Робочий час і час відпочинку

Робочий час – це час, який безпосередньо витрачається на дії, пов’язані з виконанням конкретної роботи.

Види робочого часу:

- нормальна тривалість робочого часу;

- скорочена тривалість робочого часу;

- неповна тривалість робочого часу.

Мінсоцполітики затвердило норми тривалості робочого часу на 2013 рік (лист від 21.08.2012 р. №9050/0/14-12/13).

І. Встановлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень, проте підприємства й організації під час укладення колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу. При цьому слід мати на увазі, що оплата праці у цьому випадку має провадитися за повною тарифною ставкою, повним окладом.

ІІ. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для:

працівників віком від 16 до 18 років – 36 год. на тиждень;

осіб віком від 15 до 16 р. (учнів віком від 14 до 15 р., які працюють у період канікул) – 24 год. на тиждень;

працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, – не більш як 36 год. на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється також для учителів, лікарів тощо. Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей до 14 років або дитину-інваліда.

Під час розрахунку балансу робочого часу слід мати на увазі, що напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 КЗпП, скорочується на годину як при п’ятиденному, так і шестиденному робочому тижні, а напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 год.

У 2013 р. робота не проводиться у такі святкові та неробочі дні:

― 1 січня — Новий рік;

― 7 січня — Різдво Христове;

― 8 березня — Міжнародний жіночий день;

― 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;

― 5 травня — Пасха (Великдень);

― 9 травня — День Перемоги;

― 23 червня — Трійця;

― 28 червня — День Конституції;

― 24 серпня — День незалежності.

У випадку коли святковий або неробочий день (ст. 73 КЗпП) збігається з вихідним, вихідний переноситься на наступний після святкового або неробочого день.

За графіком п’ятиденного робочого тижня з вихідними днями у суботу та неділю у 2013 р.:

― вихідний у неділю 5 травня переноситься на понеділок 6 травня;

― вихідний у неділю 23 червня — на понеділок 24 червня;

― вихідний у суботу 24 серпня — на понеділок 26 серпня.

Як правило, з метою створення сприятливих умов для святкування, а також раціонального використання робочого часу розпорядженнями Кабінету Міністрів України рекомендується переносити робочі дні для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями у суботу та неділю.

За зазначених умов, залежно від тривалості робочого тижня, норма робочого часу на 2013 рік становитиме:

― при 40-годинному робочому тижні — 2002,0 год.;

― при 39-годинному робочому тижні — 1957,8 год.;

― при 38,5-годинному робочому тижні — 1932,7 год.;

― при 36-годинному робочому тижні — 1807,2 год.;

― при 33-годинному робочому тижні — 1656,6 год.;

― при 30-годинному робочому тижні — 1506,0 год.;

― при 25-годинному робочому тижні — 1255,0 год.;

― при 24-годинному робочому тижні — 1204,8 год.;

― при 20-годинному робочому тижні — 1004,0 год.;

― при 18-годинному робочому тижні — 903,6 год.

ІІІ. Неповний робочий час може встановлюватись за угодою сторін як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Час відпочинку

Час відпочинку – це встановлений законодавством час, протягом якого працівники вільні від виконання трудових обов'язків і який вони можуть використовувати на власний розсуд.

Законодавство про працю розрізняє такі види часу відпочинку:

перерви протягом робочого дня (перерва для відпочинку і харчування встановлюється тривалістю не більше 2 годин, і повинна надаватися через 4 години від початку роботи);

щоденні перерви в роботі (якщо передбачений режим робочого часу по змінах; за загальним правилом тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід), (ст. 59 КЗпП України));

щотижневі вихідні дні (залежать від 5-денного та 6-денного робочого тижня);

святкові дні (визначені КЗпП);

щорічні відпустки (Відпустка – це вільний від роботи час визначеної тривалості в календарних днях із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених законодавством; тривалість щорічної основної відпустки становить не менше як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

ЗУ «Про відпустки» визначено наступні види відпусток:

1) щорічні відпустки:

- основна відпустка;

- додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці;

- додаткова відпустка за особливий характер праці;

2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

3) творча відпустка;

3-1) відпустка для підготовки та участі в змаганнях;

4) соціальні відпустки:

- відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами;

- відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

- відпустка у зв'язку з усиновленням дитини;

- додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;

5) відпустки без збереження заробітної плати.

Трудові спори

Під час трудової діяльності між працівниками і власниками підприємств або уповноваженими ними органами досить часто виникають непорозуміння.

Трудові спори – це розбіжності, які виникають між суб’єктами трудового права щодо встановлення умов праці, укладення трудового договору, застосування норм трудового законодавства, вирішення яких передано на розгляд відповідного компетентного органу, уповноваженого державою приймати обов’язкові для сторін рішення.

Види трудових спорів:

1. За суб’єктним складом:

індивідуальний (трудовий спір, що виникає між окремим працівником та роботодавцем);

колективний (трудовий спір, який виникає між групами працівників, трудовими колективами підприємства, з одного боку, і власником підприємства або уповноваженою ним особою, з другого);

2. За ознакою підвідомчості:

КТС (досудове врегулювання трудового спору);

суд (судове врегулювання трудового спору);

3. За характером та предметом спору:

спори про застосування норм трудового законодавства;

колективного і трудового договору;

спори про встановлення нових умов праці, не врегульованих законодавством або іншими нормативними актами;

спори, пов’язані з відмовою у прийнятті на роботу;

Підстави (причини) трудових спорів:

v поновлення на роботі;

v зміни дати, формулювання й причини звільнення;

v стягнення заробітної плати й інших виплат;

v витребування трудової книжки й інших документів;

v переведення на іншу роботу;

v незаконного покладання на працівника матеріальної відповідальності;

v незаконного притягнення до дисциплінарної відповідальності;

v відшкодування збитку, заподіяного працівникові або роботодавцеві.

