Материальная ответственность за ущерб, причиненный работникув результате незаконного лишения его возможности трудиться

Наиболее часто встречающиеся случаи нарушения права работника трудить­ся и соответственно нарушения трудового законодательства в этой области приведены в ст. 234 ТК РФ, а именно:

а) незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;

б) отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения ре­
шения органа по рассмотрению трудовых споров или гострудинспектора о вос­
становлении работника на прежней работе;

в) задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в
трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству
формулировки причины увольнения работника.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ работодатель обязуется предоставить работ­нику работу по обусловленной трудовой функции (профессии, специальности, должности). Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция согласовываются сторонами трудового договора как одно из его обязательных условий (ст. 57 ТК РФ), без которых договор невозможен. Вступивший в силу трудовой договор имеет обя­зательное значение для работодателя и работника, а его условия могут быть из­менены только по соглашению сторон в письменной форме. Поэтому работник обязан выполнять только те виды работ, которые относятся к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от ра­ботника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК

РФ).

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях нарушения законодательства о незаконном отстранении работника от работы или его увольнении, а также переводе на другую постоянную работу.

Работник может быть отстранен от работы по основаниям, установленным ст. 76 ТК РФ. В иных случаях отстранение от работы незаконно лишает работ­ника возможности трудиться.

Незаконным признается отстранение от работы, например, при систематиче­ском выпуске работником бракованной продукции.

Увольнение признается незаконным, когда:

1. работодатель не выполнил предусмотренный действующим законодатель­ством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения за 2 месяца);

2. отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине);

3. работник не входит в круг лиц, увольняемых по этому основанию (напри­мер, беременная женщина не может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Перевод на другую работу признается незаконным, когда:

- работник переведен на другую постоянную работу без его письменного со­гласия (ст. 72.1 ТК РФ);

- перевод в случае производственной необходимости осуществлен на срок, превышающий один месяц, или на работу, противопоказанную по состоя­нию здоровья работника (ст.ст. 72.2, 73 ТК РФ).

⁴⁷ С 1 июня 2010 года-7,75% годовых согласно Указанию ЦБ РФ от 31 мая 2010 г. № 2450-У.

Работодатель возмещает работнику материальный ущерб в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Работодатель обязан удовлетворить все денежные требования работника, указанные в решении суда о восстановлении на прежней работе, в том числе о компенсации морального вреда, и выплатить иные суммы, которые гарантиро­ваны Трудовым кодексом РФ работнику, восстановленному на прежней работе.

Незаконное лишение работника возможности трудиться может иметь место и в результате бездействия работодателя или совершения им незаконных дейст­вий в сфере обеспечения безопасных условий труда. Работодатель обязан вы­полнять правила охраны труда независимо от того, упоминались ли они в кон­кретном трудовом договоре. Несоблюдение работодателем нормативных пра­вовых актов по технике безопасности и охране труда представляет собой про­тивоправное бездействие, лишает работника возможности трудиться и получать заработок, т.е. причиняет ему имущественный ущерб. Работодатель обязан в таких случаях возместить работнику неполученный заработок.

Трудовой договор прекращается с увольнением работника по основаниям, предусмотренным законом. Тем самым прекращается обязанность работника выполнять определенную трудовую функцию и обязанность работодателя вы­плачивать работнику заработную плату. Вместе с тем работодатель в соответ­ствии со ст. 84.1 ТК РФ обязан в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140ТКРФ.

Если работодатель не выдает уволенному работнику трудовую книжку или выдает ее с записью формулировки увольнения, не соответствующей законода­тельству, то он тем самым незаконно лишает работника возможности поступить на другую работу и получать там заработную плату, т.е. лишает работника пра­ва трудиться. В таких случаях работодатель обязан выплатить работнику зара­боток, поскольку своим противоправным поведением препятствует заключе­нию работником с другим работодателем трудового договора и получению за­работной платы.

Материальная ответственность работодателя также возникает в следующих случаях:

1) неправомерного (необоснованного) отказа в приеме на работу, например,
лицу, приглашенному (в письменной форме) в порядке перевода от другого ра­
ботодателя, инвалиду, направленному службой занятости на квотируемое рабо­
чее место, или по основаниям, не предусмотренным действующим законода­
тельством;

2) несвоевременного заключения трудового договора по вине работодателя.
Трудовой кодекс РФ выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в

отдельную статью, тем самым подчеркивается значение одного из основопола-

гающих принципов трудового права - недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключении трудового договора по причинам, например, состояния здоровья, отсутствия специального образования, соответствующего возраста и т.д., такой отказ не может быть признан необоснованным. Необоснованным может счи­таться отказ работодателя в заключении трудового договора в случаях, если им нарушены императивные нормы, установленные в ч. 2-4 ст. 64 ТК РФ, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу.

Работодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудово­го договора, обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.

Дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).