Вимоги до кадрової документації та її види 3 страница

Проект положення про структурний підрозділ готує керівник цього підрозділу або інший пращвник підрозділу за дорученням кершника. Підготовлений проект обов'язково погоджується з юридичною службою організації, а в разі потреби і з кадровою. Остаточно оформлене та узгоджене з усіма відповідними служба­ми Положення підписує керівник структурного підрозділу і зат­верджує керівник вищого рангу.

Положення може бути оформлене на загальному чи спеціально­му бланку організації або на чистих аркушах паперу формату А4.

Положення про структурний підрозділ доцільно оформлю­вати на бланку структурного підрозділу (якщо такі бланки є в ор­ганізації).

Якщо положення друкують на чистих аркушах паперу, то оформлюють такі реквізити:

5 — код форми документа (у разі оформлення положення, за­фіксованого у Державному класифікаторі управлінської доку­ментації);

6 — назва організації вищого рівня (тільки для підвідомчих ус­танов);

- . ...

7 — назва організащі;

8 — назва структурного підрозділу організації;
9, 10 — назва виду документа (ПОЛОЖЕННЯ).

Зразок положення про організацію наведено в додатку 2.5.

Найчастіше і положення про структурні підрозділи"?! посадові інструкції розробляються керівниками структурних підрозділів або робочою групою, погоджуються з юрисконсультом та керів­ником кадрової служби і затверджуються керівником підприємс­тва чи установи.

Підготовка посадової інструкції

Посадова (робоча) інструкція — це організаційно-правовий до­кумент, у якому визначено основні функції, обов'язки, права і від­повідальність працівника під час здійснення ним трудової діяль­ності на певній посаді.

На основі штатного розпису, Національного класифікатора України ДК 003:2005 «Класифікатор професій» зі змінами і до­повненнями, випусків Довідника кваліфікаційних характеристик посад (професій) працівників, керуючись чинним законодавс­твом України про працю, роботодавець складає і затверджує по­садові інструкції для керівників, професіоналів, фахівців, врахо­вуючи конкретні завдання та обов'язки, права, відповідальність, кваліфікаційні вимоги до працівників цих груп.

Для технічних службовців і службовців складаються робочі інструкції.

Створюються посадові інструкції для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. Виняток можуть становити окремі керівники, правове становище яких визначене в статуті (положенні)

підприємства або відповідного підрозділу, де зазначено основні зав­дання, обов'язки, права і відповідальність за виконання покладених на них функцій.

Посадові інструкції вводяться з метою чіткого визначення ви­мог, що висуваються до певної посадової особи, раціонального розподілу обов'язків між працівниками підрозділу, наділення працівників певними правами, визначення відповідальності пра­цівників за доручену ділянку роботи.

Вимоги посадової інструкції повинні враховуватися при прий­нятті працівника на роботу, оскільки згідно зі статтею 29 КЗпП України до початку роботи власник або уповноважений ним ор­ган зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці. Згідно зі статтею 31 КЗпП, власник або уповноважений ним орган не мають права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої тру­довим договором.

Вимоги посадової інструкції повинні враховуватися в разі при­тягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, в разі невиконання або неналежного виконання службових обов'язків, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку тощо. Особливого значення набуває посадова (робоча) інструкція, якщо трудовий договір укладено з визначенням строку випробування, під час проведення атестації працівників для присвоєння катего­рій і на відповідність посаді, яку вони обіймають.

Без посадової інструкції неможливо підвищувати кваліфіка­ційні розряди працівникам, які успішно виконують професійні чи посадові завдання та обов'язки, норми праці, творчо і сумлін­но ставляться до виробничих доручень та вимог інструкції. Поса­дову інструкцію розробляють для певної посади, назва якої має відповідати Національному класифікатору України «Класифіка­тор професій» ДК 003:2005 [144].

У заголовку до посадової інструкції не треба зазначати прізви­ще працівника, який обіймає цю посаду. При звільненні (переве­денні) працівника з роботи в примітці до посадової (робочої) інс­трукції робиться відмітка про звільнення, а працівник, якого призначають на цю посаду, розписується в наступному рядку. При цьому створювати нову інструкцію потреби немає.

Міністерство праці та соціальної політики України наказом від 29 грудня 2004 року № 336 затвердило нормативний документ,

обов'язковий для застосування на підприємствах усіх форм влас­ності та видів економічної діяльності щодо питань управління пер­соналом — Випуск 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економШШЗДійльнйетйЗДовідника^аліфікаційних ха­рактеристик професій працівників [206].

