Государственные органы, уполномоченные осуществлять контроль и надзор в области трудовых отношений

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных право­вых актов, содержащих нормы трудового права, всеми ра­ботодателями в Российской Федерации осуществляет Фе­деральная инспекция труда, возглавляет которую главный государственный инспектор труда Российской Федерации.

На территории субъектов (республик, областей) функ­ции федеральной инспекции труда осуществляют ее тер­риториальные подразделения. Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в от­дельных отраслях и на некоторых объектах промышленно­сти наряду с федеральной инспекцией труда осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, например, Минздрав соцразвития России, Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения и социального развития, Федеральная служба по труду и занятости, Федеральное агентство по здра­воохранению и социальному развитию. Надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Рос­сийской Федерации и подчиненные ему прокуроры.

Деятельность Федеральной инспекции труда и ее долж­ностных лиц осуществляется на основе принципов уваже­ния, соблюдения и защиты прав и свобод человека и граж­данина, законности, объективности, независимости и глас­ности.

Основными задачами Федеральной инспекции труда яв­ляются:

• обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные ус­ловия труда;

• обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых ак­тов, содержащих нормы трудового права;

• обеспечение работодателей и работников информа­цией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• доведение до сведения соответствующих органов го­сударственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не под­падают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нор­мы трудового права.

В соответствии с возложенными на нее задачами Феде­ральная инспекция труда:

• осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законода­тельства и иных нормативных правовых актов, содер­жащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения

• предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материа­лов (документов) о привлечении виновных к ответст­венности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Россий­ской Федерации;

• анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и вос­становлению нарушенных трудовых прав граждан;

• осуществляет в соответствии с законодательством Рос­сийской Федерации рассмотрение дел об администра­тивных правонарушениях;

• направляет в установленном порядке соответству­ющую информацию в федеральные органы испол­нительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного са­моуправления, правоохранительные органы и в суды;

• осуществляет надзор и контроль за соблюдением уста­новленного порядка расследования и учета несчаст­ных случаев на производстве;

• обобщает практику применения, анализирует при­чины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложе­ния по их совершенствованию;

• анализирует состояние и причины производственно­го травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;

• принимает необходимые меры по привлечению в уста­новленном порядке квалифицированных экспертов в целях обеспечения применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых ак­тов, относящихся к охране здоровья и безопасности работников во время их работы, а также получения информации о влиянии применяемых технологий, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;

• запрашивает у федеральных органов исполнитель­ной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов Российской Фе­дерации, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организа­ций и безвозмездно получает от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на них задач;

• ведет прием и рассматривает заявления, письма, жа­лобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению вы­явленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;

• осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных пра­вовых актов, содержащих нормы трудового права;

• информирует общественность о выявленных наруше­ниях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граж­дан;

• готовит и публикует ежегодные доклады о соблюде­нии трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Россий­ской Федерации;

• имеет иные полномочия в соответствии с федераль­ными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При осуществлении государственного надзора и кон­троля за соблюдением трудового законодательства государ­ственные инспекторы труда имеют право:

• беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех орга­низационно-правовых форм и форм собственности, работодателей — физических лиц;

• запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них до­кументы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функ­ций;

• изымать для анализа образцы используемых или об­рабатываемых материалов и веществ в порядке, уста­новленном федеральными законами и иными норма­тивными правовыми актами Российской Федерации, с уведомлением об этом работодателя или его предста­вителя и составлять соответствующий акт;

• расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;

• предъявлять работодателям и их представителям обя­зательные для исполнения предписания об устране­нии нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных на­рушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном по­рядке;

• направлять в суды, при наличии заключений госу­дарственной экспертизы условий труда, требования о ликвидации организаций или прекращении деятель­ности их структурных подразделений вследствие на­рушения требований охраны труда;

• в выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обу­чение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на ра­бочих местах и проверку знания требований охраны труда;

• запрещать использование не имеющих сертифика­тов соответствия или не соответствующих государ­ственным нормативным требованиям охраны труда (в том числе требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты ра­ботников;

• в составлять протоколы и рассматривать дела об адми­нистративных правонарушениях в пределах полномо­чий, подготавливать и направлять в правоохранитель­ные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответ­ствии с федеральными законами и иными норматив­ными правовыми актами Российской Федерации;

• в выступать в качестве экспертов в суде по искам о на­рушении трудового законодательства и иных норма­тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.

При проведении контрольных мероприятий государст­венные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую за­коном тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей долж­ности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживать­ся от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об ис­точнике жалобы.

