Показатели текучести кадров в 2010 году
| Месяц | Показатель, % |
| январь | |
| февраль | |
| март | |
| апрель |
Увеличение процента текучести кадров в организации связано с реструктуризацией Центра, созданием новых структурных подразделений, возникновением новых служебных обязанностей. Работа по трудоустройству высвобождаемых в организации кадров не ведется.
Процент принятых на работу новых сотрудников составляет 58%. Отбор и набор нового персонала организации производился по неформальным каналам таких, как рекомендации знакомых, личное знакомство. Таким образом, коэффициент по приему работников значительно выше чем коэффициент текучести кадров, что свидетельствует о своевременном наборе персонала.
2.3. Анализ организационной структуры ГОУ ДПО «РЦМО»
Директор Центра осуществляет прямое руководство всеми отделами организации. Заместитель директора по техническим вопросам подчиняется непосредственно директору Центра, осуществляет прямое руководство IT-отделом, выполняет следующие функции: руководит формированием и функционированием информационной среды Центра; обеспечивает функционирование телекоммуникационной связи; внедряет новые информационные технологии в образовательный процесс и управление Центром. Делопроизводитель подчиняется непосредственно Директору Центра и начальнику административно-хозяйственного отдела. В обязанности секретаря входят также функции делопроизводителя: принимает и регистрирует корреспонденцию, направляет ее в структурные подразделения Центра; в соответствии с резолюцией Директора Центра передает документы на исполнение, оформляет регистрационные карточки или создает банк данных; ведет картотеку учета прохождения документальных материалов, осуществляет контроль за их исполнением, выдает необходимые справки по зарегистрированным документам; отправляет исполненную документацию по адресатам; ведет учет получаемой и отправляемой корреспонденции, систематизирует и хранит документы текущего архива; работает над созданием справочного аппарата по документам, обеспечивает их удобный и быстрый поиск; готовит и сдает в архив Центра документальные материалы, законченные делопроизводством, регистрационную картотеку или компьютерные банки данных, составляет описи дел, передаваемых на хранение в архив; принимает документы на подпись Директора РЦМО, иного должностного лица Центра, проверяет правильность их составления и оформления; обеспечивает сохранность проходящей служебной документации. По вопросам, входящим в его компетенцию, осуществляет взаимодействие с работниками структурных подразделений РЦМО: передает документы на исполнение; предоставляет информацию по зарегистрированным документам; осуществляет контроль за своевременным исполнением документов в структурных подразделениях Центра, в соответствии с распоряжением Директора РЦМО, производит выдачу необходимых справок по зарегистрированным документам.
Учебно-методический отдел формирует учебно-методические комплексы (учебные программы, дидактические и раздаточные материалы) для осуществления курсовой подготовки, реализуемой в РЦМО, организует и сопровождает курсовую подготовку слушателей и сотрудников Центра, формирует базы данных обученных, оформляет необходимую документацию в рамках курсовой подготовки слушателей и сотрудников Центра, формирует группы слушателей в рамках курсовой подготовки, развивает внебюджетную деятельность Центра в рамках курсовой подготовки. Взаимодействует с отделом статистики и мониторинга в образовании по поводу исследования использования учебных фондов, а также потребности образовательных учреждений в учебно-методической литературе.
Отдел информационно-методического сопровождения государственной аккредитации принимает заявления образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования на государственную аккредитацию с пакетом соответствующих документов, осуществляет их экспертизу и регистрацию, консультирует руководителей органов управления образованием и образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по вопросам оформления аккредитационных документов и тому подобное.
Отдел сопровождения единого государственного экзамена изучает и анализирует содержание нормативно-правовых документов, регламентирующих проведение государственной (итоговой) аттестации выпускников общеобразовательных учреждений, осуществляет взаимодействие с территориальными управлениями министерства образования и науки Самарской области, общеобразовательными учреждениями по вопросам подготовки и проведения государственной (итоговой) аттестации выпускников XI (XII) классов общеобразовательных учреждений в форме единого государственного экзамена на территории Самарской области (далее – ЕГЭ), проводит консультации для специалистов, обеспечивающих подготовку и проведение ЕГЭ на территории Самарской области, принимает участие в проведении организационно-технологических мероприятий по подготовке и проведению ЕГЭ, осуществляет сбор и обработку информации, получаемой с территориальных управлений министерства образования и науки Самарской области по вопросам формирования и согласования списков специалистов различных категорий, задействованных в организации и проведении ЕГЭ на территории Самарской области и тому подобное.