Для розроблення посадових інструкцій на підприємствах усіх форм власності і господарювання та видів економічної діяльнос­ті необхідно використовувати відповідні кваліфікаційні характе­ристики професій працівників, та внутрішні документи підпри­ємства: структуру і штатний розпис, положення про структурний підрозділ тощо.

В інструкціях має бути зазначений повний перелік завдань, обов'язків та повноважень працівників, а також визначена їхня відповідальність, у тому числі щодо охорони праці, безпечного ведення робіт та екологічної безпеки.

Посадова інструкція повинна відповідати чинному законодавс­тву та положенню про структурний підрозділ і складатися з таких розділів: ',^! # Загальні положення.

♦ Завдання та обов'язки.

♦ Права.

♦ Відповідальність.

♦ Повинен знати.

♦ Кваліфікаційні вимоги.

' Щ. Взаємовідносини (зв'язки) за посадою.

У робочих інструкціях розділи «Загальні положення» та «Вза­ємовідносини (зв'язки) за посадою» можуть бути відсутні.

Назва посади у заголовку до посадової інструкції зазначається в давальному відмінку й повинна відповідати професійній назві посади, зазначеній у Національному класифікаторі України ДК 003:2005. Якщо в штатному розписі структурного підрозділу передбачено кілька однакових посад, то до назви посади включа­ють також напрям діяльності (об'єкт спеціалізації), наприклад:

Посадова інструкція інспектора 1 категорії

Періодичне уточнення змісту посадових (робочих) інструкцій працівників забезпечує раціональний розподіл та необхідну коопе­рацію їхньої праці під час виконання нових завдань та обов'язків.

Зміни та доповнення до посадових інструкцій вносяться лище на підставі наказу керівника підприємства, установи, організації і доводяться до відома працівників під розписку із зазначенням дати ознайомлення. Замінюються та заново затверджуються но-садові інструкції при зміні назви підприємства, підрозділу або посади.

Затверджені посадові інструкції (оригінали) зберігаються в кад­ровій службі чи у посадової особи, яка виконує ці обов'язки. Копії посадових інструкцій, затверджені в установленому порядку, вида­ються працівникові та керівникові відповідного структурного під­розділу.

Форми посадової інструкції і штатного розпису подано в до­датках 2.6-2.7.

Складання правил внутрішнього розпорядку

Нормативне регулювання трудових відносин на конкретному підприємстві доповнюється внутрішніми локальними докумен­тами, а саме правилами внутрішнього розпорядку.

Правила внутрішнього розпорядку — це організаційно-право­вий документ, в якому викладаються постанови та вимоги, що регламентують повний порядок дій та поведшки працівників на підприємстві, заохочення в роботі та відповідальність за пору­шення дисципліни.

Правила внутрішнього розпорядку складаються на основі «Типовьгх правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащихпредприятий, учреждений, организаций, утвержден-ньгх постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальньїм вопросам по согласованию с ВЦСПС от 20 июля 1984 года№ 213» [165].

Правила внутрішнього розпорядку згідно зі статтею 142 КЗпП мусять бути затверджені трудовим колективом (на практиці — зборами або конференцією) за поданням власника чи уповнова­женого ним органу або виборного органу первинної профспілко­вої організації.

В додатку 2.8 подано скорочений варіант правил внутрішнього розпорядку.

2.4. Складання колективних договорів

Коло питань: суть колективного договору, історія виникнень ня колективних дЩоворів, колективніщоди та їх види, проЩ§ дення колектшнщжереговорів, порядок укладання колектив­ного договоруЩтруктура колективного договору, контролщж виконанням колективного договору. \

Суть колективного договору

Колективний договір — організаційний документ, укладений між власником або уповноваженим ним органом і представниць­ким органом трудового колективу, яким установлюється сукуп­ність правил, що визначають умови праці, досягнуті на перегово­рах між сторонами на підприємстві.

Колективний договір є й надалі залишається основним доку­ментом локальної дії на підприємствах. Укладення значною мі­рою сприяє врегулюванню виробничих і трудових відносин, під­вищенню ефективності виробництва та зміцненню дисципліни, поліпшенню умов та охорони праці, посиленню соціального за­хисту трудящих та їхніх сімей, пом'якшує соціально-економічну напругу в умовах кризи.

