Атестація як особливий метод оцінки персоналу

У юридичній науці поняття «атестація» досить часто трактується як визна­чення кваліфікації працівника з метою перевірки відповідності займаній посаді.

Атестація персоналу – це формалізована оцінка кадрів, що проводиться у визначений час, у встановленій формі, за спеціально розробленою процедурою, за результатами якої приймаються рішення щодо професійно-кваліфікаційного просування працівників, зарахування їх до резерву на керівні посади, професій­ного навчання чи звільнення працівників.

Атестація виконує як явні, так і латентні (приховані) функції. До явних належить встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає. Латентні функції атестації досить різноманітні. До них належать: поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями та здібнос­тями; обґрунтування прийнятих раніше кадрових рішень; посилення відповідаль­ності атестаційної комісії за розстановку кадрів; підвищення відповідальності керівників і фахівців; одержання обґрунтованих підстав для звільнення праців­ників, які не відповідають вимогам займаної посади; планування трудової кар’єри персоналу, зарахування працівників до резерву на керівні посади.

У вітчизняній і зарубіжній практиці виокремлюють такі види атестації (рис. 9.1).

Рис. 9.1. Види атестації персоналу організації

Неперіодична атестація персоналу в організації здійснюється у разі необ­хідності заміщення вакантної посади, оновлення списку резерву керівників, упровадження нових умов оплати праці працівників.

Періодична поточна атестація керівників і фахівців за спрощеною процедурою зорієнтована на поточну оцінку підсумків їх роботи. Здійснюється один раз на рік.

Періодична підсумкова атестація працівників проводиться у визначений час, у встановленій формі, за спеціально розробленою процедурою один раз в 3–5 років.

При оцінці керівниками своїх підлеглих можуть виникати суб’єктивні казуси. Їх суть полягає в наступному.

«Проекція» – стан, коли працівникові, якого оцінюють, приписують почуття чи наміри того, хто оцінює. Так, кар’єрист на керівній посаді завжди шукатиме в підлеглих риси кар’єризму.

«Луна» – неправомірне узагальнення окремих рис характеру працівника, якого оцінюють. Так, якщо працівник має великі здібності в певній галузі, то йому починають приписувати й інші позитивні риси, яких він насправді не має.

«Атрибуція» – елемент суб’єктивної оцінки, коли керівник приписує підлеглому здібності чи риси, які ним були помічені в іншій людині, яка чимось схожа на цю.

«Очікування» – різновид суб’єктивної оцінки, що залежить від того, чи виправдовує працівник очікування свого керівника. При цьому очікування керівника й організації загалом можуть не збігатися.

Оцінка «з першого погляду» – елемент суб’єктивної оцінки, що заснована на переконані, що тільки найперше враження – правильне. Такий підхід призводить до того, що протягом тривалого часу керівник оцінює працівників «з першого погляду», але це далеко не завжди правильно.

Упередження до працівників зі стажем – це досить поширений різновид суб’єктивної оцінки. Дослідження часто засвідчують такий, наприклад, феномен: чим більше працівник працює на одному місці, тим нижчою виявляється його оцінка. Причиною цього є очікування, що з часом працівник має виконувати роботу вправніше. І якщо це не відбувається, то керівник занижує оцінку працівникові.

Вибірковість сприйняття – ще одна причина суб’єктивності оцінки: людина помічає та запам’ятовує лише ті явища, що мають для неї найбільше значення та до сприйняття яких вона найбільше підготовлена. Відтак, атестуючи працівників, керівник підсвідомо звертатиме найбільшу увагу саме на такі вчинки та риси характеру підлеглих, так само підсвідомо обминаючи інші.