Тема: Організація набору та відбору персоналу

Семінарське заняття 4

Тема: Кадрове планування в організаціях

1. Сутність, цілі і завдання кадрового планування в організації.

2. Аналіз внутрішніх та зовнішніх джерел залучення персоналу.

3. Планування та прогнозування чисельної потреби в персоналі організації.

4. Планування використання персоналу навчального закладу.

Джерела: 1, 2, 32, 39, 50, 68, 70, 73, 78

Методичні вказівки

Ключові терміни та поняття: кадрове планування, якісна потреба в персоналі, чисельна потреба в персоналі.

Особливу увагу слід звернути на такі питання:

─ що таке кадрове планування?

─ які основні внутрішні і зовнішні джерела залучення персоналу?

─ які основні методи визначення чисельної потреби в персоналі?

Ділова гра «Формування цілей і функцій системи управління персоналом організації»

Учасники ділової гри моделюють основні параметри організації, яку хочуть створити, її організаційну структуру і проводять опис цієї організації. Формулюється місія організації.

Постановка завдання

На підставі місії з урахуванням характеристик організації формуються цілі з управління персоналом шляхом побудови дерева цілей за понятійним аспектом або факторною ознакою декомпозиції. На базі ретельно складеного багаторівневого дерева цілей визначте функції з управління персоналом, виділивши серед них ті, які вже виконуються, та нові, пов'язані з розвитком організації, її персоналу, створенням нових областей діяльності.

Виявлені функції з управління персоналом закріпіть за підрозділами, які вже входять в систему управління персоналом організації, або запропонуйте створити нові підрозділи.

Методичні вказівки

Формування цілей, функцій і структури - найважливіші завдання побудови системи управління персоналом організації. Учасники повинні визначити, чи є обрана ними організація діючої або знову створюваної. Від цього буде залежати характер закріплення функцій з управління персоналом за існуючими ланками оргструктури, створення нових ланок або залучення додаткових фахівців з управління персоналом для виконання нових функцій. Формування або реорганізація організаційної структури системи управління персоналом повинні здійснюватися відповідно до принципів, правил, норм створення підрозділів апарату управління з урахуванням їх чисельності, норм керованості і т.п.

Опис ходу ділової гри

1. Ділова гра розрахована на 4 год. аудиторних занять та 2 год. позааудиторної самостійної підготовки. У процесі підготовки доречно використовувати схеми.

2. За тиждень до аудиторного заняття викладач розподіляє групу на підгрупи. Одна з підгруп в кількості 2-3 осіб буде виступати як експертна. Підгрупи по 3-4 особи формуються довільно за бажанням учасників. Викладач інформує про мету гри і дає завдання з самостійного вибору кожною підгрупою організації, для якої необхідно визначити цілі, функції і сформувати оргструктуру з управління персоналом. Учасники гри заздалегідь збирають інформацію (чи її моделюють) про обрану структуру організації відповідно до пунктів, викладених в розділі «Опис ділової гри».

3. Під час аудиторного заняття кожна підгрупа оголошує про обрану нею структуру організації, щоб виключити дублювання. Учасники кожної підгрупи розподіляють між собою ролі: керівника організації (директора, президента тощо), його заступника з управління персоналом, начальника служби управління персоналом та ін. Експертна група повинна володіти знаннями методичних основ формування цілей, функцій і оргструктур і з цієї точки зору оцінювати правильність і раціональність результатів роботи кожної підгрупи.

4. Всі ігрові групи виконують однотипні завдання, але працюють відокремлено. У разі необхідності члени експертної групи консультують учасників гри за правил побудови дерева цілей, використання нормативних матеріалів про формування оргструктур управління, здійснюють контроль з дотриманням встановленого режиму часу, дають комплексну оцінку роботи кожної ігрової групи.

5. Результатом гри в основний час (40-45 хв) має стати детальний письмовий опис всіх етапів роботи кожної підгрупи - повна характеристика організації та її діяльність; місія (основна мета); схема дерева цілей з управління персоналом; схема оргструктури управління організацією або підсистеми управління персоналом, а також повинні бути дані пропозиції щодо закріплення функцій за ланками або виконавцями цієї підсистеми.

6. Після завершення основного часу представник кожної підгрупи доповідає про результати виконаної роботи, інший учасник відповідної підгрупи відтворює на дошці необхідні схеми, малюнки і т.п. Кожна група, а також експертна група, разом з викладачем ставлять питання, дають критичну оцінку виступаючим, аналізують упущення, неточності, що мають місце.

