Понятие трудового коллектива. Объективные и субъективнее факторы, определяющие специфику отношений в педагогическом коллективе

Тема 8: Этические аспекты профессионально-делового общения в педагогическом коллективе

ПЛАН ЛЕКЦИИ:

1. Понятие трудового коллектива. Объективные и субъективные факторы, определяющие специфику отношений в педагогическом коллективе.

3. Этические принципы и нормы отношений в трудовом коллективе «по горизонтали».

4. Этические принципы и нормы отношений в трудовом коллективе «по вертикали».

5.Морально-этические аспекты руководства образовательным учреждением.

6. Деловой этикет в профессиональной деятельности педагога.

Литература

1. Корпоративная культура: учеб. пособие / автор-сост. И.Н. Кузнецов. – Мн. : Книжный дом; Мисанта, 2006. – С. 47-108. (Разд. 2. Корпоративная этика).

2. Кошевая, И.П. Профессиональная этика и психология делового общения / И.П. Кошевая, А.А. Канке. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2009. – С. 249-295. (Гл. 9. Этика служебных взаимоотношений).

3. Мишаткина, Т.В. Педагогическая этика: учеб. пособие. – Ростов н/Д: Феникс; Мн.: ТетраСистемс, 2004. – С. 39-58.

Понятие трудового коллектива. Объективные и субъективнее факторы, определяющие специфику отношений в педагогическом коллективе

Трудовой коллектив - это общность людей, объединенных совме­стной деятельностью, единством целей, взаимной ответственностью, отношениями товарищества. Для этой общности характерно постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих интересов и мотивов, а также общих традиций. Вместе с тем ему присущ ряд черт, характерных для организации:

• разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

• должностная иерархия, порядок подчиненности;

• лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

• система позитивных и негативных санкций.

Структура коллектива, т.е. реально существующая совокуп­ность взаимоотношений членов группы в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уров­нях – формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, то неформальная структура скла­дывается на основе отношений, обусловленных морально-психологически­ми качествами членов коллектива. Становление неформальной структуры определяется наличи­ем как объективных, так и субъективных факторов: обусловленную графиком работы возможность контактов между членами группы, опти­мальный по количеству, половозрастной структуре и т. д. состав группы, личность руководителя, индивидуальные особенности со­трудников.

Совместная деятельность в трудовом коллективе может осуществляться с разными целями и на разной основе.

Взаимодействие предусматривает тесное согласование между исполнителями всех этапов организационной и производственной деятельности по временным, количественным и качественным показателям, обеспечивающее достижение поставленных целей.

Сотрудничествопредставляет собой фор­му координации усилий исполнителей на ос­нове осознанного стремления к взаимной помощи друг другу для наилучшего выполнения задачи. Характерными признаками сотрудничества являются проявления между людьми более тесных взаимных деловых отношений, дополняющих служебные обя­занности чувством общей неформальной ответственности за порученное дело и удовлетворения самим процессом совмест­ной деятельности.

Соперничествопредставляет собой проявле­ние повышенной заинтересованности каждого участника в дос­тижении собственного максимального успеха на фоне совмест­ной деятельности. В хорошем проявлении подобное состязательство принимает форму гласного соревнования с присущими ему эле­ментами открытого обсуждения процесса и ре­зультатов деятельности. При отсутст­вии взаимной заинтересованности соперничество приобретает форму конкуренции, характеризующейся чувством ревностного, завистливого, а порой и недоброго отношения к успехам другой стороны и желанием превзойти достигнутые ею результаты лю­быми средствами.

Соучастиехарактеризу­ется обязательным наличием самостоятельного частного интере­са у всех лиц, занятых в решении поставленной определенной цели.

В процессе управленческого общения могут складываться от­ношения различного рода – служебные, официальные, приятельские, товарищеские, дружеские. Их учет и различие имеют большое значение. Так, приятельские отношения возника­ют либо на основе личной симпатии, либо при наличии общих интересов, как правило, поддерживаются личными контактами. Напротив, товарищеские отношения складываются в процессе совместной деятельности на основе единства целей и интересов, общности взглядов, они отличаются постоянством, привязанно­стью людей друг к другу. В отличие от первых двух типов отно­шений служебные (формальные) отношения возникают только в процессе выполнения служебных обязанностей. Эти отношения регулируются служебными инструкциями и нравственными нор­мами (такими, как требование служебного долга, взаимное ува­жение и вежливость и др.).

Эффективной работе коллектива могут препятствовать следующие факторы.

