Відпустки без збереження заробітної плати 2 страница

Заробітна плата — це така винагорода, розмір якої визначається за наперед встановленими нормами і розцінками. У трудовому до­говорі зазначається умова про систему заробітної плати працівника. Колективний договір або положення про оплату праці містять схе­ми посадових окладів і тарифні ставки для працівників. При цьому також встановлюються норми праці, які зобов'язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на отримання заробітної плати у встановленому розмірі.

І нарешті, заробітна плата — це винагорода, що має гарантова­ний характер. Гарантованість оплати праці випливає безпосередньо з Конституції України, яка у ст. 43 встановлює право кожного на заробітну плату не нижчу від визначеної законом. Це покладає на роботодавця обов'язок провести виплату відповідної суми заробіт­ної плати, якщо працівником виконані необхідні умови. Заробітна плата повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені у ко­лективному договорі. Розмір її не може бути нижчим за визначений законом мінімальний розмір оплати праці.

Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Осно­вною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використовується переважно як додаткова. Однак в умовах економічного спаду при відсутності готівкових грошей на багатьох підприємствах з праців­никами розраховуються виробленою продукцією. За нормальних умов господарювання натурально-речова оплата праці не застосо­вується. «Конвенцією Міжнародної організації праці № 95 про охо­рону заробітної плати» (1949 р.), ратифікованою ще Союзом РСР, передбачається, що заробітна плата виплачується у грошовому ви­раженні. Часткова виплата заробітної плати натурою допускається у тих галузях, де така виплата є звичною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професії. При цьому необхідно забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використані для особистих по­треб працівника та його сім'ї, а вартість товарів не була заниженою. За всіх умов не допускається виплата заробітної плати спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами.

Слід зазначити, що, як правило, заробітна плата повинна ви­плачуватися в грошовій формі; виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань або розписок або в будь-якій іншій формі за­бороняється.

Стаття 23 Закону України «Про оплату праці» встановлює, що заробітна плата працівників у межах України виплачується у грошо­вих знаках, що мають законний обіг на її території. За Конституцією України, як відомо, грошовою одиницею нашої держави є гривня, а тому заробітна плата повинна виплачуватись у гривнях. Виплата за­робітної плати іншими грошовими знаками, які не мають законного обігу на території України, заборонена. Однак Законом визначено, що виплата заробітної плати натурою може бути передбачена колек­тивним договором за цінами не нижче собівартості в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для працівників. А постановою Кабінету Міністрів України «Про пере­лік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою» від 3 квітня 1993 р. № 244 визначено товари і послуги, якими забо­роняється виплата заробітної плати в натуральній формі. До такої групи товарів, наприклад, належать: продукція хімічної промисло­вості; нафта й нафтопродукти; благородні метали і коштовні камін­ня; усі види алкогольних напоїв та ін.

Структура заробітної плати визначена в ст.2 Закону України «Про оплату праці» і складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, об­слуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється згідно з відрядними розцінками для працівників, тарифними ставками або посадових окладів для службовців. До основної заробітної плати належать також суми процентних або комісійних нарахувань, отри­маних від реалізації продукції, у випадках, коли вони є основним видом оплати праці, а також суми авторського гонорару працівни­кам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення, а також оплата, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на відповідному під­приємстві, особам, які перебувають у трудових відносинах.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені законодавством, колективним чи трудовим договором норми праці, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Сюди належать передбачені чинним законодавством доплати і надбавки до тарифних ставок та посадових окладів: за високу ква­ліфікаційну майстерність; за класність; за керівництво бригадами;

персональні надбавки; за високі досягнення у праці або за виконання особливо важливих завдань; за знання іноземної мови; за суміщення професій (посад); за розширення зон обслуговування або збільшен­ня обсягу виконуваних робіт; за роботу у важких, шкідливих, осо­бливо шкідливих умовах, роботу в багатозмінному, неперервному режимі виробництва, у нічний час та ін. До додаткової заробітної плати включаються також премії за виконання і перевиконання ви­робничих завдань, виконання акордних завдань, підвищення про­дуктивності праці, поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності структурної одиниці, економію матеріальних ресурсів та інші виплати, передбачені системою оплати праці.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати встановлюються у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеці­альними системами і положеннями. Це компенсаційні та інші гро­шові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного за­конодавства або які виплачуються понад встановлені норми. До них належать: оплата простоїв не з вини працівника; суми оплати виму­шених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; винагорода за підсумками роботи за рік; виплати працівникам, які брали участь у страйках; одноразові заохочення; матеріальна допомога; суми наданих підприємством трудових і со­ціальних пільг; оплата за навчання в навчальних закладах дітей пра­цівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку; інші компенсаційні виплати.