У науці трудового права колективний договір розглядається як інститут трудового права і як правовий акт.

і Як інститут трудового права колективний договір становить сукупність правових норм, що визначають порядок його розроб­ки, укладення та виконання. Як локальний правовий акт колектив­ний договір є угодою між власником і трудовим колективом про локальне регулювання трудових, виробничих і соціально-еконо­мічних відносин на підприємстві. За своєю цільовою спрямова­ністю він покликаний конкретизувати відносини між власником і трудовим колективом з питань економічного і соціального роз­витку з урахуванням специфічних умов підприємства.-

Колективний договір не становить єдиного способу фіксації умов праці. Поряд з колективним існує індивідуальний трудовий договір, яким визначаються умови найму. Але щоб ці умови були сприятливими для працівника, взаємозумовленими, а не вста­новленими односторонньо власником, вони мають бути визначе­ні колективним договором.

Метою колективного договору є поліпшення господарської ді­яльності підприємства, підвищення його рентабельності і якості продукції, що випускається, забезпечення трудящим можливості брати участь в управлінні виробництвом, удосконалення винаго­роди за працю, підняття рівня охорони праці, матеріально-побу­тового та культурного обслуговування працюючих.

Необхідними умовами укладення колективного договору ма­ють бути:

♦ вільні, без державного втручання, колективні переговори незалежних від монополій представників трудящих, тобто можливість застосувати колективно-договірну боротьбу аж до страйків;

♦ вільне, без державного регулювання, закріплення в колек­тивній угоді умов праці і соціальних прав, що досягнуті внаслідок співвідношення сил, які склалися між трудящими і підприємцями.

Фіксуючи нормальні умови праці, колективний договір дає змогу трудящим брати участь у прийнятті рішень. Він ніби пос­лаблює абсолютну владу власника або уповноваженої ним особи в питаннях, що раніше вирішувалися винятково в нормативному порядку. В усіх випадках під час проведення колективних перего­ворів важливе значення має страйк або можливість його прове­дення. За відсутності такої можливості трудящі стають беззахис­ними перед підприємцями.

Зміст колективного договору і його сторони значною мірою залежать від форми власності на засоби виробництва.

Якщо власність державна, колективний договір укладається на основі Генеральної і галузевих угод. Партнерами по переговор­ному процесу є уповноважена державним органом службова осо­ба, з одного боку, і профспілковий комітет як представник трудо­вого колективу — з іншого. Вважається, що норми соціального захисту найманих працівників з питань оплати праці, режиму ро­боти і відпочинку та з інших питань, зафіксовані в колективному договорі, повинні бути вищі за ступенем захисту порівняно з Ге­неральною та галузевими угодами.

На підприємствах недержавних форм власності працівники мо­жуть бути або співвласниками майна (акціонерами, орендарями, членами кооперативу), тоді їм належить право обирати правління, брати участь у формуванні, розподілі та використанні прибутку,

одержувати дивіденди; або вони можуть бути найманими праців­никами й мати право право на договірне регулювання трудових та соціально-економічних відносин шляхом укладення колективного договору.

Інтереси найманих працівників і власника, їхні погляди на од­ні й ті самі питання не в усьому і не завжди збігаються. Працівни­ки зацікавлені насамперед у високому рівні оплати праці, вста­новленні додаткових пільг, гарантій, створенні належних умов праці, скороченні тривалості робочого часу, а підприємець — в одержанні високих прибутків, підвищенні ефективності вироб­ництва при менших затратах, підвищенні конкурентоспромож­ності підприємства. Звідси і суперечності, спори, конфлікти.

Однак спільність інтересів є позитивною основою для розроб­ки і укладення колективного договору як юридичного документа, яким установлюються загальні зобов'язання сторін, що відпові­дають чинному законодавству України.

В економічному плані правомірність і необхідність існування колективних договорів зумовлена господарською самостійністю підприємств, наявністю різноманітних форм власності, викорис­танням найманої праці та існуванням об'єктивних розбіжностей між інтересами власників та найманих працівників.

До юридичних передумов існування колективного договору слід віднести правосуб'єктність його сторін, установлених зако­ном, та гарантованість праводієздатності учасників договору.

