Порядок и методика формирования резерва персонала.

В основе критериев выдвиж-я в предварит резерв лежит оценка потенциала кандидатов, кот пров-ся методом экс­перт оценки.

Процесс формирования резерва осуществляется в три этапа: пол-е обобщэксп оценок всех работников, выделение работников, получивших высокие оценки и кадровые данные, кот удовлетворяют нормативным треб-ям к соответствующим должностям, прин-е реш-й о включении работников в резерв, утверждение состава резерва, обучение, стажировка в резерве, вып-е конкурсных разработок, предложений работниками, находящимися в резерве Уточнение, коррекгировка, инф-я о резерве по рез-там обучения, стажировки, конкурсов, Назначение на руководящие должности.

Экспертом может выступать труд коллектив, кот прово­дит оценку потенц кандидатов не менее года, либо привл-ся со стороны. Рук-ли получают оценку от вышест рук-ва, рядовые работники от своих сотрудников по работе и непоср начальников. Оценка претенденту дается при полном отсутствии личного контакта эксперта с оцениваемым, что позволяет сохранить хороший психол климат в кол-ве. Оценка качеств для включения в резерв персонала упр-я осущ-­ся с пом закрытых анкет.

На 2этапе каждый кандидат на руководящий пост сравн-ся с рук-лем по деловым и личным кач-вам. При этом используют метод балльной оценки. При равенстве баллов предпочте­ние отдается тому кандидату на должность, деловые качества кот в большей мере соот-ют аналог кач-вам рук-ля, занимающего эту должность, с учетом специфики данной орг-и.

Набор треб-й к кандидатам содержит след пок-ли: образ-е, стаж, опыт руководящей работы, рез-­ты личной деят-ти, обучения, повыш-я квал-и, ста­жировки, возраст, состояние здоровья и т. д.

На 3этапе решение о включении спец-тов в резерв персонала упр-я прин-ет рук-во пред-я по рез-там личного собесед-я и собесед-я с членами аттест комиссии. Выводы утверждает рук-ль. Сост-ся список резерва, кот доводится до сведе­ния всех раб пред-я. Состав резерва рук-лей и спец-тов в конце года пересм-ся, вносятся изм-я в соотв-и с проводимой оценкой. Оцен-ся каждый кандидат, зачисл в резерв за прошл год, и прин-ся ре­ш-е: оставить или исключить его из состава резерва. Искл-е из состава кадр резерва м б по возрасту, сост здо­ровья, произв пок-лям, недисциплин-ти и т. д. Кадр резерв пополн-ся с собл-ем процедур по его фор­м-ю.

Планирование и организация работы с кадровым резервом.

План-е кадр резерва имеет целью спрогнозировать персон продвиж-я, их послед-ть и сопутствующие им мероп-я. Гл задача работы с кадр резервом — со­хр-е и разв-е кадр потенциала. Она должна обеспечить выявл-е тенд-й разв-я кадров рук-лей и спец-тов, опр-е треб-й по каждой долж-ти, процедуру от­бора кадров и собл-е принцип схем замещения долж-тей, опр-е источников кадров, карьерное продвиж-е.

Планы кадр резерва могут осущ-ся в виде схем заме­щения, кот имеют разнообр формы в зав от осо­б-ей и традиций разл пред-й.

Подг-ка кадр резерва состоит в обучении и воспитании работников, зачисл в резерв, изуч-и их в повседн работе, подборе соотв форм обучения, опр-и мер по по­выш-ю квал-и.

Работа с кадр резервом план-ся на долгоср (5-10 лет) и краткоср (1-2 года) периоды.

Для улучш-я подг-ки спец-тов к руковод работе и контроля за его деят-тью создается индив план по­выш-я квал-и на 2 года. Он подпис-ся рук-лем подразд-я и утверж-ся вышест рук-вом. В нем предусм-ся конкр мероп-я, обеспеч при­обр-е необх теорет и практ навыков бу­дущей работы.

