Современные технологии набора персонала: скрининг, рекрутинг, executivesearch

Планирование ДОЛЖНОСТЕЙ

По категориям персонала:

— Рабочие (по квалификации)

— Специалисты (по функциональным областям)

— Руководители (по уровням управления)

По виду деятельности:

— Основной персонал

— Обслуживающий персонал

— Руководящий персонал

— Количество персонала

— Качество персонала

Процесс планирования персонала:

— Разработка требований к рабочим местам

— Изучение внутреннего рынка труда (в т.ч. анализ причин текучести персонала)

— Изучение внешнего рынка труда

— Определение (расчет) потребности в персонале

— Определение затрат, связанных с удовлетворением потребности в персонале

— Определение путей покрытия потребности в персонале

— Разработка планов мероприятий по удовлетворению потребности в персонале

3) Составляющие требований к должности (рабочему месту)

Требования к рабочим местам:

— Знания

— Профессиональный опыт

— Способности

— Мотивационные установки

— Особые требования, связанные со спецификой работы

= требования к должности

= профиль должности - это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации

Требования к должности отражены в:

— Должностной инструкции

— Описании рабочего места

— Модели рабочего места

— Профиле требований к должности

— Профессиограмме

— Карте компетенций

4)Пути покрытия потребности в персонале (активные, пассивные)

Активные:
Набор в учебных заведениях
Заявки в Государственную службу занятости
Услуги кадровых агентств
Вербовка через своих сотрудников
Найм временного персонала
Аутстаффинг / лизинг персонала

Пассивные:
Ориентация на отклики потенциальных кандидатов

— Рекламные объявления в СМИ и специальных изданиях, Internet

— Рекламные кампании местного характера

5) Внешние и внутренние источники набора персонала

Внешние:
-государственные и коммерческие агентства по трудоустройству
-ярмарки вакансий
случайные претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы
-набор через объявления в СМИ, Интернете
-поиск среди выпускников учебных заведений
-использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег
-хэдхантинг

Симптомы» психологическойдезадаптации работника

Симптомы дезадаптации:

— Недоумение

— Испуг

— Уныние

— Возмущение

— Нарушение режима работы

— Пассивное принятие

— Лень

— Притязание

— Отсутствие участия

— Отсутствие диалога с руководителем

Типологическая концепция трудовой мотивации В.И. Герчикова

— инструментальная (35-50%)

— профессиональная (15-20%)

— «патриотическая» (5-15%) – ориентированность на лояльность организации и социальные отношения

— «хозяйская» (5%) – стремление к ответственности и самостоятельности

— «недостижительная», «избегательная» (25-35%) – минимизация ответственности и усилий

Основные виды и методы стимулирования

Виды стимулов:

— НЕГАТИВНЫЕ

— МАТЕРИАЛЬНЫЕ ДЕНЕЖНЫЕ

— НАТУРАЛЬНЫЕ

— МОРАЛЬНЫЕ

— ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ

— ПАТЕРНАЛИЗМ

— УЧАСТИЕ В СОВЛАДЕНИИ И УПРАВЛЕНИИ

Методы стимулирования:

— ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ

— ЦЕЛЕВОЙ МЕТОД

— МЕТОД РАСШИРЕНИЯ РАБОТ

— МЕТОД ОБОГАЩЕНИЯ РАБОТ

— МЕТОД СОУЧАСТИЯ (ПРИВЛЕЧЕНИЯ) ПЕРСОНАЛА

— МЕТОД ВЗЫСКАНИЙ

19) Разработка системы стимулирования персонала организации. Основные требования, предъявляемые к системе стимулирования персонала.

— КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ

— КОМПЛЕКСНОСТЬ

— ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОСТЬ

— ГИБКОСТЬ И ОПЕРАТИВНОСТЬ

— ПРОСТОТА

— ДОСТУПНОСТЬ

— ОЩУТИМОСТЬ

— ЦЕННОСТЬ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

— ПОСТЕПЕННОСТЬ

— МИНИМИЗАЦИЯ РАЗРЫВА МЕЖДУ РЕЗУЛЬТАТОМ ТРУДА И ОПЛАТОЙ

Структура компенсационного пакета организации

Компенсационный пакет

Денежное вознаграждение

— Базовая заработная плата

— Надбавки и доплаты

— Дополнительное вознаграждение

Социальные трансферты

— Гарантированные государством

— Предоставляемые компанией

Денежное вознаграждение

Базовая заработная плата:

— Гарантированная компенсация работнику за его труд в организации (исполнение обязанностей на конкретной должности, рабочем месте)

— Включает должностной оклад

— Без постоянной части заработка попытки конкурировать за работника обречены на неудачу

22) Основные методы оценки труда: ранжирование, грейдинг

Система грейдов - это группировка должностей по определенным основаниям с целью стандартизации оплаты труда в организации

Основа для решения задач УП:

Определение объема льгот для каждого сотрудника
Разработка критериев подбора на позицию
Определение критериев оценки деятельности
Планирование обучения и карьеры

Должностной оклад

— УРОВЕНЬ КВАЛИФИКАЦИИ

— СЛОЖНОСТЬ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ

— ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПРИНИМАЕМЫХ РЕШЕНИЙ

— НЕОБХОДИМОСТЬ РУКОВОДСТВА РАБОТОЙ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ

— НАПРЯЖЕННОСТЬ, ВРЕДНОСТЬ, ОПАСНОСТЬ ТРУДА, ОБЪЕМ РЕГУЛЯРНЫХ ПЕРЕРАБОТОК ВРЕМЕНИ

— СТОИМОСТЬ ЖИЗНИ В РЕГИОНЕ

— ПРИРОДНО-КЛИМАТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ

— ОТРАСЛЕВАЯ СПЕЦИФИКА

Методы и формы обучения

 Исполнители – наставничество на рабочем месте, освоение профессии, инструктаж,

повышение квалификации, стажировка

 Специалисты и менеджеры – второе высшее образование, МВА, повышение

квалификации, сертификационные курсы, тренинги, семинары, стажировки, лекции,

конференции

 Топ-менеджеры – индивидуальный коучинг (обучающий консалтинг), ЕМВА,

конференции, семинары, клубные встречи

Кадровый резерв

Специально сформированная и подготовленная группа перспективных работников:

 обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и

личностными качествами

 достигших положительных результатов в профессиональной деятельности

 прошедших аттестационный отбор

 предназначенных для выдвижения на руководящие должности или продвижения по

служебной лестнице

Цели формирования кадрового резерва

 Обеспечение преемственности управленческих кадров

 Предотвращение возможных кризисных ситуаций в организации в случае ухода ключевых

руководителей (специалистов)

 Стимулирование профессионального развития сотрудников организации

 Сохранение и развитие кадрового потенциала организации

Структура кадрового резерва

 СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕЗЕРВ

 ОПЕРАТИВНЫЙ РЕЗЕРВ

 РЕЗЕРВ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

 ДУБЛЕРЫ и ПРЕЕМНИКИ 38) Этапы работы с кадровым резервом

 Определение ключевых должностей и плана их замещения

 Определение требований к ключевым должностям

 Отбор кандидатов в резерв

 Определение потребностей в развитии резервистов

 Подготовка индивидуальных планов развития

 Реализация планов развития

 Оценка прогресса резервистов

 Оценка степени готовности к занятию планируемой должности

 Занятие и адаптация к новой должности

Оценка персонала

 Система, которая позволяет измерить

 Результаты деятельности сотрудника

 Компетенции сотрудника

 Потенциал сотрудника

Методы оценки

 ФОРМАЛИЗОВАННЫЕ (анкетирование, тестирование, графическая шкала оценки)

 НЕФОРМАЛИЗОВАННЫЕ (собеседование, экспертная оценка, наблюдение, оценка по 360

градусов)

 КОМБИНИРОВАННЫЕ

(Аssessmentcenter)

