Статтею 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу

Під необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу слід розуміти відмову, яка: 1) є незаконною, тобто такою, що заборонена законодавством; 2) не стосується професійних і ділових якостей особи, яка бажає влаштуватися на роботу; 3) є невмотивованою, тобто відмовою без зазначення будь-яких мотивів (у тому числі й законних).

Незаконною слід вважати відмову у прийнятті на роботу з мотивів вагітності або наявності дитини. Кримінальним кодексом така дія розглядається як злочин (ч. 2 ст. 172 КК України). Незаконною буде і відмова, пов'язана з порушенням принципу рівності людей, проголошеного у ст.2 Загальної декларації прав людини і закріпленого у ст. 21 Конституції України, і реалізованого у ч. 2 ст. 22 КЗпП України: будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Конвенція про дискримінацію в галузі праці та занять № 111 МОП 1958 року, що встановлює заборону дискримінації в галузі праці та занять додатково вказує іноземне походження.

Не може існувати як підстава відмови у прийнятті на роботу досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 року).

У ст. 18 Закону «Про запобігання захворюванню на синдром набутого імунодефіциту (СНІД) та соціальний захист населення» від 12 грудня 1991 року встановлено заборону обмеження прав громадян на підставі того, що вони є ВІЛ-інфікованими або хворими на СНІД.

Не може бути відмовлено у прийнятті на роботу особам, з якими власник зобов'язаний укласти трудовий договір:

– працівникам, запрошеним у порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 5 ст. 24 КЗпП);

– молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на це підприємство;

– вагітним жінкам, жінкам, що мають дітей у віці до трьох років або дитину-інваліда, а самотнім матерям при наявності дитини у віці до 14 років (відмова в прийнятті на роботу з мотивів вагітності або наявності немовляти є злочином, передбаченим ст. 172 КК України);

– виборним працівникам після закінчення строку повноважень;

– працівникам, яким надане право переважного прийняття на роботу;

– іншим особам, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Не можна визнати обґрунтованою відмову і працівникові, звільненому з попереднього місця роботи за порушення трудової дисципліни, оскільки така відмова не передбачена законодавством. Трудова книжка, у якій робиться запис про звільнення за дисциплінарні проступки (п. п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП), не повинна бути для працівника «вовчим білетом», за яким не можна влаштуватися на іншу роботу.

З іншого боку, обґрунтованою варто вважати відмову у прийнятті на роботу, що пов'язана:

– з відсутністю вакансій (вільних місць) на підприємстві, в установі, організації;

– з відсутністю в претендента відповідних якостей, необхідних для виконання роботи (професія, освіта, кваліфікація, досвід роботи й ін.);

– з прямими обмеженнями, установленими в нормативних актах.

Відповідність за професійними якостями, у першу чергу, визначається в ході так званої документально-ознайомчої процедури, коли вивчаються надані особами, які бажають влаштуватися на роботу: трудова книжка, документи про освіту, отриману кваліфікацію (диплом, атестат, посвідчення тощо) і, якщо буде потреба, випробування. Якщо встановлено, що претендент на посаду відповідає вимогам, необхідним для виконання цієї роботи, відмовити йому в прийнятті на роботу у зв'язку з його небажанням пройти випробування не можна. Частиною 1 ст. 26 КЗпП передбачено, що випробування встановлюється з метою перевірки відповідності працівника дорученій роботі, а ця відповідність уже підтверджена представленими документами. Оскільки випробування є не обов'язковою, а факультативною умовою трудового договору (ч. 1 ст. 26 КЗпП воно «може бути» встановлене) і встановлюється угодою сторін, то відсутність згоди працівника означає неможливість включення цієї умови до змісту трудового договору.

Порядок організації і проведення попередніх (при прийнятті на роботу) медичних оглядів, а також Перелік професій, працівники яких підлягають медичному огляду, затверджені наказом МОЗ України від 31 березня 1994 року № 45. Якщо в результаті медичного огляду буде виявлена невідповідність, то відмова у прийнятті на роботу стає не правом, а обов'язком роботодавця. Відповідно до ч. 6. ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому, відповідно до медичного висновку, запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

Прямі обмеження, встановлені у законодавстві – це насамперед обмеження, пов'язані з віком. У ст. 188 КЗпП зазначений мінімальний вік, з якого допускається прийняття на роботу – 16 років (у виняткових випадках, за згодою батьків – з 15 років, а учнів у вільний від навчання час – з 14 років).

Статтею 25¹ КЗпП передбачено, що власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьків, подружжя, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

Обмеження на заняття певної посади або певним видом діяльності можуть бути встановлені судом як покарання за вчинений злочин (п. 3 ч. 1 ст. 51 КК). Частиною 3 ст. 89 Господарського кодексу передбачено, що посадовими особами господарчого товариства не можуть бути особи, службову або іншу діяльність яких визнано Конституцією України й законом несумісною з перебуванням на цих посадах, а також особи, яким перебування на відповідних посадах заборонено рішенням суду. Відповідно до ч. 1 ст. 3 Закону «Про нотаріат» не може бути нотаріусом особа, що має судимість. Такі обмеження можуть встановлюватися й іншими законами України.