При проведении проверок соблюдения работодателя­ми требований действующего законодательства в области трудовых отношений государственным инспекторам труда предоставлены широкие полномочия. Они вправе инспек­тировать любого работодателя, независимо от его органи­зационно-правовой формы. Причем о проведении провер­ки инспектор может и не сообщить, если считает, что это может нанести ущерб эффективности контроля. В отноше­нии работодателей могут проводиться как плановые, так и внеплановые проверки. В данном случае инспекторами должны соблюдаться нормы Федерального закона от 8 ав­густа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении го­сударственного контроля (надзора)». Государственные инспекторы труда являются полномочными представителями государства, они независимы от государственных органов, должностных лиц и в своей деятельности руководствуются и подчиняются только закону.

Должностные лица организации, где проходит провер­ка, не должны чинить никаких препятствий государствен­ному инспектору в его деятельности, по первому требо­ванию предоставить все документы, давать необходимые объяснения, в том числе и письменные. При выявлении на­рушений трудового законодательства государственный ин­спектор составляет предписание с требованием устранить все несоответствующие требованиям закона обстоятельства в установленный срок, по истечении которого работодатель обязан отчитаться о проделанной работе. Причем устра­нение нарушений должно подтверждаться письменными доказательствами, а не словами. Например, с персоналом предприятия не проводился инструктаж по технике безо­пасности, соответственно журнал учета отсутствует. Устра­нить данное нарушение можно одним способом — провести с работниками инструктаж и в подтверждении данного фак­та представить инспектору журнал с подписями всех сотруд­ников. В том случае, если никаких сведений об устранении нарушений работодатель не представил, государственный инспектор вправе провести внеплановую проверку данной организации. Если аналогичные нарушения будут вновь ус­тановлены, привлечения к ответственности работодателю не избежать.

К сожалению, иногда случается, что неправ инспектор. Поэтому, если вы считаете, что проверка была проведена с нарушением требований действующего законодательст­ва, обращайтесь за защитой своих прав и законных инте­ресов в суд, тем более что такое право вам предоставлено (ст. 361 ТК РФ).

Существенными полномочиями в области контроля за соблюдением трудового законодательства наделены органы прокуратуры, которые играют важную роль в защите трудо­вых прав работников. Анализ практики свидетельствует о том, что граждане для защиты своих прав и интересов ши­роко используют средства прокурорского надзора. Защита трудовых прав работников осуществляется прокурорскими работниками в виде общего надзора за соблюдением тре­бований законодательства. Предметом общего надзора яв­ляется точное и единообразное исполнение законов всеми юридическими и физическими лицами. При осуществлении надзора прокуратура не вмешивается в хозяйственную дея­тельность предприятий, учреждений, организаций. Основа­нием для проведения проверки исполнения законов могут быть сообщения граждан или другие имеющиеся данные о нарушениях закона, требующих непосредственного проку­рорского реагирования. Кроме того, прокуратура проводит плановые надзорные проверки.

При выявлении нарушения закона прокурор может в установленном порядке:

• приносить протесты на акты нанимателя, которые на­рушают трудовые права граждан;

• вносить представления с требованиями об устранении нарушений закона, причин нарушений, а также усло­вий, способствующих этому;

• выносить предписания об устранении нарушений за­кона;

• официально предупреждать должностных лиц о недо­пустимости нарушений ими требований закона;

• в установленном порядке решать вопрос о привлече­нии нарушителей закона к уголовной, администра­тивной, дисциплинарной и материальной ответствен­ности;

• возбуждать дисциплинарные производства;

• предъявлять иски в суд в интересах работника.

3. Самозащита трудовых прав: понятие и основные виды

Трудовой кодекс РФ не содержит однозначного опре­деления понятия самозащита. Его можно истолковать как в широком, так и узком смысле. В широком смысле — это любые действия лиц, обладающих субъективным правом, связанные с защитой данного права от нарушения. Поэтому термин «самозащита» используется и в других отраслях пра­ва, к примеру в уголовном, административном праве. В узком смысле под самозащитой понимаются действия лица, направленные на пресечение нарушения своих прав и лик­видацию их последствий. Таким образом, можно выделить следующие признаки самозащиты:

• ее осуществление возможно только после нарушения права или иногда во время его нарушения;

• лицо, осуществляющее самозащиту, в момент ее при­менения не может обратиться к компетентным орга­нам за защитой своих прав;

• самозащита осуществляется самим потерпевшим;

• самозащита не должна выходить за пределы дейст­вий, необходимых для пресечения правонарушения, и должна быть соразмерна нарушению.

