Общая характеристика принципов трудового права

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами трудового права признаются:

свобода труда; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для самого трудящегося и его семьи, и не ниже минимального размера оплаты труда;

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы;

обеспечение права работников на участие в управлении организацией;

социальное партнерство;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

обеспечение права на разрешение трудовых споров, а также права на забастовку;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Многие принципы, предусмотренные ст. 2 ТК РФ, дублируют права работников, перечисленные в ст. 21 Кодекса. Связь принципов трудового права с трудовыми правами является отражением общей тенденции развития права на основе общегуманистических идеалов, признания и обеспечения основных прав человека. Вместе с тем, как справедливо отмечают специалисты в сфере трудового права, принципы не могут сводиться к правам и обязанностям работника, это искусственно сужает их значимость.

Несомненно, перечень принципов трудового права нуждается в уточнении. Выделение столь значительного числа принципов отрасли права дискредитирует саму идею существования фундаментальных начал правового регулирования трудовых отношений.

Исходя из понятия принципа права и выполняемых им функций, было бы целесообразно сконцентрировать внимание на идеях, которые составляют основу, "фундамент" трудового права.

Отдел законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации в качестве принципов правового регулирования трудовых отношений предлагает признать: свободу труда; запрещение принудительного труда; равенство прав и возможностей; запрещение дискриминации в сфере труда; обеспечение справедливых условий труда; сочетание государственного, договорного и локального регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; государственную защиту трудовых прав и свобод.

Принцип свободы труда в сфере трудовых отношенийпроявляется в свободе трудового договора. Трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). Работник обладает и свободой расторжения трудового договора по своей инициативе в любое время (ст. 80 ТК РФ). Кроме работы по трудовому договору гражданин может реализовать свои способности к труду, заключив гражданско-правовой договор (подряда, поручения, возмездного оказания услуг) либо заниматься предпринимательской деятельностью. Таким образом, свобода труда проявляется прежде всего в предоставлении человеку возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду, т.е. трудиться в избранной сфере деятельности.

Свободный труд невозможен, если государство исходит из принципа всеобщности труда, устанавливая в законодательстве обязанность каждого трудиться, а за ее невыполнение вводит административную и уголовную ответственность. Как известно, такой подход существовал в советский период и нередко приводил к необоснованным репрессиям и полностью противоречил демократическим нормам и принципам. Действующей Конституцией РФ не предусмотрена обязанность трудиться, поэтому незанятость граждан не может служить основанием для привлечения к ответственности.

Свобода труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные в п. 1 ст. 37 Конституции, дополняются п. 1 ст. 34 Конституции, провозглашающей право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности.

Конкурентная экономика предполагает значительное количество разнообразных рисков как имущественного, так и неимущественного характера, и трудящиеся (в широком смысле) в ней люди имеют отличающийся правовой статус. Одна группа - те, кто готов выполнять определенную трудовую функцию, стабильно и регулярно получая за это заработную плату, не подвергая себя рискам, сопутствующим предпринимательской деятельности, и не возлагая ответственности за результаты этой деятельности (наемные работники). Иное - бремя предпринимателей и собственников, использующих свои имущественные активы для предпринимательской деятельности.

Основной материальной целью предпринимательства является извлечение прибыли (дохода) от участия в различных отношениях, так или иначе связанных с использованием имущества (собственного или взятого в пользование). Этот вид деятельности характеризуется полной самостоятельностью участников, по своему усмотрению (своей волей) определяющих характер и содержание своего участия в ней и одновременно несущих риск от последствий собственных решений (см. абз. 3 п. 1 ст. 2 ГК). Этим, в основном, предпринимательство отличается от трудовой деятельности, содержание которой определяет работодатель, несущий, как правило, и основные риски. Предпринимательство связано со значительным числом рисков, например, следует учесть общее правило, закрепленное в гражданском законодательстве большинства стран (в т.ч. Российской Федерации в ст. 211 ГК), согласно которому риск случайной порчи или гибели имущества несет собственник, если иное не предусмотрено законом или договором.

В теории и практике делалось множество попыток выработать универсальные критерии отграничения трудовых и гражданско-правовых отношений. Однако постоянное развитие экономики, появление новых технологий и связанное с этим возникновение новых форм труда и видов взаимоотношений работодателей и работников (например, работа "он-лайн", лизинг персонала) делает сегодня эти границы все более нечеткими.

Некоторые традиционные представления о разграничении трудовых и гражданско-правовых договоров ранее уже были пересмотрены после принятия ГК, главой 39 которого был введен гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг, имеющий своим предметом не овеществленный результат труда, а труд как таковой, который выражается, в том числе, в "осуществлении определенной деятельности" (ст. 779 ГК).

Тем не менее, в современных условиях не уменьшилась практическая потребность в разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений, особенно в однозначной и правильной квалификации последних.