Колективний договір виконує цілий ряд виробничих і соці­альних завдань, до яких належать:

♦ деталізація і конкретизація чинного законодавства про пра­цю з максимальним урегулюванням специфіки даного під­приємства;

♦ вирішення питань, що поставлені практикою і не знайшли врегулювання в чинному законодавстві;

♦ стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умов праці;

♦ забезпечення виконання договірних зобов'язань сторін;

♦ встановлення конкретної відповідальності господарських і профспілкових органів за поліпшення умов праці й побуту працівників підприємства;

♦ залучення працівників до управління виробництвом, поши­рення правових знань;

♦ врегулювання суперечностей між власником і трудовим ко­
лективом найманих працівників з метою досягнення соці­
альної злагоди.

Важливою рисою колективного договору є його багатоплано­вість, він регулює майже всі відносини, що виникають у межах підприємства як з приводу його виробничої діяльності, так і по­хідні від них відносини, поєднує в собі заходи, спрямовані на вдосконалення виробництва, оплати праці, поліпшення умов праці та побуту працюючих та інші важливі питання.

Історія виникнення колективних договорів

Виникнення колективних договорів тісно пов'язане з еконо­мічними і соціальними наслідками подій, що мали місце в другій половині XIX століття. Прискорений розвиток капіталістичного способу виробництва, розподіл праці — все це відбилося на тра­диційних відносинах між трудящими і підприємцями і змусило трудящих шукати захисту шляхом створення організацій, які бу­ли б спроможними захистити їхні інтереси.

Такими організаціями стали об'єднання за професією — про­фесійні спілки, мета створення яких була різною: для забезпечен­ня зайнятості членів спілки, для створення спеціальних товариств взаємодопомоги, які б надавали допомогу при втраті роботи, в ра­зі хвороби, при настанні старості, для регулювання умов праці.

Створення профспілок мало своєю метою два завдання:

♦ допомогти працівнику не наодинці, а спільними зусиллями,
разом з іншими працівниками бути спроможним конкурува­
ти з підприємцями;

♦ усунути конкуренцію між самими працівниками при вста­
новленні індивідуальних умов праці.

Діяльність професійних спілок зустріла опір з боку власників підприємств, які або відмовлялися вести переговори, зі створюва­ними організаціями трудящих, або погоджувались обговорювати питання з працівниками про умови праці тільки на індивідуальній основі. Опір підприємців веденню колективних переговорів з тру­дящими підкріплювався державною політикою. У світі немає кра­їни, де б не приймались спеціальні обмеження щодо діяльності профспілок, спрямовані на втручання в сферу їх діяльності, пос­лаблення впливу та недопущення колективних переговорів.

Водночас на початку першої світової війни ставлення урядів держав щодо колективних переговорів почало змінюватись: спо­чатку до повільної згоди на дозвіл проведення колективних пере­говорів, а далі — до адекватного сприяння таким переговорам й законодавчого їх закріплення.

Внаслідок упорядкування правового регулювання колектив­них договорів і угод виникла певна система норм, які врегульову­ють трудові та соціально-економічні відносини між власником або уповноваженим ним органом та найманими працівниками, були встановлені найнижчі, мінімальні гарантії для найманих працівників на території тієї чи іншої держави.

Сприяння колективним переговорам завжди посідало важли­ве місце в діяльності Міжнародної Організації Праці (МОП), «урочисте зобов'язання якої полягає в сприянні прийняттю кра­їнами світу програм, що мають метою (серед інших) дійсне виз­нання права на колективні переговори».

Після закінчення Другої світової війни МОП виступила з ба­гатьма ініціативами, спрямованими на розвиток практики колек­тивних переговорів. На міжнародних та регіональних конферен­ціях та засіданнях галузевих комітетів МОП було прийнято ряд резолюцій і міжнародних актів, що безпосередньо належать до колективних переговорів чи стосуються певних аспектів трудо­вих відносин/які можуть впливати на колективні переговори.

У прийнятих МОП правових актах розроблено загальні поло­ження з питань укладання колективних переговорів, таких як: сприяння проведенню колективних переговорів; про поширення переговорів на всі галузі господарювання; про створення і розви­ток на добровільних засадах представницьких організацій трудя­щих; про заборону «нечесної» практики проведення переговорів; про забезпечення сторін, які беруть участь у переговорах, необ­хідною для переговорів інформацією тощо.

Ці положення знайшли відображення в практиці колективних переговорів багатьох країн і конкретизовані в національному за­конодавстві.

