Трудовой договор (контракт)

есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обя­зуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящему­ся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные за­конодательством о труде, коллективным договором и соглашением сто­рон.

Трудовой договор является добровольным соглашением между ра­ботником и работодателем по поводу существенных условий труда. В таком смысле трудовой договор представляет собой акт передачи работ­ником своей способности к труду, умений, навыков, квалификации во временное пользование работодателю. Трудовой договор устанавливает юридическую связь между субъектами трудового права и законодательно закрепляет права и обязанности сторон, заключивших договор.

Характерными чертами трудового договора являются подчинение подписавшего этот договор работника внутреннему трудовому распоряд­ку и обязанность работника выполнять работу на постоянной основе, а не в порядке исполнения отдельных заданий или разовых поручений, что характерно для гражданско-правовых договоров, например договора под­ряда или договора поручения.

В зависимости от формы заключения трудовой договор подразделяет­ся на три разновидности: договор о совместной трудовой деятельности; договор трудового найма; контракт.

Договор о совместной трудовой деятельности заключается между участ­никами (учредителями) хозяйственных товариществ и обществ.Специфи­ка указанных организационно-правовых форм юридических лиц состоит в том, что их участники на основе объединения своих вкладов в складоч­ный или уставный капитал являются совместными (долевыми или об­щими) собственниками и одновременно осуществляют трудовую деятельность в соответствии с условиями учредительного договора. Исклю­чение составляют вкладчики (коммандитисты) - участники товарищества на вере и акционеры открытых акционерных обществ. Заключая договор о совместной трудовой деятельности, например учредители закрытого ак­ционерного общества, устанавливают по своему усмотрению необходи­мые условия для нормальной производственной или предприниматель­ской деятельности. Договор о совместной трудовой деятельности следует отличать от гражданско-правового договора простого товарищества, т. е. договора о совместной деятельности (ст. 1041 ГК РФ). Этот договор за­ключается между участниками товарищества о совместном ведении дел (финансовой, хозяйственной и иного рода предпринимательской дея­тельности), включая вопросы по распоряжению совместным имуществом участников, распоряжению уставным (складочным) капиталом и т. д.

Договор трудового найма заключается между учредителями юридиче­ского лица и наемными рабочими.Наемные рабочие не являются собст­венниками предприятия, у них нет права на участие в распределении прибыли и на участие в управлении делами предприятия. С согласия учре­дителей, т. е. собственников предприятия, наемные рабочие могут вно­сить вклад в уставный капитал и претендовать на часть прибыли. Наем­ный работник вправе приобретать только привилегированные акции предприятия (т. е. акции, не дающие права голоса).

Контракт - вид договора трудового найма, который заключается с работниками, являющимися учредителями, т. е. собственниками пред­приятия. С работниками, держателями простых акций и не входящими в состав руководящих органов предприятия, контракт заключается на не­определенный срок. Для лиц, входящих в состав руководящих органов, контракт заключается на срок до пяти лет.

Трудовые договоры (контракты) могут заключаться:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

- на время выполнения определенной работы. Трудовой договор на вре­мя определенной работы является разновидностью срочного договора.

Срочный трудовой договор (контракт)заключается:

1. В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок. Такая ситуация может возникнуть с учетом ха­рактера предстоящей работы (например, в связи с необходимостью за­мещения женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком), либо с учетом условий выполнения работы (например, при работе в экстре­мальных условиях), либо с учетом интереса работника (например, жена военнослужащего при поступлении на работу может заключить срочный трудовой договор с учетом ожидающегося перевода мужа в другую мест­ность для дальнейшего прохождения службы).

2. В случаях, непосредственно предусмотренных законом. К таким слу­чаям относятся:

а) заключение трудового договора (контракта) с должностным лицом предприятия;

б) заключение контракта с преподавателем высшего учебного заведения;

в) заключение трудового договора о работе на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях (данный договор заключается на срок не более трех лет, а на островах Северного Ледовитого океана - на срок не более двух лет);

г) заключение трудового договора с лицом,.принятым в порядке заме­щения на выборную должность в государственный орган.

Важная особенность срочного трудового договора (контракта) состоит в том, что, если срок данного договора истек и ни одна из сторон не по­требовала расторжения трудового договора, его действие считается про­долженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Содержание трудового договора (контракта)должно включать в себя ряд необходимых (обязательных) положений, к которым относятся:

1) полное наименование предприятия, в котором должна осуществ­ляться трудовая деятельность работника;

2) указание специальности и квалификации работника, а также, на какую должность он принимается;

3) права и обязанности сторон, т. е. все функции работника и работо­дателя (желательно указать исчерпывающий перечень работ, которые ра­ботник обязан выполнять, так как в соответствии со ст. 60 Т К РФ рабо­тодатель не вправе требовать от работника выполнения, работы, не обус­ловленной трудовым договором);

4) условия оплаты труда (разряд по Единой тарифной сетке (ЕТС) и т. д.);

5) дата заключения трудового договора (контракта) и срок его окон­чания.