 Альтернативное ранжирование

 Попарное сравнение

 Вынужденное распределение («сортировка по кривой»)

 Критические случаи («кондуит»)

 Рейтинговые шкалы

 Интервью (по компетенциям, глубинное психологическое)

 Тестирование 360 градусов

 «Тайный покупатель»

 Оценка достижения целей

 Assessmentcenter

Аттестация персонала

• Процедура определения уровня квалификации, качества и результатов труда сотрудника с

целью установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности

• Юридическое основание для переводов, продвижения по службе, награждения,

определения размера заработной платы, понижения в должности и увольнения

сотрудников

Итоги аттестации

Заключение аттестационной комиссии:

 Соответствует занимаемой должности

 Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы

 Не соответствует занимаемой должности

Виды аттестации

 ОЧЕРЕДНАЯ

 ПО ИСТЕЧЕНИИ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

 ПРИ ПРОДВИЖЕНИИ

 ПРИ ПЕРЕВОДЕ В ДРУГОЕ СТРУКТУРНОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ Цели аттестации

 Административные

 Информационные

 Мотивационные

Аттестация персонала

• Процедура определения уровня квалификации, качества и результатов труда сотрудника с

целью установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности

• Юридическое основание для переводов, продвижения по службе, награждения,

определения размера заработной платы, понижения в должности и увольнения

Сотрудников

Планирование ДОЛЖНОСТЕЙ

По категориям персонала:

— Рабочие (по квалификации)

— Специалисты (по функциональным областям)

— Руководители (по уровням управления)

По виду деятельности:

— Основной персонал

— Обслуживающий персонал

— Руководящий персонал

— Количество персонала

— Качество персонала

Процесс планирования персонала:

— Разработка требований к рабочим местам

— Изучение внутреннего рынка труда (в т.ч. анализ причин текучести персонала)

— Изучение внешнего рынка труда

— Определение (расчет) потребности в персонале

— Определение затрат, связанных с удовлетворением потребности в персонале

— Определение путей покрытия потребности в персонале

— Разработка планов мероприятий по удовлетворению потребности в персонале

3) Составляющие требований к должности (рабочему месту)

Требования к рабочим местам:

— Знания

— Профессиональный опыт

— Способности

— Мотивационные установки

— Особые требования, связанные со спецификой работы

= требования к должности

Требования к должности отражены в:

— Должностной инструкции

— Описании рабочего места

— Модели рабочего места

— Профиле требований к должности

— Профессиограмме

— Карте компетенций

Пассивные:
Ориентация на отклики потенциальных кандидатов

— Рекламные объявления в СМИ и специальных изданиях, Internet

— Рекламные кампании местного характера

5) Внешние и внутренние источники набора персонала

Современные технологии набора персонала: скрининг, рекрутинг, executivesearch

Скрининг– это массовый подбор кандидатов путем фильтрации всего потока резюме соискателей по формальным требованиям (пол, возраст, образование, опыт работы, готовность рассматривать предложения о работе). Чаще всего используется при подборе линейных специалистов (продавцы-консультанты, секретарь, офисные работники, администраторы, работники склада). При этом методе достаточно разместить объявление о поиске сотрудников в СМИ. Задача менеджера по персоналу – «просеять» поступившие резюме.

Рекрутинг – это эффективный способ подбора персонала на вакансии квалифицированных специалистов или менеджеров среднего звена, позволяющий оптимизировать критерий «качество/затраты». Методика поиска основывается на использовании базы данных соискателей, рекламы вакансий в СМИ и сети Интернет, а также использовании других средств для доступа к заданной целевой группе кандидатов

Executivesearch - используется для нахождения и привлечения в организацию ключевых менеджеров и специалистов. Поиск ведется «прямым» путем (без объявления о вакансии в СМИ) под определенную задачу, с учетом особенностей компании, стиля и личности руководителей, с полным раскрытием деловых и личностных качеств кандидата.