7. Викладач підбиває підсумки ділової гри, відзначає як вдалі, так і менш вдалі варіанти, вказує на основні недоліки. Учасники ділової гри здають письмові звіти, в яких викладають розроблені ними для конкретної організації цілі, функції та оргструктури управління персоналом.

Завдання 1.Підберіть терміни до визначень.

Терміни:

1. Аналітично-нормативний підхід

2. Внутрішні фактори

3. Експертно-статистичний підхід

4. Зовнішні фактори

5. Кадрове планування

Семінарське заняття 5

Тема: Організація набору та відбору персоналу

1. Особливості комплектування персоналу загальноосвітньої школи.

2. Особливості комплектування персоналу вищого навчального закладу.

3. Особливості комплектування персоналу навчального закладу недержавної форми власності.

4. Організація наймання персоналу в організацію.

5. Методи залучення кандидатів на вакантну посаду.

6. Оцінювання кандидатів при прийомі на роботу.

7. Ефективність процесу відбору і добору працівників.

Методичні вказівки

Ключові терміни та поняття: відбіркова співбесіда, резюме, інтерв’ю, оцінка кандидатів на вакантну посаду.

Особливу увагу слід звернути на такі питання:

─ які етапи залучення персоналу в організації?

─ які етапи добору кандидатів на вакантну посаду?

─ які основні принципи оцінювання кандидатів на вакантну посаду?

Завдання 1.Підберіть терміни до визначень.

Терміни:

1. Адаптація.

2. Аналіз змісту роботи.

3. Вторинна адаптація.

4. Ділова оцінка персоналу

5. Первинна адаптація.

6. Професійна інформація.

7. Професійна консультація.

8. Професійна орієнтація.

9. Професійна освіта.

10. Фактори (або умови) досягнення результатів праці.

Визначення

1. Процес систематичного і докладного дослідження змісту роботи«контракт» означає юридично оформлений договір між двома сторонами.

2. Цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

3. Здатності або бажання до виконання загальних функцій управління як стосовно інших об'єктів впливу, так і стосовно самого себе: планування діяльності, організація і регулювання процесу, облік і контроль ходу роботи.

4. Комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності й інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.

5. Початкова професійна підготовка школярів, здійснювана через уроки праці, організацію кружків, спеціальних уроків з основ різної професійної діяльності і т.п.

6. Система заходів для ознайомлення що вчаться і шукають роботу із ситуацією в галузі попиту та пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи з основних професій і спеціальностей, умовами й оплатою праці, професійними навчальними закладами і центрами підготовки персоналу, а також з іншими питаннями одержання професії і забезпечення зайнятості.

7. Надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії і місця роботи шляхом вивчення особистості людини, що звернулася за консультацією, з метою виявлення стану її здоров'я, спрямованості і структури здібностей, інтересів і інших факторів, що впливають на вибір професії або напрямок перенавчання.

8. Взаємне пристосування працівника й організації, що ґрунтується на поступовому напрацюванні співробітника в нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.

9. Пристосування молодих співробітників, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, мова йде в даному випадку про випускників навчальних закладів різного рівня).

10. Пристосування співробітників, що мають досвід професійної діяльності (як правило, що змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль, наприклад, що переходять у ранг керівника)

Завдання 2.

Ви -керівник навчального закладу. Вам необхідно підібрати працівника на посаду вчителя історії. Завідуючого бібліотекою.

Завдання:

1. Визначте джерела набору, якими Ви скористаєтеся (обґрунтуйте свій вибір).

2. Визначте методи, якими Ви скористаєтеся для відбору претендентів.

3. Складіть анкету для структурованого інтерв'ю з претендентом.

4. Визначте критерії відбору на дану посаду.

5. Складіть профіль особистості «ідеального» начальника безпеки.

Завдання 3.

Яке буде Ваше відношення як керівника до кандидата на вакантне місце, якщо його супровідний лист друкований на папері для заміток, без логічної структури написання? Яке буде Ваше перше враження про кандидата, і чи погодитеся Ви запросити його на особисту бесіду, тому що він відповідає потрібним професійним якостям фахівця?

Завдання 4.

Як ви поставитеся до того, що резюме одного з претендентів на посаду вчителя в розділі «Досвід роботи» містить величезну інформацію про різні місця роботи даного фахівця (до того ж, не більше півроку на одному робочому місці)?

Як Ви побудуєте співбесіду з цим кандидатом?