Помимо основных условий трудовой договор может содержать допол­нительные условия, конкретизирующие обязательство сторон (например, о продолжительности дополнительного отпуска, о режиме рабочего вре­мени и времени отдыха, о различных дополнительных выплатах и т. п.).

Текст трудового договора составляется в двух экземплярах, скрепляет­ся печатью предприятия и подписями сторон. Один экземпляр хранится непосредственно у работодателя, другой - у работника.

Порядок приема на работупредусматривает личную явку лица в уп­равленческий орган предприятия, полномочный заключать трудовые до­говоры (контракты). Трудовые договоры заключаются только по обоюд­ному согласию сторон. В случае согласия работодателя заключить трудо­вой договор работник представляет в регистрирующий и учетный орган предприятия (отдел кадров) удостоверение личности и трудовую книжку. Если работник принимается на работу, требующую определенной квали­фикации и необходимой специальности, он обязан представить документ, подтверждающий эту специальность и квалификацию (диплом, удостове­рение и т. п.). Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достиг­шие возраста восемнадцати лет. Это требование относится также к от­дельным категориям работников, чья работа связана с вредными или опасными условиями (например, водители автотранспорта, ряд профес­сий металлургического производства и т. п.) либо связана с обслужива­нием большого количества людей (например, продавцы продовольствен­ных товаров, работники общепита, воспитатели детских дошкольных уч­реждений и т. п.). Ст. 65 ТК РФ запрещает требовать от поступающих на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. Анкеты и иного рода материалы, содержащие дополнительную информацию о работнике, могут заполняться исключительно с согласия работника.

При предоставлении указанных документов и при наличии вакансии трудовой договор (контракт) должен быть заключен. Ст. 64 ТК РФ за­прещает необоснованный отказ в приеме на работу. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия. Но независимо от того, был ли прием на работу надлежащим..образом оформлен, фактичес­кое допущение к работе считается заключением трудового договора (конт­ракта).

Прием на работу может быть обусловлен прохождением испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, срок ис­пытаний не должен превышать трех месяцев, а для руководителей орга­низаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, ру­ководителей филиалов, представительств и иных обособленных структур­ных подразделений организаций - шести месяцев. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испы­тание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответст­вующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц моложе 18 лет; беременных женщин; лиц, окончивших образова­тельные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специаль­ности; лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответ­ствующей должности лиц, избранных (выбранных) на выборную долж­ность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Трудовые книжкиведутся на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней.

В трудовую книжку вносятся сведения о ра­ботнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы, специ­альность, должность, квалификация); дата и номер приказа о приеме на работу, дата и номер приказа об увольнении с указанием номера статьи ТК РФ; сведения о переводе на другую работу, о назначении на долж­ность, присвоении разряда и т. п. В трудовой книжке отведено специаль­ное место для записей о награждении, поощрениях и благодарностях.

Данные записи делаются с указанием даты и номера приказа. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, За исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В процессе исполнения своих трудовых обязанностей работник может быть переведен на другую работу.

Переводом на другую работусчитается изменение одного из необхо­димых условий трудового договора. Трудовое законодательство различает несколько видов переводов на другую работу:

1) перевод на том же предприятии, который имеет место, если работ­нику на постоянной основе поручается работа по другой профессии, спе­циальности, квалификации или должности;

2) перевод на другое предприятие;

3) перевод на работу в другую местность.

Это виды постоянных переводов, и осуществляются они только с со­гласия работника. Кроме постоянных переводов, администрация пред­приятия вправе временно перевести работника на другую работу. Вре­менный перевод не требует согласия работника. Временный перевод на другую работу допускается в двух случаях: в связи с производственной необходимостью; в связи с простоем предприятия.

Под производственной необходимостью понимается необходимость пре­дотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, а также необходимость замещения отсутствующего работника. Под простоем предприятия понимается временная приостановка пред­приятия по причинам производственного характера. В обоих случаях ад­министрация вправе перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии либо на другом предприятии, но в той же местности. Срок временного перевода не должен превышать одного месяца. Не допускается перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы.

Временный перевод на другую работу может осуществляться по ини­циативе работника: в соответствии со ст. 254 ТК РФ беременные жен­щины (в целях исключения воздействия неблагоприятных производст­венных факторов) и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет (до достижения ребенком возраста полутора лет и в случае невоз­можности выполнения прежней работы) переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение

Переме­щение может происходить на том же предприятии либо на другое пред­приятие, но в той же местности. Любое перемещение не требует согласия работника, так как происходит без изменений существенных условий труда, т. е. работник перемещается без смены должности, квалификации и специальности (например, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обу­словленной трудовым договором).

Не считается переводом или перемещением ситуация, если в связи с изменениями в организации производства изменяются существенные условия труда (режим рабочего времени, размер оплаты труда, изменение разрядов, наименования должностей и т. п.), но работник продолжает ра­ботать по той же специальности, квалификации и должности. При этом администрация предприятия обязана поставить в известность работника о предстоящих изменениях существенных условий труда не позднее чем за два месяца.

