Психологические особенности публичного выступления

Настрой. Самый сложный и самый необходимый элемент выступления на людях. Он должен быть положительным, с верой в себя и в свои действия. Прежде всего, нужно хотеть выступить. Определи цель своего выступления — зачем это нужно тебе и людям. Бывает сложно преодолеть естественный страх перед аудиторией, когда люди в зале представляются единой волнующейся массой, где трудно различить отдельные лица. Это обычный биологический страх одного существа перед большим скоплением особей. Инстинктивно это скопление может представляться враждебным

Как выглядеть. Выступая перед публикой, вы оказываетесь в центре пристального внимания. В течение первых нескольких минут люди вас рассматривают, а уж затем вслушиваются в то, что вы говорите, и ваш внешний облик перестает их занимать. Это обычный ориентировочный рефлекс «кто это? какой он?». Оденьтесь и причешитесь (сделайте макияж) «по ситуации». Многие ситуации предполагают определенный стиль одежды: спортивная форма, принятая в данном учреждении униформа (костюм и галстук, рабочий комбинезон, просто торжественный «белый низ, темный верх»), вечернее платьеВнешний облик может помочь вам в первые минуты, дальнейший же интерес слушателей может удержать только интересное и занимательное выступление.

О чем говорить. Определи цель своего выступления. Что ты хочешь сказать или выразить? Что хочешь донести до слушателей? О чем они должны задуматься, что понять после твоего выступления? Составь план или полный текст доклада. В зависимости от своих возможностей, ты будешь читать текст по бумаге или, изредка заглядывая в конспект, рассказывать.

Длительность выступления. Обычная длительность выступления во взрослой аудитории — 15-20 минут. Именно столько без перерыва человек может вдумчиво слушать изложение мыслей другим человеком. Затем он начинает отвлекаться — это биологическая норма. Если предмет доклада ему неинтересен, человек теряет нить мыслей докладчика еще раньше. Удержать интерес слушателей помогают примеры, поясняющие излагаемый материал, и вопросы к слушателям — обратная связь.

Как говорить. Большинству выступающих перед аудиторией интересно, чтобы их слушали и понимали. При чтении связь между докладчиком и слушателем обычно пропадает после пяти минут чтения. Поэтому стремитесь рассказывать материал! Некоторые сложные места или цитаты можно зачитывать, но их не должно быть много, так как на слух такие вещи воспринимать сложно. Смотрите на людей, улыбайтесь, не бойтесь пошутить или скаламбурить. Помните: слушатели дружественны вам, а не враждебны!

Как отвечать на вопросы. Если твое выступление нашло отклик в душах и умах слушателей, то тебе обязательно будут задавать вопросы. Вопросы — это проявление интереса к тебе и твоему выступлению, желание узнать больше. Вопросы чаще всего свидетельствуют о том, что выступление удалось, было интересным и понятным. Иногда вопрос затрагивает область, которую ты еще не изучал, или ты не знаешь ответа Спрашивающему ответь: «Это будет являться предметом моего дальнейшего изучения». Вопросы — шанс узнать новое.

Как «красиво уйти». Все вопросы заданы, все ответы даны. Подожди еще несколько секунд. Улыбнись и скажи: «Спасибо за внимание!».

Виды конфликтов.

Виды конфликтов - варианты конфликтного взаимодействия. Конфликты различают:

- по способам их разрешения на антагонистические и компромиссные;

- по природе возникновения на социально-организационные и эмоциональные;

- по направленности воздействия на вертикальные и горизонтальные;

- по степени выраженности на открытые, скрытые и потенциальные;

- по количеству участников, задействованных в конфликте, на внутриличностные, межличностные и межгрупповые и др.

Индивидуально-групповые конфликты носят в большей степени психологический характер.

Внутриличностныйконфликт возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия или коллектива сотрудников. Данный вариант конфликта может также являться следствием неудовлетворенности человека работой, отсутствием стабильности рабочего места и реальных перспектив. Часто это вариант, когда менеджер предъявляет сотруднику противоречивые требования по поводу характера его работы. Реже встречается ситуация, связанная с нарушением принципа единоначалия. В этом случае подчиненный может получать противоречащие друг другу указания от руководителей разного ранга.

Межличностный конфликт принято считать наиболее распространенным. Он проявляется в самых разных формах. Это могут быть конфликты на почве распределения каких-либо ресурсов, властных полномочий, выявления различных точек зрения, жизненных ценностей. Обычно при межличностном конфликте позиции конфликтующих сторон принципиально различны.

Конфликт «личность—группа». Группа, коллектив сотрудников в процессе совместной деятельности вырабатывает негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласен с ними. Если, однако, отдельная личность в своем отношении к происходящим в коллективе событиям демонстрирует независимую точку зрения, может возникнуть конфликт. Вариантом конфликта между личностью и группой могут быть взаимоотношения между менеджером и возглавляемым им подразделением, сотрудники которого по тем или иным причинам не согласны с решениями своего руководства.

Межгрупповой конфликт. Самые разнообразные группы людей могут вступать в конфликт. На производстве это могут быть конфликты между отдельными структурными подразделениями, руководством предприятия и профсоюзной организацией, производителями продукции и поставщиками сырья, продавцами и потребителями и т.д. Разновидностью межгруппового конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами в одном коллективе, которые возглавляют, соответственно, штатные менеджеры и неформальные лидеры.

Организационные конфликты возникают в рамках служебных отношений между различными категориями работников предприятий.

Иерархические конфликты характерны для организационных структур с многоуровневым управлением. Примером такого конфликта могут быть разногласия между менеджером и подчиненным по поводу сроков выполнения работы или оплаты труда.

Межфункциональные конфликты преимущественно возникают между сотрудниками разного ранга функциональных подразделений. Примером может быть конфликт между конструктором и технологом по поводу выполнения совместной работы, но с помощью различных вариантов проектных решений.

Линейно-штабные конфликты обычно являются следствием несовершенной структуры управления предприятием, поскольку, например, высшим руководством недостаточно четко определен порядок взаимодействия между линейными и функциональными подразделениями. Примером может быть конфликт начальника сборочного цеха и начальника отдела труда завода по вопросу сокращения численности работников.