - процесс устранения отклонений в функционировании социально - экономической системы от заданных плановых значений (норм) или от естественного хода процесса.

Процесс менеджмента включает в себя осуществление всех вышеупомянутых функций и может выполняться любым членом данной организации в пределах своей компетенции.

Целями любой орга­низации в общих чертах является преобра­зование и использование ресурсов для дос­тижения результатов. Такими ресурсами яв­ляются люди, капитал, материалы, техно­логии и информация.

В зависимости от временных характерис­тик и сфер приложения процессов управле­ния различают следующие основные виды менеджмента: стратегический и оператив­ный менеджмент, инновационный менедж­мент, производственный менеджмент и ме­неджмент персонала, финансовый, социальный, организационный и информационный менеджмент.

3. Организация как система: общая модель и ее характеристика. Эффективность организации.

Система (от греч. sýstēma – целое, составленное из частей) – это множество элементов, находящихся в определённых отношениях (связях) друг с другом и образующих целостность, единство. Иногда систему определяют как совокупность взаимосвязанных действующих, или взаимодействующих, элементов.

В науке сложилось устойчивое понимание организации как системы, но не любой, а в определённой мере упорядоченной, деятельной, результативной. Следовательно, термин «организация» раскрывает сущность системы, указывая на то, что она не только фактически существует (организована), но и функционирует определённым образом и имеет конкретные результаты.

На первом этапе развития теории организации и управления (первая половина ХХ века) в ней доминировала парадигма «закрытой системы», в которой предприятия (организации) рассматривались в основном как «самодостаточные», изолированные от внешних условий. Парадигма (от греч. parádeigma – пример, образец) – исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, господствующая в течение определённого исторического периода в научном сообществе. Главным фактором успеха считалось расширение масштабов производства товаров и услуг на основе стабильности целей и задач, эффективного использования ресурсов и повышения производительности труда, функционального разделения и стандартизации труда, контроля и дисциплины. На втором этапе, по мере вступления человечества в информационную эпоху (вторая половина ХХ века), акцент в исследованиях был смещён в сторону внешних факторов, определяющих стратегию и тактику управления организацией, а сами организации стали представляться как «открытые системы».

Черты и свойства	Характеристика, обоснование
Компоненты	Система состоит из некоторого количества частей, называемых компонентами или элементами; они необходимы для достижения целей
Связи	Компоненты системы связаны между собой, что обеспечивает непрерывность протекающих в ней процессов
Структура	Форма связи организационно закреплена в структуре, что обеспечивает устойчивость и придаёт системе стабильность; системам присуща иерархичность структур, т.е. наличие в них подсистем
Взаимодействие	Компоненты воздействуют друг на друга, и только во взаимодействии всех элементов и связей возможны процессы и результат
Процесс	В системе одновременно протекает несколько процессов, направленных на изменение ресурсов и «превращение» их в результат
Холизм	Система – целостность (греч. holos – весь, целый), проявляющая свойства только в результате взаимодействия её компонентов
Эмерджентность	Потенциал системы может быть большим, равным или меньшим суммы потенциалов её элементов
Идентификация	Признаки и свойства, отличающие систему от других явлений, процессов и систем; необходимое условие идентификации – определение границ системы и окружающей среды
Окружение	Явления и процессы, не входящие в систему, но оказывающие на неё существенное влияние и образующие её внешнюю среду
Концепция	Основой долговременного и эффективного функционирования системы является концепция, т.е. главная идея, точка зрения, принцип и способ достижения поставленной цели

Таблица. Организация как открытая система.

Концепции ситуационного подхода (60-е годы), стратегии (70-е годы), инноваций и лидерства (80-90-е годы) постепенно утвердили теоретиков и практиков менеджмента и маркетинга в мысли о том, что обе научные парадигмы («закрытая», корпоративная и «открытая», ориентированная на клиента и общество) «работают», взаимно дополняя одна другую.

Организация - группа людей, деятельность кото­рых сознательно координируется для достижения общей цели или це­лей.

Организация - это открытая система взаимодействующих и управляемых частей (подразделений, людей и т.д.), работающая с определённой целью, смыслом, миссией и, имеющая в своём распоряжении ресурсы: финансовые; материальные (оборудование и т.п.); людские; информационные; временные.

Управление - это процесс распределения и движения пяти видов ресурсов в организации с заранее заданной целью по заранее разработанному стратегическому плану с непрерывным контролем результатов работ.

Требования к организации:

1. Наличие минимум двух людей, которые считают себя частью этой группы.

2. Наличие хотя бы одной цели.

3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Формаль­ные организации - это организации, которые созданы по воле людей, по предварительной договоренности (форма - устройство). Формальные ор­ганизации возглавляются руководителями (назначенными или из­бранными), добиваются общественно значимых целей, имеют структуру, Устав, регистрацию.