Под способом самозащиты прав понимаются действия или система действий по защите прав, предпринимаемых лицом, которое вправе это делать в силу закона без обра­щения в государственные или правоохранительные органы. В статье 379 ТК РФ перечислены всего лишь два способа самозащиты трудовых прав: работник вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым дого­вором, а также от выполнения работы, которая непосредст­венно угрожает его жизни и здоровью.

В качестве одного из способов самозащиты трудовых прав можно также выделить право работника приостано­вить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней на весь период до выплаты задержан­ной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме (ч. 2 ст. 142 ТК РФ), хотя в главе 59 ТК РФ данный способ защиты трудовых прав не упоминается. Кроме того, существенным пробелом в трудовом законодательстве яв­ляется и то, что не установлены условия и пределы самоза­щиты трудовых прав. Поэтому определить границу между правомерными и неправомерными действиями, совершен­ными в состоянии самозащиты, будет достаточно сложно. Кроме того, не стоит забывать и о том, что правовая осве­домленность граждан о самозащите своих прав среди рабо­тающего населения достаточно низка и слаба, а происходит это прежде всего из-за отсутствия опыта применения само­защиты.

4. Индивидуальный трудовой спор: понятие, порядок рассмотрения

Индивидуальный трудовой спор — это неурегулирован­ные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудо­вого права, коллективного договора, соглашения, локаль­ного нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению инди­видуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъяви­вшим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры могут рассматривать комиссии по трудовым спорам и суды.

Порядок создания комиссий по рассмотрению трудо­вых споров строго регламентирован законом. Такая комис­сия может создаваться по требованию как работодателя, так и работников. После получения подобного предложе­ния в письменной форме противоположная сторона долж­на в десятидневный срок направить своих представителей в данный орган. Комиссия по рассмотрению трудовых споров имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии полностью возложено на работодателя. Данный орган уполномочен рассматри­вать индивидуальные трудовые споры, которые возникли между работником и работодателем.

Основанием для рассмотрения спора является заявле­ние работника, которое подлежит обязательной регист­рации. В комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться в течение трех месяцев с момента, когда узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. В случае признания причин, в связи с которыми данный срок был нарушен, уважительными, комиссия восстанавливает про­пущенный срок, и спор подлежит рассмотрению. Спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней с момента подачи заявления в присутствии работника или его законного представителя. Рассмотрение спора без уча­стия работника возможно только при наличии письменно­го заявления, выражающего такую просьбу. Если подоб­ного заявления нет и работник на рассмотрение спора не явился, заседание комиссии откладывается и назначается новый день рассмотрения спора. В случае вторичной неяв­ки комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заяв­ление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом РФ (3 месяца).

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее полови­ны членов, представляющих работников, и не менее поло­вины членов, представляющих работодателя. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание сви­детелей, приглашать специалистов. По требованию комис­сии работодатель обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комис­сии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутст­вующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам в обязатель­ном порядке должно быть указано:

• наименование организации либо фамилия, имя, от­чество работодателя — индивидуального предприни­мателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, — наиме­нование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

• даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

• фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

• существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

• результаты голосования.

Копии решения комиссии по трудовым спорам, под­писанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и ра­ботодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Решение комиссии может быть обжаловано каждой из сторон в течение 10 дней. Если этого не произошло, в те­чение трех дней с момента вступления в силу оно подлежит исполнению.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комис­сией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. На осно­вании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принуди­тельном порядке. В случае пропуска работником установ­ленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. Уважительной причиной в данном случае может быть болезнь работника, нахождение в длительной командировке, что, конечно же, должно быть подтверждено соответствующими документами.

Трудовое законодательство предоставляет работнику право перенести рассмотрение спора в суд, если комис­сия по трудовым спорам в течение установленных законом 10 дней не рассмотрела спор по существу. Если решение ко­миссии есть и одна из сторон с ним не согласна, она вправе обжаловать его, а рассматривать жалобу уполномочен суд.

Суды могут рассматривать не только жалобы на реше­ние комиссий по трудовым спорам, но и сами заявления, как работника, так и работодателя, в качестве первой ин­станции. Ведь обращение в комиссию по трудовым спорам не является обязанностью ни того, ни другого.