Отдел сопровождения государственной итоговой аттестации осуществляет взаимодействие с министерством, территориальными управлениями министерства, органами управления образование разного уровня, Рособрнадзором, образовательными учреждениями по вопросам организации и проведения государственной (итоговой) аттестации выпускников IX классов общеобразовательных учреждений, готовит предложения для министерства, территориальных управлений министерства и других, по совершенствованию системы управления образованием на основе анализа результатов государственной (итоговой) аттестации выпускников IX классов общеобразовательных учреждений, составляет базы данных Самарской области, содержащие данные о выпускниках IX классов общеобразовательных учреждений и результатах государственной (итоговой) аттестации выпускников IX классов общеобразовательных учреждений и тому подобное.
Менеджер по АХЧ подчиняется непосредственно начальнику административно-хозяйственного отдела РЦМО, а в его отсутствие – Директору Центра. На менеджера возлагаются следующие функции: обеспечение хозяйственной деятельности РЦМО, контроль за рациональным расходованием материалов и средств, ведение учета в рамках своей компетенции и предоставление установленных форм отчетности и т.п. Кроме того, менеджер по АХЧ занимает должность водителя. Водитель подчиняется непосредственно Директору Центра и начальнику административно-хозяйственного отдела. На водителя транспортного средства возлагаются следующие функции: управление легковым автомобилем, заправка транспортного средства, проверка технического состояния автомобиля, оформление путевых документов.
Назначение на должность уборщика служебных помещений и освобождение от нее производится приказом Директора Центра. Уборщик служебных помещений: осуществляет уборку служебных помещений административных зданий, коридоров, лестниц, санузлов, общественных туалетов, удаляет пыль, подметает и моет вручную или с помощью машин и приспособлений стены, полы, потолки, оконные рамы и стекла, дверные блоки, мебель и ковровые изделия и тому подобное.
Отдел мониторинга и статистики в образовании осуществляет процедуры сбора и обработки данных федерального государственного статистического наблюдения региональной системы образования Самарской области, подготовку сводных форм федерального государственного статистического наблюдения по Самарской области, мониторинг реализации Приоритетного национального проекта «Образование» на территории Самарской области, мониторинговые исследования по заказу министерства образования и науки Самарской области, нерегулярные мониторинговые исследования Центра на основе данных образовательной статистики.
Бухгалтерия осуществляет ведение финансового хозяйства организации, производит начисление заработной платы работникам Центра, проводит различные социальные выплаты и тому подобное.
Организационная структура РЦМО представлена в приложении 5.
2.4. Анализ кадровой политики ГОУ ДПО «РЦМО»
Кадровая политика представляет собой систему принципов, норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение, деловая оценка).
Анализ системы найма и отбора персонала в организации
Источниками привлечения новых сотрудников в организацию, как правило, являются неформальные каналы: личное знакомство сотрудников, назначения по рекомендации и т.д. Высшее руководство РЦМО назначается Министерством образования и науки Самарской области.
Прием и увольнение сотрудников производится в соответствии с законодательными нормами Трудового кодекса РФ.
Директор Центра самостоятельно проводит отбор персонала в организацию и определяет степень профессионального соответствия кандидата вакантной должности согласно Трудовому кодексу РФ, Закону «Об образовании», типовому положению об образовательном учреждении, уставу образовательного учреждения, квалификационному справочнику, региональным документам.
Работники организации реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора.
Анализ организации адаптации новых работников.
Система адаптации новых сотрудников в организации отсутствует. Следовательно, в организации не разработаны соответствующие регламентирующие документы по адаптации персонала (положения об адаптации, программы адаптации и т.д.), отсутствуют лица, ответственные за адаптацию новых сотрудников и сотрудников переведенных в другой отдел на другие виды работ, выполняемых в организации.
Анализ системы обучения персонала.
Каждый сотрудник организации может рассчитывать на получение дополнительного образования, посещения учебных курсов в целях получения новых знаний, совершенствования профессиональных способностей и увеличения, в связи с этим, производительности своего труда. Обучение сотрудников может происходить как за счет бюджетных средств, так и за счет внебюджетной деятельности, которую ведёт Центр.
Анализ организации и планирования деловой карьеры и формирование кадрового резерва.