1. Наличие в коллективе особых типов работников, отличающихся характером поведения и способом взаимодействия с другими людьми:

- «коллективисты» – общительны, тяготеют к совместным действиям, поддерживают общественные начинания, быстро включаются в общие мероприятия. Вместе с тем они очень чувствительны к общественной оценке, нуждаются в постоянном поощрении, которое стимулирует их дальнейшую активность;

- «индивидуалисты» – тяготеют к самостоятельным действиям, часто замкнуты и необщительны, но это не всегда свидетельствует об их высокомерии, а скорее, о застенчивости или неуверенности в себе;

- «претензионисты» – предрасположены к активному участию в жизни и делах коллектива, но обладают повышенным тщеславием (пре­тензиями), обидчивы, стремятся постоянно находиться в центре вни­мания. Если их недооценили или не предложили достойную их работу, то они легко становятся в позу недовольных, критикуя руководство и его решения, выступая эпицентром конфликтных ситуаций;

- «подражатели» – отличаются слабой самостоятельностью мыш­ления и отсутствием инициативы. Приспосабливаются к любым условиям, всегда согласны с мнением большинства. Они дисци­плинированны, избегают участия в конфликтах, «удобны» в управле­нии, поэтому пользуются расположением руководства. Однако за их соглашательством часто стоит равнодушие, эгоизм, забота только о собственных интересах;

- «пассивные» – добродушны, дружелюбны, исполнительны. У них часто бывают благие порывы и намерения, стремление быть в ряду активных, но они не умеют про­явить инициативы, стесняются громко заявить о себе – у них не сраба­тывает волевой механизм;

- «изолированные» – люди, которые своими действиями или выска­зываниями (пренебрежение к работе и жизни коллектива, стремление переложить все на плечи других, грубость, эгоизм и т. п.) оттолкнули от себя большинство коллег.

Перечисленные «слои» наличествуют практически в каждом коллективе, правда, с «поправками» на специфику профессиональных задач, решаемых сотрудниками.

2. Наличие совместимости или несовместимости между чле­нами коллектива, различающимися по взглядам, убеждениям, жиз­ненному опыту, потребностям, интересам. Совместимость обес­печивается оптимальным сочетанием личностных качеств отдель­ных людей: их темпераментов, взглядов, характеров, культур. Совместимыми могут быть люди, как с одинаковыми, так и с разными, но удачно дополняющими друг друга качествами. Не­совместимость обусловливается несинхронностью психических реакций, различием во внимании, мышлении, ценностных установках. Несовместимость затрудняет, а иногда и дела­ет невозможной совместную деятельность и жизнь людей. Совместимость и несовместимость проявляются через симпатию и антипатию людей друг к другу. Они реально определяют наличие микрогрупп, компаний и кружков, между которыми, в свою очередь, могут складываться довольно сложные отношения.

3. Различие по профессиональным ориентациям и интересам, которые зависят от возраста, жизненного опыта, темперамен­та, взглядов, убеждений, уровня культуры и образования. Одни сотрудники оканчивали университеты, другие – педколледжи, одни живут высокими духовными потребностями, другие больше всего озабочены бытовыми проблемами. Различаются педагоги и по своим личным мировоззренческим взглядам. В условиях глобальной политизации общества явст­венно прослеживаются разные, а то и диаметрально противопо­ложные политические и идеологические приверженности и симпатии. Сложность взаимоотношений в трудовом коллективе в значительной мере определяется еще и тем, что все эти различия усиливаются различиями психологическими(сангвиники, меланхолики, флегматики, холери­ки и др.).

В педагогическом коллективе большое значение имеют особенности профессиональной психологии педагога, которые в качестве субъ­ективных факторов определяют специфические моменты в пове­дении и отношениях педагогов.

1. Кажущийся индивидуализм педагогического труда. Действительно, основная работа каждого педагога протекает один на один с учащимися. И постепенно возникает иллюзия, что благодаря именно его усилиям дети становятся более умными, знающими, развитыми. Учитель «забывает», что одновременно с ним, в том же направлении на них воздействуют его коллеги и что полученный результат – это результат совокупных усилий все педагогов. И тогда он перестает координировать свои требования и действия с требованиями своих коллег и начинает действовать по принципу «выхожу один я на дорогу». Это может проявляться, например, в неумеренной требовательности педагога. Известно, что требовательность проявляется, в частности, в объем домашних заданий. Однако мало кто из учителей, давая задание на дом, думает о том, какие еще предметы будут у учащихся в этот день, сколько им задали другие учителя. И уже тем самым поступает некорректно по отношению к коллеге.

2. Обостренная потребность в авторитете. У учителя «соискание авторитета» – профессиональная необходимость, ибо учителю без авторитета просто «не поверят». Однако потребность в авторитете может проявляться по-разному. Например, в амбициозности, выражающейся в преувеличенном чувст­ве собственного достоинства, в излишней уверенности в себе – в непогрешимости своих знаний, методик, в ценности своих педагогических находок.

3. Категоричность и максимализм, без­апелляционность суждений и уверенность в собственной непогре­шимости. Эти «профессиональные черты» осложняют педагогу даже личную жизнь, общение с близкими и любимыми людьми. Что же говорить об отношениях в учительской, где собираются десятки одинаково «непогрешимых» и категоричных, и тогда политические или безобидные бытовые дебаты и замечания оказываются чреваты серьезными конфликтами, порождающими неприятие, а порой и неприязнь друг к другу.

4. Излишняя по­дозрительность, с которой он порой относится к любому критическому замечанию в свой адрес, усматривая в нем покуше­ние на свой авторитет. Подозрительность идет рука об руку с обидчивостью. И обе препятствуют как установлению оптималь­ного морально-психологического климата в учительской, вы­зывая напряженность в отношениях между коллегами, так и со­вершенствованию профессионального мастерства, ибо блоки­руют самокритичность и объективность педагога по отношению к собственным ошибкам.