Непосредственно в судах рассматриваются индивиду­альные трудовые споры по заявлениям:

• в работника — о восстановлении на работе независи­мо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины уволь­нения, о переводе на другую работу, об оплате за вре­мя вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеопла-чиваемой работы, о неправомерных действиях (без­действии) работодателя при обработке и защите пер­сональных данных работника;

• работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю;

• об отказе в приеме на работу;

• лиц, работающих по трудовому договору у работода­телей — физических лиц, не являющихся индивиду­альными предпринимателями, и работников религи­озных организаций;

• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

По сравнению со сроками исковой давности, уста­новленными в гражданском законодательстве, в трудовом праве они значительно уменьшены: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуатьного трудово­го спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи тру­довой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненно­го работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. В данном случае речь идет о специ­альных сроках исковой давности. В том случае, если уста­новленные законом сроки будут нарушены по уважитель­ным причинам, суд может их восстановить.

Поскольку в трудовом споре одной из сторон всегда яв­ляется физическое лицо, рассматривать их уполномоченны е суды общей юрисдикции или так называемые районные суды, в качестве первой инстанции трудовые споры могут также рассматривать и мировые судьи. Данное правило установлено гражданско-процессуальным законодательст­вом Российской Федерации.

При обращении в суд необходимо платить государствен­ную пошлину. К гражданам, чьи обращения связаны с тру­довыми отношениями, данное правило не применимо. В со­ответствии со статьей 393 ТК РФ от уплаты государственной пошлины и судебных расходов они освобождены. В данном случае достаточно одного заявления с приложением всех до­кументов, которые у вас имеются. Однако следует помнить о том, что в соответствии с гражданско-процессуальным законодательством каждая из сторон должна доказать те об­стоятельства, на которые она ссылается. Это означает, что при обращении с заявлением в суд вы должны доказать факт нарушения своих прав (ст. 56 ГПК РФ). В качестве доказа­тельств могут быть истребованы документы, которые нахо­дятся у работодателей, в этом случае помощь окажет суд, нужно только заявить ходатайство об этом (ст. 57 ГПК РФ).

Решение суда вступает в законную силу в течение 10 дней с момента вынесения. Если, по мнению какой-либо из сто­рон, решение не соответствует требованиям действующего законодательства, проще говоря, незаконно, она вправе об­жаловать его в вышестоящий суд.

В том случае, если работодатель в добровольном по­рядке не исполнит решение суда, в дело вступают судебные приставы, которые будут исполнять решение в принуди­тельном порядке

5. Коллективный трудовой спор: понятие, порядок рассмотрения

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установ­ления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллектив­ных договоров, соглашений, а также в связи с отказом ра­ботодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Для разрешения такого спора создается примиритель­ная комиссия, которая должна быть сформирована в те­чение трех дней с момента возникновения коллективного трудового спора. Рассмотрение примирительной комисси­ей данного спора обязательно, ни одна из сторон не вправе уклоняться от этого. В работе данной комиссии принимают участие как представители работодателя, так и работни­ков — численность и тех и других должна быть одинаковой. Необходимые условия для работы примирительной комис­сии должен создать работодатель (обеспечить канцтовара­ми, предоставить помещение и т.д.) — это обязанность тру­довым законодательством полностью возложена на него. Рассмотреть возникший коллективный спор комиссия должна в течение пяти дней с момента ее создания. Ука­занный срок может быть продлен по соглашению сторон. Решение о продлении срока должно быть оформлено про­токолом.

Конечным результатом работы примирительной комис­сии должно быть решение, принятое по соглашению сто­рон коллективного трудового спора. Решение оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и подлежит исполнению в порядке и сроки, которые в нем установлены.

При не достижении согласия в примирительной комис­сии составляется прокол разногласий, и стороны коллек­тивного трудового спора приступают к переговорам о при­глашении посредника и (или) создании трудового арбитра­жа. Выбрать кандидатуру посредника нужно в течение трех дней с момента подписания протокола разногласий, если в установленный срок стороны к согласию не пришли, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. По­средник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Рассмотрение коллек­тивного трудового спора с участием посредника осуществ­ляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллек­тивного трудового спора согласованного решения в пись­менной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой временно дей­ствующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязатель ном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствую­щим государственным органом по урегулированию коллек­тивных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением ра­ботодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей обеих сторон спора в течение пяти рабочих дней со дня его создания, после чего должно быть принято решение по существу спора. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в пись­менной форме.