Каждый сотрудник организации в процессе обучения или повышения своей квалификации может претендовать на повышение по службе. Так, например, сотрудник занимающий должность методиста со временем может претендовать на присвоение новой квалификации – старший методист, при наличии высшего профессионального образования и стажа работы в должности методиста не менее 2 лет.
Анализ системы проведения периодической аттестации работников организации.
Работники в сфере образования периодически проходят аттестацию, которая направлена на выявление уровня компетентности, расширение мотиваций. Аттестации подлежат все педагогические работники, работающие в государственных учреждениях. Периодичность аттестации устанавливается 1 раз в 3-5 лет, а ее конкретные сроки определяются администрацией каждого из учреждений. При прохождении аттестации работник должен защитить аттестационную работу. После прохождения аттестации сотрудник может рассчитывать на присвоение высшей квалификационной категории или претендовать на занятие руководящей должности.
Анализ используемых в организации форм и систем оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей.
Начальники отделов Центра, ежемесячно заполняют табель учета рабочего времени на каждого сотрудника, находящегося у них в подчинении. В табеле отражено количество часов отработанных за каждый календарный день по каждому работнику. Эти данные передаются в бухгалтерию, которая в свою очередь исходя из отработанного времени и установленного должностного оклада, начисляет заработную плату. Заработная плата работника Центра представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и состоит из должностного оклада (оклада), компенсационных и иных обязательных выплат из специальной части фонда оплаты труда, а также стимулирующих выплат. К выплатам компенсационного характера относятся: доплата за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; доплата за работу в ночное время; доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; доплата за сверхурочную работу; доплата за совмещение профессий (должностей); доплата за расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы; доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; доплата за выполнение работ различной квалификации.
К выплатам стимулирующего характера относятся: надбавка за интенсивность и напряженность работы; премия за выполнение особо важных или срочных работ; премия за применение в работе достижений науки и передовых методов труда; иные поощрительные выплаты.
Должностные оклады (оклады) работников образовательных учреждений устанавливаются Правительством Самарской области в соответствии с профессиональными квалификационными группами должностей работников и профессий рабочих.
Формирование фонда оплаты труда работников учреждений, созданных для реализации отдельных функций государственного управления в сфере образования и науки, осуществляется в соответствии с Методикой расчета норматива бюджетного финансирования находящихся в ведении Самарской области государственных образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов и государственных образовательных учреждений дополнительного образования детей, утвержденной постановлением Правительства Самарской области от 31.10.2007 № 230.
Фонд оплаты труда работников образовательных учреждений состоит из базовой, специальной и стимулирующей частей. В базовую часть фонда оплаты труда работников образовательных учреждений включается оплата труда исходя из должностных окладов (окладов). Специальная часть фонда оплаты труда работников образовательных учреждений включает в себя компенсационные выплаты, а также иные обязательные доплаты и надбавки к должностному окладу (окладу) работника. Стимулирующая часть фонда оплаты труда работников образовательных учреждений включает в себя выплаты, направленные на стимулирование работника к достижению качественного результата труда, а также поощрение за выполненную работу.
В заключении можно сказать, что РЦМО – это государственное учреждение, характер деятельности и основные принципы функционирования которого, можно отразить в миссии организации: действовать в рамках установленных законодательных актов, компетентно, своевременно и с высоким уровнем профессионализма осуществлять все направления своей деятельности, способствовать развитию образования в целом и повышать уровень грамотности и образованности в подконтрольных сферах. В Центре в полной мере разработаны и реализуются мероприятия в области оплаты труда работников, социального страхования, направлений аттестации персонала и повышения их квалификации. РЦМО обладает рациональной организационной структурой, обеспечивающей эффективное распределение обязанностей внутри каждого отдела и функционального взаимодействия всех отделов организации.
Вместе с тем, в организации отсутствует система адаптации молодых специалистов и сотрудников, переведенных на другие виды работ; не ведется планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва.
ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ МЕРОПРИЯТИЙ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
3.1. Мероприятия по выявлению конфликтных ситуаций в организации
Далее представлен полный анализ конфликтной ситуации (табл. 9).
Для более успешного разрешения конфликта и его наглядного представления необходимо составить карту конфликта, разработанную психологами Х. Корнелиус и Ш. Фэйр (рис. 12) [28].
Из схемы видно, что центральное место в ней отводится констатации той проблемы, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения.
Таблица 9