Общие основания прекращения трудового договора (контракта) изло­жены в ст. 77 ТК РФ.

Основной формой прекращения трудового догово­ра является расторжение, которое в отличие от прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия представляет собой волевой акт обоюдного или одностороннего волеизъявления сторон. Ис­течение срока (п. 2 ст. 77 ТК РФ) имеет отношение только к срочным трудовым договорам (контрактам).

Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут:

-по соглашению сторон; по инициативе работника;

-по инициативе администрации пред­приятия;

-по инициативе других компетентных органов;

-в других преду­смотренных законом случаях.

Расторжение трудового договора по соглашению сторонмало чем отлича­ется от расторжения трудового договора по инициативе работника, так как и в том, и в другом случае стороны так или иначе приходят к согласию.

Расторжение трудового договора по инициативе работникадопускается в соответствии со ст. 80 ТК РФ. Если работник желает расторгнуть тру­довой договор, заключенный на неопределенный срок, он должен преду- , предить администрацию предприятия письменно за две недели. В заяв­лении об увольнении по собственному желанию работник должен ука­зать причину увольнения. Если увольнение работника обусловлено не­возможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и т. п.), трудовой договор (контракт) расторгается в срок, о котором просит работник. При наличии иных причин увольне­ния договор расторгается через две недели, но может быть расторгнут и раньше этого срока по договоренности между работником и администра­цией предприятия.

Срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут работ­ником до истечения срока этого договора в случае болезни (инвалиднос­ти) работника, препятствующей выполнению основных условий трудово­го договора, либо в случае нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора (контракта), а также по другим уважительным причинам.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодате­ляможет быть осуществлено в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Это относит­ся к трудовым договорам, заключенным на неопределенное время, и сроч­ным договорам. Они могут быть расторгнуты по следующим основаниям:

1. При ликвидации предприятия, учреждения, организации либо в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников. В случае расторжения трудового договора (контракта) по указанному основанию происходит высвобождение работников, что влечет за собой иные юридические последствия, чем при увольнении по другим основаниям. Порядок высвобождения работников, а также уста­новленные для них льготы и компенсации содержатся в ст. 82, 178, 179, 180 и 318 ТК РФ. При высвобождении работников в связи с сокращени­ем численности или штата администрация предприятия имеет право вы­бора работников, подлежащих сокращению. Предпочтение в оставлении на работе отдается более квалифицированным и опытным работникам, а при равной квалификации и производительности предпочтение должно отдаваться следующим категориям работников:

а) семейным работникам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным за­работком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

в) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых дейст­вий по защите Отечества;

г) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалифи­кации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, со­кращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При принятии решения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками по причине с сокраще­ния численности или штата работников работодатель обязан в письмен­ной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу дан­ной организации (при наличии в организации профсоюзного органа) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих меро­приятий.

В случае сокращения численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квали­фикации работника. Получив письменное согласие работника и с одно­временной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесяч­ного среднего заработка работодатель вправе расторгнуть трудовой дого­вор без предупреждения об увольнении за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

Согласно 178 статье Трудового кодекса при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением числен­ности или штата работников организации увольняемому работнику вы­плачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудо­устройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом вы­ходного пособия). В исключительных случаях средний месячный зарабо­ток сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обра­тился в этот орган и не был им трудоустроен.

2. Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в случае обна­ружившегося несоответствия работника занимаемой должности или вы­полняемой работе вследствие:

а) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттес­тации;

б) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением

аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Плохое состояние здоровья подтверждается медико-социальной экспертной ко­миссией - МСЭК.

3. Смена собственника имущества организации (в отношении руково­дителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) может по­служить основанием для расторжения трудового договора работодателем. Новый собственник, вступив в свои права, может в течение трех месяцев уволить указанных лиц, всех или кого-то из них, заменив их новыми.

4. Неоднократное неисполнение работником без уважительных при­чин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание влечет расторжение трудового договора.

5. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммер­ческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с ис­полнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том, числе мелкого) чужо­го имущества, растраты, умышленного его уничтожения или поврежде­ния, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение администра­тивных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это на­рушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угро­зу наступления таких последствий.

6. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслужи­вающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, об­вешивании, недостаче и т. п.).

7. Работодатель расторгает трудовой договор в случае совершения работ­ником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

8. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации может слу­жить поводом для расторжения договора. Насколько решение необосно­ванно оценивает работодатель, при возникновении указанной ситуации вину работника он должен доказать. Если указанный работник своим решением предотвратил возможный вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным.

9. В случае однократного грубого нарушения руководителем органи­зации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей трудовой договор может быть расторгнут инициативой ра­ботодателя.

10. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора вле­чет расторжение трудового договора. Подложность документов должна быть обоснована криминалистической экспертизой и другими доказа­тельствами.

11. Работодатель вправе расторгнуть договор с работником в случае прекращения допуска последнего к государственной тайне, если выпол­няемая работа требует допуска к государственной тайне.