Колективні угоди та їх види

Колективна угода — строковий договір, який укладається між власниками та органами, що уповноважені представляти трудя­щих на державному, галузевому та регіональному рівнях, щодо

встановлення нормативних положень у сфері праці та соціально-побутових питань, які є обов'язковими для всіх суб'єктів, що пе­ребувають у сфері дії сторін, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інте­ресів держави, трудящих і власників, а також уповноважених ни­ми органів.

Колективними угодами охоплюється більш широкий спектр виробничих, трудових та соціально-економічних відносин. їх нормативна сутність полягає в тому, що держава в певних межах надає сторонам право в установленому порядку створювати ло­кальні норми права.

Це — соціальне партнерство на державному, галузевому та ви­робничому рівнях, це — система заходів, що передбачає обов'яз­ковий діалог і співробітництво, хоч би якими важкими вони не були, між профспілками, урядом та підприємцями. Система — єдина цивілізована альтернатива руйнівним страйкам, які ще більше погіршують економічну ситуацію, посилюють розлад у суспільстві.

Система соціального партнерства почала складатися в Україні на початку 90-х років минулого століття. Правові засади обробки, укладення та виконання колективних угод були визначені Зако­ном України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня №3356 (далі Закон №3356) [28]. Законодавець розрізняє поняття колективного договору і угоди, хоча по суті колективний договір є різновидом колективної угоди, яка укладається на виробничо­му рівні.

Сторонами Генеральної угоди є професійні спілки та проф­об'єднання, які об'єдналися для ведення колективних перегово­рів і укладення Генеральної угоди, та власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися також для їх проведення. Інтереси власника під час укладення Генеральної угоди на 2008-2009 рр. представляли Кабінет Міністрів України та всеукраїнські об'єд­нання організацій роботодавців і підприємців [197].

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або інші представницькі організації роботодавців. На підприємствах державної власності інтереси власника представ­ляють міністерства і відомства. Інтереси ж працюючих представ­ляють галузеві об'єднання профспілок.

На регіональному рівні угоди укладаються між місцевими ор­ганами державної виконавчої влади або регіональними об'єднан­нями підприємців, якщо вони створені і мають відповідні повно­важення, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноважени­ми трудовими колективами органами.

Порядок ведення переговорів, розробки проекту та укладення колективних угод майже не відрізняється від порядку укладення колективного договору. Сторони ведуть колективні переговори, утворюють робочу комісію, яка готує проект угоди, використову­ють прямі процедури для регулювання розбіжностей тощо.

Проведення колективних переговорів щодо укладення колективного договору

Згідно із Законом № 3356, перед укладенням колективного договору проводяться колективні переговори. Фактично колек­тивні переговори ведуться ще до їх офіційного початку, оскільки і власник або уповноважена ним особа, і представники трудово­го колективу готуються до проведення переговорів, збирають не­обхідну інформацію, визначають свою лінію поведінки, тактику і стратегію ведення переговорів, у загальних рисах вирішують ко­ло питань, що будуть винесені на переговори. Кожна зі сторін го­тує пакет аргументованих пропозицій щодо структури і змісту ко­лективного договору.

Для досягнення успіху на переговорах сторони насамперед по­винні врегулювати різні процедурні питання, їм належним чином необхідно визнати одне одного уповноваженим виступати від імені сторони, яку вони представляють, заявити про готовність вести переговори в певний час і у визначеному місці, ретельно підготувати всю необхідну документацію, уточнити обсяги пов­новажень, визначити тривалість переговорів і врегулювати різні деталі.

Від імені трудового колективу переговори повинен вести ор­ган, який одержав на це повноваження. Відповідно до існуючої практики таким органом виступає профспілковий комітет під­приємства. Право вести колективні переговори може надаватися й іншим представницьким органам, наприклад раді трудового колективу, страйковому комітету, якщо трудовий колектив вис­ловився за надання їм таких повноважень. Такі повноваження

надаються загальними зборами трудового колективу або конфе­ренцією його членів шляхом голосування. Якщо на підприємстві є кілька професійних спілок чи інших об'єднань або інших упов­новажених колективом представницьких організацій, вони фор­мують спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору.

Для ведення переговорів будь-яка зі сторін не раніше як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строк, визначений діючим договором, письмово повідомляє іншу сторо­ну про початок переговорів. Інша сторона протягом семи днів по­винна розпочати переговори.

Обов'язок вести переговори не створює обов'язку погоджува­тися з усіма вимогами іншої сторони. На переговорах жодна зі сторін не має будь-якої переваги. Тому предметом переговорів може бути все, що не суперечить чинному законодавству і вхо­дить до кола інтересів трудового коллективу.