7)Процедура отбора персонала

— Заочное знакомство с кандидатом

— Оформление анкетных данных

— Анализ рекомендаций и опыта работы

— Собеседование (оценочное интервью), оценка профессиональной пригодности (испытания)

— Медицинское освидетельствование

— Принятие решения о приеме на работу

8)Собеседование (интервью): основные виды, типы, этапы проведения

Виды собеседований:
ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ (формальное)
ОТБОРОЧНОЕ(профессиональное)
ПОДТВЕРЖДАЮЩЕЕ (протокольное)

Этапы проведения собеседований:

— Планирование собеседования (профиль должности, измерители компетенций)

— Установление контакта (реакции максимально адекватны, получить от кандидата полную, необходимую информацию, мотивировать на дальнейшее взаимодействие)

— Предложение вопросов

— Окончание собеседования (дать возможность кандидату задать интересующие его вопросы, оговорить алгоритм продолжения взаимодействия )

— Анализ полученной информации

Типы собеседований

НЕСТРУКТУРИРОВАННОЕ (nondirectiveinterview)

СТРУКТУРИРОВАННОЕ(directiveinterview)

СИТУАЦИОННОЕ (situationalinterview)

СЕРИЙНОЕ, ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОЕ (serializedinterview)

ГРУППОВОЕ (panel interview)

СТРЕССОВОЕ (stressinterview)

9)Оценка профессиональной пригодности и соответствия компании

Оценка профессиональной пригодности:
- Профессиональный экзамен
- Экспертные оценки
- Выполнение конкретного задания (работы)
- Инструментальные измерения
- Психологическое тестирование (психодиагностика)
- Assessment-Center.

Редко: нестандартные методы (графология, хиромантия, нумерология, физиогномика)

Оценка соответствия компании:
- Корпоративная культура
- Особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется (личность непосредственного руководителя, особенности бизнес-процессов и пр.)
- Мотивационный профиль

10)Понятие «адаптация персонала»

Адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда

11) Основные цели и задачи адаптации

Основные цели:

— Достижение необходимого уровня производительности и качества труда

— Повышение удовлетворенности персонала трудом

— Совершенствование системы взаимодействия и взаимоотношений в процессе трудовой деятельности

Задачи адаптации персонала:

— Ускорение процесса достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда

— Создание благоприятного психологического климата в коллективе

— Снижение организационных издержек при комплектовании штата сотрудников

— Снижение текучести персонала

— Развитие корпоративной культуры

12)Направления адаптации (первичная, вторичная)

Под первичной адаптацией понимают процесс приспособления молодых сотрудников не имеющих опыта профессиональной деятельности. Как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений

Вторичная адаптация – это приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль

Основными задачами адаптации являются:
1. Уменьшение первоначальных издержек, обусловленных более низкой эффективностью работы нового сотрудника из-за незнания стандартов и специфики порученной ему работы.
2. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег для оказания помощи в процессе выполнения новым сотрудником должностных обязанностей.
3. Сокращение текучести кадров.
4. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
5. Развитие позитивного отношения к работе и реализма в ожидания

13)Профессиональная и социально-психологическая адаптация

Профессиональная адаптация

— Знакомство с рабочим местом

— Знакомство с должностными обязанностями и связями по должности

— Знакомство с требованиями к обеспечению качества работы

— Знакомство с бизнес- и технологическими процессами, оборудованием

Социально-психологическая адаптация

— Знакомство с внутренними нормативными документами организации

— Знакомство с системой оплаты труда и социальным пакетом

— Знакомство с историей организации (структурного подразделения)

— Знакомство с коллективом подразделения, его традициями, деловыми и личностными взаимоотношениями

— Понимание собственной роли в организации

— Адаптация к режиму и ритму труда

14)Методы адаптации персонала + 15) Программа (система) адаптации персонала организации: основные направления и мероприятия. Разработка «Книги сотрудника». Наставничество, менторинг, коучинг

Система адаптации персонала в организации

— Организация рабочего места («Книга сотрудника»)

— «Обряд посвящения»

— Назначение наставника (ментора)

— Введение в работу (вводное обучение)

— Знакомство с коллективом