Гарантійні та компенсаційні виплати не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення. Однак будучи включе­ними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять скла­довим елементом до системи організації оплати праці.

Поділ заробітної плати на три частини, як це визначено Законом України «Про оплату праці», суперечить до певної міри природі за­робітної плати. Якщо розглядати її як винагороду за виконання пра­цівником трудової функції, то до зарплати не повинні включатись одноразові та компенсаційні виплати.

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, перед­баченої цивільно-правовими договорами: підряду, доручення та ін. Заробітна плата становить собою оплату витрат живої праці у про­цесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами - це оплата кінцевих результатів праці.

42. Сфери регулювання заробітної плати, їх співвідношення.

Питання законодавчого регулювання оплати праці, прав праців­ників на оплату праці, їх захист визначаються Конституцією України, міжнародно-правовими актами, КЗпП, Законами України «Про опла­ту праці», «Про колективні договори й угоди» та іншими законами.

Особливістю правового регулювання оплати праці є те, що воно здій­снюється широкою системою нормативно-правових актів, прийнятих органами різних рівнів, за участю трудових колективів і профспілкових організацій (колективні договори, угоди з соціально-економічних питань, положення про оплату праці й преміювання, прийняті на підприємствах).

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види ре­гулювання заробітної плати: державне та договірне.

Організація заробітної плати будується на принципах поєднан­ня правового регулювання, що здійснюється державними органами в централізованому порядку з галузевим, регіональним і локальним регулюванням безпосередньо на підприємствах.

Основним напрямом вдосконалення системи оплати праці є удосконалення механізмів державного і колективно-договірного ре­гулювання та досягнення оптимального співвідношення між цими двома видами регулювання.

В умовах ринкової економіки пріоритетного значення надається договірному регулюванню заробітної плати. У багатьох зарубіжних країнах пряме централізоване встановлення заробітної плати засто­совується лише для чиновників державного апарату і частково для працівників бюджетних галузей. Решта складає переважно сферу договірного регулювання.

Держава через механізм централізованого регулювання забезпе­чує єдині правові засади оплати праці основної частини найманих працівників за такими напрямами:

• встановлення мінімальної заробітної плати;
• визначення її структури;
• впровадження певних форм оплати робочої сили;
• індексація заробітної плати і здійснення заходів з метою запо­бігання її зростання.

Закон України «Про оплату праці» визначає сферу державного регулювання заробітної плати найманих працівників в Україні. На державному рівні відбувається встановлення:

• розміру мінімальної заробітної плати; інших державних норм і гарантій оплати праці;
• умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, засно­ваних на державній, комунальній власності;
• умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, уста­нов і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;
• регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;
• оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Стаття 3 Закону України «Про оплату праці» визначає її як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може про­водитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну нор­му праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідли­вих умовах праці, на роботах з особливими природними географіч­ними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналі­заторські пропозиції, матеріальна допомога.

Мінімальна заробітна плата характеризується такими ознаками:

а) вона передбачається лише для тих працівників, які виконали встановлену норму праці або робочого часу;

б) вона є державною соціальною гарантією забезпечення мінімаль­ного прожиткового рівня;

в) нижче встановленого мінімального розміру заробітна плата не може проводитись при умові виконання норми праці. Відповід­но до ч. 3 ст. 3 Закону України «Про оплату праці» у разі, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної за­робітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня;

г) до неї не включаються премії, доплати і надбавки, а також мате­ріальні допомоги, перелік яких встановлений законом;

ґ) вона є еквівалентом простої, некваліфікованої праці. Тобто пра­цівник, який виконує кваліфіковану роботу, завжди буде отри­мувати заробітну плату більшу ніж встановлений державою роз­мір мінімальної заробітної плати.

При визначенні розміру мінімальної заробітної плати врахову­ються:

• вартісна величина мінімального споживчого бюджету;
• загальний рівень середньої заробітної плати;
• продуктивність праці, рівень зайнятості та інші економічні умови.