5. Сложности в самооценке и объективной оценке педагогического труда. Например, кто-то из педагогов, однажды попав в «обойму» масте­ров (заслуженно или незаслуженно), остается там многие годы, поль­зуясь славой, почетом и авторитетом, а другие – «неудачники» – никак не могут выбраться из списка тех, кому постоянно указывают на недос­татки или кто надолго остается «молодым преподавателем». В результате возникает стремление доказать не то, что ты не хуже педагога-масте­ра, а то, что он ничем не лучше тебя и других, т.е. «развенчать» его. Профессиональная этика требует от педагога, независимо от его личной оценки, уважительного отношения к опыту и мас­терству признанного педагогического авторитета, скрупулезно­го их изучения (а не отрицания «с порога»), попыток примене­ния в собственной практике. Тем более недопустимы зависть и недоброжелательство, стремление умалить заслуги другого, до­казать его несостоятельность или даже выжить из коллектива. Но это уже нормы не профессиональной, а просто человеческой порядочности. Вместе с тем многое зависит и от поведения самого педагога-мастера. Подлинная педагогическая культура несовместима с само­любованием и самовлюбленностью, заносчивостью и чванством, которые отталкивают коллег и вызывают их справедливые наре­кания.

6. Особенности критики в педагоги­ческом коллективе. Общей нормой здесь должны быть доброжелательность и опора на положительное восприятие. К сожалению, обычно при разборе занятия после констатации о «соответствии требованиям», «методической грамотности» и т.д. большая часть времени посвящается «недостаткам» и «упущениям». При этом педагоги-коллеги порой забывают о необходимость щадить самолюбие и гордость человека. Конечно, конструктивная критика необходима для совершенствования мастерства, но лучше делать замечания и критиковать наедине, в неформальной обстановке, а «на людях» постараться выявить все положительное, подчеркнуть малейшие достижения. Дайте человеку почувствовать, что вы высокого мнения о его возможностях, и он постарается оправдать ваше мнение, приложив для этого максимум сил.

Рассмотренная система связей в трудовом коллективе, слож­ности психологического взаимопонимания не должны, однако, фатально определять отношения в коллек­тиве. Для этого коллектив педагогов, как и любой другой, должен обладать рядом качеств, гарантирующих плодотворную совместную деятельность:

- слаженностьи сплоченность, которыеобеспечивают взаимопомощь, поддержку, возможность опереться на коллег не только в деловых, но и личных проблемах;

- доброжелательность, в атмосфере которой педагог только и может полностью проявить себя и как личность, и как профессионал;

- чуткостьи тактичность, которыеограничивают назойливое, бестактное вмешательство в лич­ную жизнь сотрудника;

- терпимость к особенностям и недостаткам коллег, обеспечивающая их индивидуальность.

Сформироваться эти качества коллектива могут только на основе морально-психологической общности людей, предполагающей:

- наличие групповых интересов и потребностей, объединяющих чле­нов трудового коллектива не только в служебное время, но и в неформальной обстановке;

- ориентацию на общие ценности – общече­ловеческие, гражданские, культурные и другие, что помогает предот­вратить серьезные конфликты и разногласия;

- сходство мнений в оценках профессиональных проблем, а также и вопросов, которые выходят за рамки служебных интересов (политика, куль­тура, мода);

- присутствие «мы – чувства», формирующего гордость за принадлежность к профессии, за свою организацию; стремление поддержать их престиж.

Обеспечению оптимального климата в отношениях «по го­ризонтали» должно способствовать соблюдение необходимых этических прин­ципов и норм.

2. Этические принципы и нормы отношений в трудовом коллективе «по горизонтали»

От здорового морально-психологического климата в организации, об­становки доброжелательности, взаимного уважения, равно как и строгой требовательности (не только к другим, но и в первую очередь к себе), зависит не только работоспособность сотрудников, но и в целом стабильность организации, устой­чивость ее коллектива. Созданию такой атмосферы способствуют знание и соблюдение принципов и норм служебной этики. Их главное назначе­ние – облагораживать отношения между сотрудниками.

Когда речь идет о взаимоотношениях в учреждении, где собрались и работают не очень знакомые люди, связанные служеб­ными отношениями, следует иметь в виду следующее: то, что вполне допустимо по отношению к близким людям, не всегда приемлемо и позволительно в служебных отноше­ниях, то, что похвально с точки зрения дружеских отношений, часто неправомерно с позиций профессиональной этики.

Нормы служебной этики представляют собой требования к поведе­нию, которые коллектив предъявляет своим членам; это стандарти­зованные правила поведения, формирующиеся в условиях со­вместной деятельности. Они регламентируют все стороны жизнедеятельности коллектива: производственные взаимосвязи, поведение работников по отношению друг к другу, характер взаимоотношений с руководителем, активность в обще­ственной работе, формы проведения досуга и даже манеры речи, фасон одежды. Особенностью подобных норм является то, что они, как правило, нигде не зафиксированы, но, тем не менее, присутствуют в сознании каждого члена группы.