В формальных организациях существуют неформаль­ные организации, которые возникают сами по себе, где люди группи­руются вокруг чем-то выделяющегося человека и регулярно вступают во взаимодействие друг с другом.

Неформальные организации образуются и действуют спонтанно, на основе личных контактов, симпатий, увлечений и т.п.

Простые организации - имеют одну цель.

Сложные организации, как правило, многоцелевые.

Свойства организации: открытость, реальность, сложность, целостность, полиструктурность, изменчивость, адаптируемость, развиваемость, выживаемость, иерархичность.

Менеджмент существует для того, чтобы развивать организацию.

Черты организации:

- взаимосвязь с внешней средой, откуда она пополняет свои ресурсы и куда сбывает произведенные блага (услуги). Внешняя среда - взаимосвязанные факторы, оказывающие влияние на организацию (экономические условия, политика, потребители, конкурирующие организации, техника и технология…).

- разделение тру­да - разделение работы на составляющие компоненты по го­ризонтали. Отделы и службы - группы людей с на­правленной координацией деятельности для достижения общих це­лей. Координация - следствие разделения труда по вертикали, что, по сути, представляет собою само управление.

- эффективность управления характеризуется показателями: доля рынка, объем продаж, величина товарооборота и т.д., т.е. внешними факторами, отражающими достижения организации во взаимосвязи с рыночной средой.

Эффективность деятельности организации состоит из:

- эффективности, с точки зрения использования внешних возможностей организации (внешняя эффективность), ее рост в своевременном удовлетворении запросов рынка путем предоставления потребителям нужных товаров и услуг;

- эффективности, с точки зрения использования ее внутренних возможностей (внутренняя эффективность), ее рост в оптимальном использовании внутренних возможностей организации в целях производства качественных товаров и услуг по низкой себестоимости, вотчина "классического" менеджмента.

Методы управления персоналом: общая характеристика

Высокая эффективность функционирования современных организаций зависит от уровня методологической культуры её руководителя (руководителей), а, значит, от умения выбирать и применять адекватные методы управления персоналом.

Напомним, что метод – это «способ достижения определённой цели; совокупность приёмов или операций практического или теоретического освоения действительности»[1] и, что в современном менеджменте совокупность управленческих методов обычно подразделяют на три группы: административно-правовые, или организационно-распорядительные, финансово-экономические, социально-психологические. Думается, что к устоявшимся представлениям следовало бы добавить методы обучения и методы воспитания персонала, которые образуют своеобразный «фундамент», позволяющий удерживать «стены» и «крышу» всего здания социальной организации (см. рисунок 12).

И ещё одно важное замечание: классификация методов управления персоналом (как и любая классификация в принципе) является условной. Как правило, методы не применяются в «чистом» виде, а в совокупности с другими. (Например, в процессе собеседования с претендентом на определённую должность, руководитель может одновременно использовать и метод наблюдения, а в случае необходимости – провести эксперимент для проверки реальных профессиональных качеств испытуемого.) Кроме того, в большинстве случаев отдельные управленческие действия и сложные кадровые процедуры являются «многомерными», полифункциональными. Например, если начальник принял решение о премировании работника, то это может быть реализовано с использованием и административных (издание соответствующего приказа), и финансовых (собственно деньги), и социально-психологических (объявление приказа сотрудникам организации) методов.

Рис. 12. Взаимосвязь основных методов управления персоналом[2].

Указанные в нижней части рисунка, а также другие (оставшиеся за кадром) методы реализуются на практике через многообразные формы обучения и воспитания персонала[3]. В их числе: лекции, семинары, конференции, обучающие программы, индивидуальные задания, стажировки, социологические опросы и исследования, собеседования, тесты, рейтинги, промежуточные и итоговые аттестации и др. (См., например: Реан А.А., Бордовская Н.В., Розум С.И. Педагогика и психология. – СПб.: Питер, 2002. С.236-316.)

[1] Философский энциклопедический словарь. – М.: ИНФРА-М, 1997. С.266.

[2] Классификация общедидактических методов дана по И.Я. Лернеру. См. подробнее: Лернер И.Я. Дидактические основы методов обучения. – М.: Педагогика, 1981.

[3] О взаимосвязи процессов обучения и воспитания немало сказано и написано. По мнению великого Платона, самым важным в обучении следует признать воспитание. Лев Николаевич Толстой утверждал: «И воспитание, и образование нераздельны. Нельзя воспитывать, не передавая знания, всякое же знание действует воспитательно», «Знание без нравственной основы – ничего не значит». В унисон звучит и мысль Иоганна Фридриха Шиллера: «Просвещённый разум облагораживает нравственные чувства; голова должна воспитать сердце». И ещё о руководителях-воспитателях: «В воспитании всё дело в том, кто воспитатель» (Д.И. Писарев); «Воспитатель не чиновник; а если он чиновник, то он не воспитатель» (К.Д. Ушинский).