Мінімальна заробітна плата не повинна бути нижчою за вартіс­ну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу, що представляє собою набір продовольчих і непродовольчих товарів та послуг у натуральному і вартісному вираженні, що забез­печує задоволення основних фізіологічних і соціально-культурних потреб людини. А межа малозабезпеченості — це така величина середньодушового доходу, який забезпечує непрацездатному грома­дянинові споживання товарів і послуг на мінімальному рівні, вста­новленому законодавством.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верхо­вною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Зміни розміру мінімальної заробітної плати іншими зако­нами України та нормативно-правовими актами є чинними виключ­но після внесення змін до закону про Державний бюджет України на відповідний рік.

При затвердженні мінімальної заробітної плати держава пере­слідує мету гарантувати працівникові мінімальний рівень, який не може бути пониженим ні особисто роботодавцем, ні угодою сторін, якщо працівник повністю відпрацював норму праці і виконав свої трудові обов'язки. Закон передбачає, що у разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижча законодавчо встановленого розміру мінімальної заро­бітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня. Цим са­мим забезпечується гарантований рівень заробітної плати у розмірі не нижче мінімальної.

Розмір мінімальної заробітної плати береться до уваги також при формуванні тарифної сітки. Законодавством передбачено, що тарифна ставка робітника першого розряду встановлюється у розмі­рі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою. А оскільки цими угодами не можна встановлювати нижчі умови опла­ти праці, ніж це передбачено чинним законодавством, то зрозуміло,

що тарифна ставка робітника першого розряду з урахуванням до­плат, передбачених законодавством, не може бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати.

На державному рівні забезпечується також регулювання заро­бітної плати при відхиленні від тарифних умов. Такими умовами вважається виконання робіт, які не відповідають нормальним ви­могам, встановленим законодавством про працю, колективним чи трудовим договором.

Як компенсацію за роботу при відхиленні від нормальних умов праці законодавство передбачає відповідні доплати понад тарифну ставку або посадовий оклад. Такі доплати є своєрідними гарантіями оплати праці, оскільки вони дозволяють диференціювати заробітну плату залежно від умов праці. Для працівників, які працюють на роботах з важкими, шкідливими та особливо шкідливими умовами праці у будівництві, встановлюється підвищена оплата праці.

До сфери державного регулювання віднесено також встанов­лення норм оплат праці: у надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Зокрема, у останньому випадку місячна заробітна плата працівника не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки (окладу).

Держава гарантує працівникам молодшим 18 років при скоро­ченій тривалості робочого часу виплату заробітної плати у такому ж розмірі, як дорослим працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних за­кладів, які працюють у вільний від навчання час, проводиться про­порційно відпрацьованому часу.

Закон України «Про оплату праці» до сфери державного регу­лювання відносить також встановлення гарантій для працівників: при оплаті щорічних відпусток, часу, протягом якого працівник ви­конував державні обов'язки; при нарахуваннях особам, які направ­ляються на підвищення кваліфікації і на обстеження до медичного закладу; при переведенні працівника за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу; при тимчасових переведеннях на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або на­вчання іншим спеціальностям; для донорів; а також у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, направленні у службові відрядження та при роботі у польових умовах.

Державне регулювання заробітної плати охоплює також вста­новлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності. Заробітна пла­та працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів.

Державному регулюванню підлягає також заробітна плата пра­цівників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, суду та прокуратури, митної та податкової служб. До сфери держав­ного регулювання віднесено також встановлення умов і розмірів оплати праці працівників, установ, організацій, що отримують з бю­джету дотації. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцін­ки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочу­вальних, компенсаційних і гарантійних виплат працівників зазна­чених підприємств і організацій встановлюються у колективному договорі з дотриманням умов, розмірів і норм, передбачених зако­нодавством.

Держава також регулює порядок обчислення середньої заробіт­ної плати для різноманітних виплат, зокрема для оплати відпусток, для нарахування гарантійних і компенсаційних виплат тощо. Ви­ключення становлять обчислення середньої заробітної плати для призначення пенсій, а також при відшкодуванні шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати відпусток або виплати компенсації за невикористану відпустку проводить­ся виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи. У тих випадках, коли працівник пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьо­ваний час. У всіх інших випадках середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за два останні календарні місяці роботи. Якщо протягом цих двох місяців працівник не працював, то середня заробітна плата обчислюється за попередні два місяці. Той період, впродовж якого за ним згідно з чинним законодавством не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розра­хункового періоду.