Трудовое законодательство предусматривает ряд гаран­тий для членов примирительной комиссии и трудовых ар­битров. На время участия в разрешении коллективного трудового спора они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех меся­цев в течение одного года. Участвующие в разрешении кол­лективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллек­тивного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

При разрешении коллективных споров свое содейст­вие может оказывать специально на то уполномоченный государственный орган — Федеральная служба по труду и занятости. В соответствии со статьей 407 ТК РФ в сфере урегулирования коллективных трудовых споров данный го­сударственный орган вправе:

• производить уведомительную регистрацию коллек­тивных трудовых споров по поводу заключения, из­менения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финанси­руемых из федерального бюджета, а также коллектив­ных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с частями 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастов­ка не может быть проведена;

содействует урегулированию указанных коллектив­ных трудовых споров;

ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

организует подготовку трудовых арбитров.

Однако Федеральная служба занятости не является ор­ганом, который рассматривает коллективные споры. Ос­новная задача службы — содействие в их разрешении. По­этому никаких решений, имеющих правовые последствия, данный орган принимать не уполномочен. Одной из важ­нейших функций данной службы является формирование списков посредников и трудовых арбитров, а также осуще­ствление их подготовки, обучения.

Работники государственных органов по урегулирова­нию коллективных трудовых споров имеют право посещать любых работодателей (организации независимо от их орга­низационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

В том случае, если одна из сторон коллективного тру­дового спора уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии, спор передается на рассмотре­ние в трудовой арбитраж. Если по тем же причинам рабо­тодатель уклоняется от создания трудового арбитража или отказывается от выполнения его решений, работники могут приступить к организации забастовки.

Забастовка — это временный добровольный отказ ра­ботников от исполнения трудовых обязанностей (полно­стью или частично) в целях разрешения коллективного тру­дового спора.

Действующее законодательство выделяет два вида за­бастовок — законные и незаконные. Законной считается забастовка, которая проведена в соответствии с требова ниями трудового законодательства. Данный порядок регу­лируется статьей 410 ТК РФ. Решение об объявлении за­бастовки принимается большинством голосов работников. Работодатель не имеет право препятствовать принятию подобного решения, напротив, по просьбе работников он должен предоставить помещение для проведения собра­ния, на котором и принимается решение о проведении за­бастовки.

Решение считается принятым, если за него проголосо­вало не менее половины работников, присутствующих на собрании. При невозможности проведения собрания ра­ботников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примиритель­ной комиссии работники могут объявить часовую преду­предительную забастовку, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. В день проведения предупредитель­ной забастовки минимум необходимых работ должен быть проведен. При проведении предупредительной забастов­ки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум не­обходимых работ (услуг) в соответствии с Трудовым ко­дексом РФ.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

• перечень разногласий сторон коллективного трудо­вого спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть нача­та позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

• наименование органа, возглавляющего забастовку, со­став представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму необходимых работ (ус­луг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представитель­ства или иного обособленного структурного подраз­деления), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастов­ке соответствующий государственный орган по урегули­рованию коллективных трудовых споров. Если забастовка не будет начата в срок, указанный в решении, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора вновь будет ре­шаться путем примирительных процедур.

Забастовку возглавляет представительный орган ра­ботников, который вправе созывать собрания работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затра­гивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам и даже приостановить забастовку. В этом случае повторного рас­смотрения спора примирительной комиссией или в трудо­вом арбитраже не требуется, но работодатель и государст­венный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении за­бастовки не позднее чем за три рабочих дня.

В период проведения забастовки стороны коллектив­ного трудового спора обязаны продолжить его разрешение путем проведения примирительных процедур.

Понятие незаконных забастовок раскрывается в ста­тье 413 ТК РФ. В соответствии с данной статьей, в которой также сделана ссылка на статью 55 Конституции РФ, явля­ются незаконными и не допускаются забастовки:

• в периоды введения военного или чрезвычайного по­ложения либо особых мер в соответствии с законо­дательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Фе­дерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представи­тельствах или иных обособленных структурных под­разделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государ­ства, аварийно-спасательных, поисково-спасатель ных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

• в правоохранительных органах; в орга­низациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непо­средственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

• в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), не­посредственно связанных с обеспечением жизнедея­тельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транс­порт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопас­ности государства, жизни и здоровью людей.

Поскольку забастовка является одним из способов раз­решения коллективного трудового спора и право на ее про­ведение закреплено в законодательстве, участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудо­вого договора, за исключением случаев неисполнения обя­занности прекратить забастовку в соответствии с частью 6 ет.413 ТК РФ. В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, также за­прещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудо­вом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ).

На время забастовки за участвующими в ней работни­ками сохраняются место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением тех, ко­торые были заняты выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Конечным итогом любой забастовки должен стать оп­ределенный документ — коллективный договор или согла­шение, в котором стороны трудовых отношений разрешили коллективный спор, т.е. пришли к обоюдному согласию по всем спорным вопросам.