Наиболее устойчивыми общими признаками трудовых отношений являются, во-первых, личное выполнение физическим лицом любых работ в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью; во-вторых, наличие (независимо от соответствующих договорных условий) обязательных для работника нормативных и (или) индивидуальных актов, принимаемых работодателем в одностороннем порядке в целях регламентации труда, в том числе, установление его режима.

Многие из предлагаемых исследователями признаков трудовых отношений, например, такие как включение работника в штат организации, наличие табеля учета рабочего времени, факты наложения взысканий или предоставления компенсаций и многие другие, будучи не свойственными гражданско-правовым отношениям, могут и не присутствовать в конкретном социальном отношении, которое будет признано судом в качестве трудового.

Вместе с тем, наличие, к примеру, таких обстоятельств как нерегулярная оплата труда, заключение договора на выполнение определенного объема работ или на определенное время, а равно оформление соответствующих отношений гражданско-правовым договором, не свидетельствует об отсутствии между сторонами трудовых отношений.

Из этого исходит и комментируемая статья, закрепляя положение, согласно которому в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Следовательно, суд может квалифицировать отношения контрагентов как трудовые, если выявит достаточную совокупность признаков этих отношений (об этом см. ст. 15 ТК).

Возможность трудиться свободно гарантируется запрещением принудительного труда.Согласно ст. 4 ТК РФ принудительным трудом считается выполнение работы под угрозой какого-либо наказания, в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке и т.д. Одним из существенных признаков принудительного труда согласно Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.) выступает отсутствие добровольного согласия работника на выполнение той или иной работы. Этот признак в Трудовом кодексе РФ, к сожалению, не упоминается.

Положение о запрещении принудительного труда содержалось в ст. 2 КЗоТа. Оно в полной мере отвечало нормам международного права и Конституции. Недостатком же являлось то, что российское законодательство не давало самого понятия принудительного труда. ТК выделяет запрещение принудительного труда в отдельную статью, подчеркивая тем самым его основополагающую роль в регулировании трудовых отношений.

ТК РФ не только запрещает принудительный труд, но и раскрывает это понятие. Принудительным трудом считается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

- в целях поддержания трудовой дисциплины;

- в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

- в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

- в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Согласно части 3 статьи 4 ТК РФ к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

- нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере;

- возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Таким образом, ТК, учитывая многочисленные нарушения работодателями основных трудовых прав работников, расширил понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами. К принудительному труду отнесены несвоевременная выплата работнику заработной платы либо выплата ее не в полном объеме, требование от работника продолжения работы без оплаты, а также выполнение работы, сопряженной с угрозой для его жизни и здоровья. Буквальное толкование формулировки части 3 дает основание говорить о том, что к принудительному труду следует относить любой труд, осуществляемый в условиях отсутствия его оплаты как в полном, так и в частичном размере вне зависимости от причин, повлекших такие последствия, и вины работодателя в их возникновении. В этой связи работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы при отсутствии оплаты, а работник вправе отказаться от выполнения надлежаще не оплачиваемой работы до возобновления оплаты (ч. 2 п. 57 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Исходя из целей трудового законодательства, определенных в ст. 1 ТК, статья 4 перечисляет виды работ, которые не относятся к принудительному труду. Прежде всего, не может быть рассмотрена в качестве принудительного труда военная служба по призыву и альтернативная гражданская служба (ФЗ от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе"). Не является принудительным трудом работа, которая выполняется при чрезвычайных обстоятельствах, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии). Аналогично решается вопрос и о выполнении работы в условиях чрезвычайного или военного положения. Такая работа тоже не считается принудительным трудом в соответствии с ФКЗ от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении". Названный ФКЗ допускает в исключительных случаях мобилизацию трудоспособного населения и привлечение транспортных средств граждан для проведения аварийно-спасательных и других неотложных работ. В этих случаях подлежат обязательному соблюдению правила охраны труда. ФКЗ от 30 января 2002 г. N 1-ФКЗ "О военном положении" допускает привлечение граждан к выполнению работ для нужд обороны, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановления поврежденных (разрушенных) объектов экономики, системы жизнеобеспечения и военных объектов, а также к участию в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями в порядке, установленном Правительством РФ.

Не относятся к принудительному труду работы, выполняемые в порядке исполнения наказания по приговору суда. К ним относятся: исправительные, обязательные работы (статьи 25-30 УИК) и работы, которые выполняются осужденными в местах отбывания наказания в виде лишения свободы (статьи 103-106 УИК). В силу ст. 103 УИК каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных колоний. Кроме того, администрация обязана привлекать осужденных к общественно-полезному труду с учетом их пола, возраста, трудоспособности, состояния здоровья и, по возможности, специальности.

Принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Общеправовой принцип равноправия проявляется в трудовом праве в закреплении равенства прав и возможностей работников. С этим принципом тесно связан принцип запрещения дискриминации в сфере труда. Статья 3 ТК РФ предусматривает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Ст. 3 ТК РФ развивает и конкретизирует принцип недопустимости дискриминации в сфере труда. Данный принцип нашел закрепление во Всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 г. (ст. 2), в Международном Пакте об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г. (п. 2 ст. 2), а также в ряде Конвенций МОТ и в Декларации "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" от 19 июня 1998 г. Определение же дискриминации дается в Конвенции МОТ N 111 от 25 июня 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий". В ней называются два основных признака, характеризующих это понятие.

Дискриминацией, во-первых, являются различия, исключения или предпочтения, не основанные на деловых качествах лица, а также содержании труда. Кроме того, различия, исключения или предпочтения должны приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий. В связи с учетом положений, сформулированных в указанной Конвенции МОТ N 111 от 25 июня 1958 г., работодатель не вправе ограничивать трудовые права и свободы работника на основе его личностных свойств или общественных признаков, не имеющих непосредственного отношения к трудовой деятельности.

В качестве дискриминационных признаков рассматриваются ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ при их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами, в том числе при допуске к работе, в оплате труда и других условиях труда. Таким образом, речь идет о равных возможностях для реализации трудовых прав, предоставленных гражданам.

Поэтому только деловые качества работника должны учитываться и при заключении трудового договора, и в процессе существования трудового правоотношения, и при его прекращении. При этом необходимо учитывать то, что ТК не содержит исчерпывающего перечня дискриминационных признаков. В связи с этим любое обстоятельство может быть рассмотрено как дискриминационное, если оно не относится к деловым качествам работника. Учитывая существующую практику приема на работу, следует подчеркнуть, что дискриминацией является отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства. Такой отказ противоречит ст. 19 Конституции и статье 3 ТК РФ. На наш взгляд, ограничением прав гражданина следует рассматривать требование, установленное ст. 59 ТК, о возможности заключения срочного трудового договора при поступлении на работу с пенсионерами по возрасту, работниками малых предприятий, студентами очного обучения, даже по соглашению сторон без учета обстоятельств, указанных в ст. 58 ТК, так как в случае недостижения соглашения с указанными лицами не будет заключен трудовой договор вовсе, поэтому они фактически лишаются возможности реализовать принадлежащее им право на труд.

В то же время в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами некоторые обстоятельства, перечисленные в ч. 3 статьи 3, не могут рассматриваться как дискриминационные. Они направлены на охрану здоровья и труда лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (несовершеннолетние, женщины, лица с семейными обязанностями, инвалиды), а также учитывают различия, предпочтения и ограничения, обусловленные специфическими требованиями, предъявляемыми к определенному виду труда и установленными федеральным законом. Так, не является дискриминацией предоставление преимуществ несовершеннолетним, инвалидам, лицам с семейными обязанностями, женщинам, поскольку они направлены на обеспечение охраны их здоровья. К охране здоровья работников относятся и нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования (см. ст. 213 ТК).

Ч. 4 статьи 3 ТК РФ определяет порядок защиты нарушенного права при дискриминации в сфере труда. Лицо, которое считает, что оно подверглось дискриминации, вправе обратиться в суд. Оно может требовать восстановления нарушенных прав, а также возмещения материального вреда, причиненного дискриминацией (например, если работа оплачивалась не в соответствии с должностью и квалификацией работника). Наряду с возмещением материального ущерба допускается компенсация морального вреда. Ее размер не зависит от размера материального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении размера компенсации морального вреда учитываются степень физических и нравственных страданий лица, подвергшегося дискриминации, его индивидуальные особенности, а также вина лица, допустившего дискриминацию.

Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве нашел свое выражение не только в нормах ТК РФ (например, предоставление гарантий при увольнении), но и в Законе РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Нормы института занятости и трудоустройства направлены на социальную защиту безработных граждан. К таким мерам защиты относятся: трудоустройство с помощью органов государственной службы занятости населения, профессиональная подготовка и переподготовка по направлению органов службы занятости, выплата пособия по безработице, направление на общественные работы, оказание материальной помощи и др.

Следует заметить, что в основе формулировки каждого основного принципа трудового права лежат конституционные трудовые права и свободы, а также их юридические гарантии. Поэтому основные принципы начинаются со слова "обеспечение". Таким образом, принципы призваны не только провозглашать права и обязанности субъектов, но и обеспечивать их реальное осуществление.

Контрольные вопросы для самопроверки

Каковы понятие и виды принципов правового регулирования труда?

Каково значение основных принципов трудового права?

Формулировка и система основных принципов трудового права.

Содержание и конкретизация основных принципов трудового права.

Каково соотношение основных принципов трудового права и основных трудовых прав и обязанностей граждан?

Понятие и виды гарантий реального обеспечения основных трудовых прав и обязанностей граждан.

Каково содержание принципа обеспечение свободы труда?