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на осно­ві системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях.

Стаття 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що генеральною угодою встановлюються гарантії пра­ці, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які забезпечували б достатній рівень життя найманих працівників. Цією ж угодою ви­значаються тарифні ставки робітників 1-го розряду, а також умови росту фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідно­шень в оплаті праці.

У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають пере­лік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів, що мають міжгалузевий характер.

Галузеві угоди регулюють нормування праці, мінімальні гаран­тії заробітної плати, мінімальні розміри доплат і надбавок з ураху­ванням специфіки конкретної галузі, умови зростання фондів опла­ти праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці тощо. При цьому галузева угода не може погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального за­хисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівня­но з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Одним з найважливіших регуляторів відносин заробітної пла­ти є колективний договір. Саме в ньому конкретизуються правові норми більш високого рівня, встановлених колективними угодами і законодавством. Розширення кола відносин заробітної плати, які підлягають встановленню сторонами на виробничому рівні, є свід­ченням децентралізації правового регулювання заробітної плати. Правова модель договірного регулювання вимагає від суб'єктів трудових правовідносин більш глибоких знань не лише трудового законодавства, а й правової культури, яка передбачає уміння засто­совувати, конкретизувати централізовані норми на певному підпри­ємстві, знати всі можливі варіанти правового розв'язання конкрет­них питань оплати праці, встановлення додаткових соціальних пільг і гарантій у цій сфері.

Потрібно підкреслити, що багато норм в оплаті праці, сформу­льованих у законодавстві та генеральній, галузевих і регіональних угодах як загальні моделі, взагалі не можуть бути реалізовані без їх конкретизації в колективному договорі.

Колективний договір не може передбачати умови оплати праці, які б погіршували становище працівників порівняно з законодав­ством і угодами вищого рівня. Натомість відповідно до ст. 14 Закону України «Про оплату праці» у колективному договорі допускається зниження умови оплати праці, порівняно з генеральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче ніж це передбачено законо­давством, на період подолання фінансових труднощів підприємства, і не більше ніж на шість місяців.

У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботода­вець зобов'язаний погодити питання заробітної плати з виборним ор­ганом первинної профспілкової організації (профспілковим представ­ником), що представляє інтереси більшості працівників, у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

43. Тарифна система та її елементи.

Тарифна сітка - це шкала (схема), за допомогою якої визнача­ються співвідношення в оплаті праці працівників залежно від склад­ності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за складнішу роботу.

Тарифна сітка складається з певного числа розрядів і відповід­них їм тарифних коефіцієнтів, що встановлюють співвідношення тарифної ставки даного розряду до тарифної ставки першого роз­ряду, що є нижчою межею встановлення заробітної плати.

Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка даного розряду більше тарифної ставки першого розряду. Тариф­ний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.

Тарифна ставка першого розряду — це розмір винагороди за просту працю, виконану за одиницю часу. Тарифна ставка І розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складні­ший вид роботи, тим вищий тарифний розряд.

Розмір тарифної ставки першого розряду визначається підпри­ємством самостійно у колективному договорі і не може бути ниж­чим від розміру, визначеного генеральною чи галузевою угодами.

Згідно КЗпП України формування тарифної сітки (схеми по­садових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робочого першого розряду в розмірі, що перевищує законодавчо встанов­лений розмір мінімальної заробітної плати, і міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадо­вих окладів).

Тарифний розряд - це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника.

Отже, тарифні сітки завжди містять: тарифний розряд, тариф­ний коефіцієнт і тарифну ставку.

Шестирозрядні тарифні сітки є найбільш поширеними, однак для робітників, що обслуговують складне високопродуктивне об­ладнання, застосовується і восьмирозрядна тарифна сітка. А на де­яких підприємствах останнім часом почали застосовувати тарифні сітки, що передбачають і значно вищі розряди.