Способи вирішення трудових спорів:

а) досудовий (КТС);

б) судовий.

Стадії вирішення трудових спорів:

І. Підготовча стадія:

Підготовча стадія – це етап урегулювання трудових спорів, на якому сторона (працівник чи роботодавець) вирішує питання щодо предмета індивідуального трудового спору. Зокрема, чи є спір таким, що потребує передачі до суду, та чи можна вирішити його за допомогою досудових процедур, зокрема через звернення до протилежної сторони (порушника) задля вирішення його шляхом переговорів.

Як свідчить практика, у багатьох випадках індивідуальні трудові спори можна врегулювати саме таким чином.

Досудові процедури. Одним із органів, який розглядає індивідуальні трудові спори між працівником і роботодавцем, є відповідно до статті 221 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) комісія по трудових спорах, що утворюється і діє на підприємствах, в установах, організаціях (далі – підприємство).

КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства з кількістю працюючих не менш як 15 осіб.

КТС обирає зі свого складу голову, його заступників і секретаря комісії у порядку, що визначається самою комісією, оскільки законодавством такий порядок не визначений.

Особливістю розгляду трудового спору в КТС є те, що такий спір відповідно до частини другої статті 224 КЗпП підлягає розглядові в КТС, лише за умови коли працівник самостійно або за участі профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем. Це правило покладає на працівника обов’язок до звернення в КТС вжити заходів з урегулювання розбіжностей, що виникли, шляхом безпосередніх переговорів з роботодавцем. У разі коли працівник не наведе доказів про вжиття заходів з регулювання розбіжностей, КТС має право відмовити такому працівнику у розгляді його заяви, однак працівник не позбавляється права звернення до суду, де попередні процедури щодо врегулювання трудового спору не встановлені.

Відповідно до статті 226 КЗпП України КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання (реєстрації) заяви. Спори повинні розгядатися у присутності працівника, який подав заяву, представника роботодавця. Проте, за письмовою заявою працівника КТС може розглянути трудовий спір за відсутності працівника.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

Рішення КТС оформлюється як окремий документ, в якому зазначаються: повне найменування підприємства, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до КТС, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, роботодавця, результати голосування і мотивоване рішення комісії.

Копії рішення КТС у триденний строк вручаються працівникові та роботодавцю. Разом з копією рішення КТС вручається виписка з протоколу засідання КТС чи його копія, оскільки відповідно до статті 228 КЗпП у разі незгоди з рішенням КТС працівник чи роботодавець можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови судом у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті.

Рішення КТС відповідно до статті 229 КЗпП підлягає виконанню роботодавцем у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження за винятком випадків, передбачених частиною п'ятою статті 235 КЗпП.

Судові процедури. Працівник може звернутися до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів із заявою про вирішення трудового спору в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди (ст. 233 КЗпП).

Позовна заява щодо індивідуального трудового спору подається до суду в письмовій формі.

Позовна заява повинна містити:

- назву суду, до якого подається заява; точну назву позивача й відповідача, їх місце проживання або розташування, а також назву представника позивача, коли позовна заява подається представником; зміст позовних вимог;

- виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги;

- зазначення доказів, що стверджують позов;

- підпис позивача або його представника із зазначенням часу подання заяви.

До позовної заяви додаються письмові докази. Наприклад, копії наказів роботодавця, контракт, довідка про середню заробітну плату, довідки, розрахунки, договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність та інші докази залежно від виду індивідуального трудового спору. Якщо позовна заява подається представником позивача - також довіреність чи інший документ, що підтверджує повноваження представника.

ІІ. Судовий розгляд:

Судовий розгляд – це стадія врегулювання індивідуальних трудових спорів відповідно до правил Цивільного процесуального кодексу України та з урахуванням вимог положень КЗпПУ (ст. 235–241-1). Слід мати на увазі, що сторони в суді мають належно користуватися своїми правами, зокрема щодо отримання правової допомоги та залучення представника, надання доказів, зміни предмета позову та позовних вимог.

Сторона має надавати такі докази, які мають безпосереднє відношення до справи, а у разі неможливості їх отримання може звернутися до суду з приводу їх витребування. У суді сторона може заявити додаткові вимоги, наприклад щодо відшкодування моральної шкоди, зокрема в разі моральних страждань, втрати працівником нормальних життєвих зв’язків.

Слід мати на увазі, що деякі рішення суду за індивідуальними трудовими спорами є такими, що підлягають негайному виконанню. Так, до них належать: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю фізичної особи, – у межах суми стягнення за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

ІІІ. Стадія виконання судового рішення:

Стадія виконання судового рішення у справах про індивідуальні трудові спори передбачає, що уповноважена сторона має його виконати. Так, якщо суд поновлює працівника на роботі, роботодавець має видати відповідний наказ. І якщо сторона зволікатиме, час невиконання рішення суду може трактуватись як вимушений прогул (ст. 236 КЗпПУ), а відтак, роботодавець у подальшому буде змушений його оплатити, водночас стягнувши кошти з працівника (службової особи), яка винна в незаконному звільненні (ст. 237 КЗпПУ).

Якщо уповноважена сторона відмовляється виконати рішення суду, його виконання можливе у примусовому порядку за правилами, встановленими законами України «Про державну виконавчу службу» та «Про виконавче провадження».