Для ведення переговорів і підготовки проекгів колективного договору на підприємстві мусить бути створена робоча комісія з представників сторін, наділених відповідними повноваженнями. До участі в переговорах можуть залучатися спеціалісти, запроше­ні за домовленістю сторін.

Повноваження членів комісії встановлюються відповідними рі­шеннями сторін, які ведуть переговори. Прийняті рішення офор­мляються наказами, розпорядженнями, постановами тощо. Ними визначаються статус і права членів комісії, порядок їх діяльності, встановлюються певні гарантії та час проведення переговорів.

Передбачено, що особи, які беруть участь в переговорах, а та­кож запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів і підготовки проекту договору звільняються від основної роботи із збереженням середньомісячного заробітку та включенням вит­раченого часу до трудового стажу. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється протоколами.

При проведенні колективних переговорш сторони повинні дот­римуватись принципів соціального партнерства, взаємної довіри і поваги, розмежування прав, обов'язків і відповідальності сторін; обов'язковості ведення переговорів і широкої участі трудящих у формуванні колективного договору; ршноправності сторш у вне­сенні пропозицій; обов'язкового врахування норм і положень, які

передбачені Генеральною і галузевими угодами; врахування реаль­них можливостей матеріального і фінансового забезпечення прий­нятих зобов'язань.

Для вирішення розбіжностей, що виникають в ході перегово­рів, після складення протоколу розбіжностей сторони протягом трьох днів після складення протоколу створюють примирну комі­сію, що складається з одинакової кількості представників для підготовки рекомендацій щодо вироблення рішення, яке б задо­вольнило обидві сторони.

Внаслідок переговорів сторони переконуються, що колектив­ний договір — це засіб досягнення компромісу, який неможли­вий без поступок. У разі недосягнення згоди на підставі пропози­ції примирної комісії сторони можуть звернутися до посередни­ка, який у термін до семи днів повинен розглянути протокол роз­біжностей і винести рекомендації щодо суті спору.

Посередник визначається сторонами за їх спільним вибором й повинен користуватися довірою обох сторін.

Порядок укладання колективного договору

Якщо колективні переговори закінчилися успішно і робоча ко­місія сформувала проект колективного договору, то він передаєть­ся на обговорення трудового колективу. Процес обговорення мо­же проходити<в різних формах: на зборах структурних підрозділів, окремих цехових профспілкових організацій і профгруп, шляхом тиражування і розповсюдження проекту серед працюючих.

Після такого обговорення робоча комісія збирає, узагальнює і розглядає пропозиції, висловлені в ході обговорення, приймає рішення щодо доцільності і можливості їх реалізації та вносить відповідні зміни й доповнення до проекту колективного догово­ру. З пропозицій, що не можуть бути прийняті, готуються обгрун­тування та детальна інформація.

Доопрацьований проект колективного договору виноситься на загальні збори чи конференцію трудового колективу для його об­говорення і прийняття. Якщо загальні збори чи конференція тру­дового колективу відхилили проект колективного договору в ці­лому або окремі його положення, сторони зобов'язані поновити переговори для реалізації рішень і пропозицій зборів чи конфе­ренції. Термін переговорів для пошуку необхідного рішення від­повідно до Закону №3356 не повинен перевищувати 10 днів [28].

Після закінчення переговорів проект колективного договору знову виносять на розгляд загальних зборів чи конференції тру­дового колективу.

Колективний договір підрозділу може заміняти колективний договір підприємства. Але колективний договір підрозділу може вирішувати тільки окремі питання соціально-економічних і тру­дових відносин підрозділу. В такому разі колективний договір структурного підрозділу є додатком до загального колективного договору підприємства, дія якого поширюється і на структурний підрозділ.

Розроблений сторонами проект колективного договору вино­сять на загальні збори або конференцію трудового колективу. За­гальні збори трудового колективу вважаються правомочними, якщо в них бере участь не менше половини працюючих на дано­му підприємстві. Конференція представників трудового колекти­ву правомочна при участі в ній не менше 2/3 представників тру­дового колективу, обраних делегатами на конференцію.

Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу схвалює проект колективного договору, його підписують уповно­важені представники сторін не пізніше як через п'ять днів з мо­менту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового колективу.

Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації'в місцевих органах державної виконавчої влади відповід­но до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і ре­гіональних угод, колективних договорів, затвердженого постано­вою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 [152].