За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) робітни­ків відповідного розряду визначаються шляхом множення тарифної ставки робітника першого розряду на тарифний коефіцієнт відпо­відного розряду.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом відповідно до тарифно- кваліфікаційного довідника за узгодженням із профспілковим або іншим, уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Тарифний розряд визначається на основі тарифно- кваліфікаційних характеристик (довідників). Вони розробляються Міністерством праці та соціальної політики України. Тарифно- кваліфікаційні довідники — це збірники, які містять систематизо­вані тарифно-кваліфікаційні характеристики для всіх професій, згрупованих у розділи за виробництвами і видами робіт. У довід­никах містяться також професійні вимоги щодо рівня теоретичних знань, практичних навичок та ступеня кваліфікаційної підготовки працівника для виконання відповідної певному розряду роботи. Іншими словами кваліфікаційна характеристика відображає такі напрямки: що повинен знати, що повинен уміти працівник; завдан­ня та обов'язки працівника, що займає відповідну посаду; квалі­фікаційні вимоги (освіта, стаж роботи тощо). На основі тарифно- кваліфікаційного довідника визначається тарифікація робіт та присвоюються працівникам особисті кваліфікаційні розряди. За­стосовуються два види тарифно-кваліфікаційних довідників: за­гальний і галузевий.

Тарифно-кваліфікаційні довідники розроблені в Україні поки що тільки для окремих професій. А тому продовжує застосовува­тися єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник професій і робіт, затверджений ще Держкомпраці СРСР. Наразі в Україні затвер­джений: Класифікатор професій ДК 003:2010; Класифікатор видів економічної діяльності ДК 009:2005 (Чинний до 01.01.2012 р.; ДОВІДНИК кваліфікаційних характеристик професій працівників затв. Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 жовтня 2007 р. N 583.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно став­ляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. Порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів встановлюється ло­кальними нормативно-правовими актами.

За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Кваліфікаційний розряд не може бути знижений працівнику за порушення трудової дисципліни.

Поновлення розряду проводиться за загальним порядком, але не раніше ніж через три місяці після його зниження. Працівнико­ві гарантується збереження присвоєного розряду. Розряд входить в умови трудового договору. Отже, він може змінюватися лише за угодою сторін. Якщо працівник не справляється з роботою за при­своєним йому розрядом, власник повинен запропонувати йому іншу менш кваліфіковану роботу з присвоєнням відповідного розряду. В разі незгоди працівника власник має право розірвати з ним трудо­вий договір згідно КЗпП.

Пере тарифікація розрядів провадиться при докорінних змінах в організації виробництва, тобто при зміні профілю підприємства, введенні нового тарифно-кваліфікаційного довідника або інших суттєвих причинах.

До елементів тарифної системи відносяться також і схеми по­садових окладів. Як правило, вони застосовуються до працівників інтелектуальної праці.

Схема посадових окладів передбачає встановлення нижньої і верхньої межі заробітної плати, яку може отримувати працівник, працюючи на тій чи іншій посаді. В межах схеми посадових окла­дів роботодавець, враховуючи кваліфікацію працівника і результати його роботи, встановлює за погодженням з ним конкретний розмір заробітної плати. Для працівників бюджетних установ схеми поса­дових окладів встановлюють на умовах, передбачених постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування умов оплати пра­ці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бю­джетної сфери». Крім того, спеціальними нормативно-правовими актами встановлені посадові оклади деяких категорій працівників: суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців та ін.

На практиці останнім часом широко використовують для опла­ти праці так звані безтарифні системи. При їх застосуванні розмір заробітної плати ставиться у залежність від кінцевих результатів роботи підприємства. Такі системи поширені на підприємствах з не­великою кількістю працюючих. Прикладом може бути застосування при визначенні заробітної плати працівника коефіцієнта трудової участі (КТУ). Він є показником особистого вкладу працівника у за­гальні результати праці. КТУ залежить від різних чинників, що мо­жуть понижувати або підвищувати його величину. До показників, які знижують значення КТУ, можна віднести: порушення трудової дисципліни, порушення техніки безпеки, невиконання вказівок бригадира, майстра, перевитрати матеріальних ресурсів, знижен­ня якості продукції, що випускається, тощо. Розрахунок заробітної плати проводиться шляхом ділення колективного заробітку на суму коефіцієнтів усіх працівників. А вже потім базова величина коефіці­єнта перемножується на відповідний коефіцієнт і отримується роз­мір оплати праці конкретного працівника.