В планах должны быть предусмотрены следующие виды работы:

• решение произв, технич и эк во­просов;

• изуч-е основ орг-и упр-я и закон-ва;

• анализ причин недостатков на пр-ве и разработки путей по их устранению;

• командировки на передовые пред-я с целью обмена опы­том с последующим состав-ем отчета, выводов и предл-й по улучш-ю работы своего пред-я;

• стажировка на долж-ти, на кот он зачислен в резерв;

• участие в конкурсах, проектах, планах и разработках по совер­ш-ю процесса упр-я, в работе научно-технич совещаний, семинаров, конференций;

• обуч-е на факультете повыш-я квал-и, школах биз­неса, мен-та, командировки за рубеж.

В орг-и должен сложиться опред порядок отбора и зачисления в группу резерва кандидатов. Отбор должен пров-ся на конкурс основе среди спец-тов в возрасте до 35 лет с высшим образ-ем. Решение о включении работника в группу кадр резерва прин-ет спец комиссия и утверж-ся приказом по орг-и, для каждого стажера утверж-ся рук-ль стажировки, кот составляет индив план. За ус­пешное служебное продвижение стажера рук-ль стажировки пол-ет матер вознагр-е. Во время стажировки стаже­ру устан-ся должн оклад, соотв занимае­мой им новой долж-ти, выше предыд оклада. На него рас­прост-ся все виды матер поощрения, предусм должностью.

16. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Сущность кадр план-я закл в предоставлении людям раб мест в нужный момент времени и в необх ко­л-ве в соотв-и с их спос-ми и склонностями, треб-ми пр-ва.

План-е персонала состоит в колич, кач, времен­ном и пространс опр-и потр-ти в персонале, не­обх для достиж-я целей орг-и. План-е персо­нала следует рассм-ть во взаимосвязи с план-ем кадр потенциала орг-и и план-ем карьеры ее сотрудников.

Целью план-я персонала явля кратко-, средне- и долго­ср опр-е его кол и кач состава, что обесп-ет не только разв-е пред-я, но и его эк рост. Эта цель дост-ся за счет оптим стр-ры персонала и наиб полной реал-и потенциала сотр-ков и кадр потенциала пред-я.

Кадровые цели: опр-е конкр целей, достиж-е мах сближения целей орг-и и раб.

Кадровые задачи: обесп-е орг-и персоналом, кот необходим.

План-е персонала явл продолжением кадр поли­тики, опирается на нее, на стратегию разв-я орг-и. Оно осущ-ся в след три этапа:

1) прогноз потр-ти в кадрах (сбор инф-и о кач и кол потр-ти в кадрах с учетом ф-ра времени);

2) план-е наличия кадров (устан-е факт нали­чия кадров с учетом их кач и кол хар-к);

3) выяснение недостатка или избытка кадров во времени (разр-ка мероп-й по обесп-ю, высвобож­-ю, повыш-ю квал-и кадров).

Неотъемл частью кадр политики явл анализ кадр состава и прогноз его разв-я.

Выявлениеэф-ти исп-я кадров проводится по след осн напр-ям: анализ числ-ти и качест состава кадров; движения кадров; текучести кадров; работы с резервом кадров; условий труда; мотивации труда; затрат на раб силу; влияния внутр и внеш ф-ров на рынок труда ПК.

Произв-ся изыскание дополн ре­зервов повыш-я эф-ти его работы по след напр-ям:

• оптим-ть образоват стр-ры кадров, обесп-ть квалиф раб силой, соотв-е стр-ры персонала целям и задачам орг-и;

• осн источники удовл-я потр-ти в кадрах;

• уровень эф-ти исп-я кадр резерва при замещ-и вакант долж-тей, выдвиж-и на > выс долж-ть;

• готовность к изм-ям произв и организ стр-ры орг-и в целях повыш-я эф-ти пр-ва и удовлетв-и усл труда и матер стиму­л-ем, уровнем его оплаты;

• потр-ть в обучении (переоб-и) персонала, эф-ть обучения руководящих кадров.

По рез-там анализа кадр состава прогн-ся потр-ть в раб разл уровня, проф-и, спец-ти, квалиф-и. Прогн-е потр-ти орг-и в кадрах м б краткоср (до 1г), среднеср (до 5л) и долгоср (>5л).

17. Виды планирования персонала.

План-е персонала вкл в себя колич и кач аспекты. Кол план-е персонала зан-ся исчисляемыми вел-ми: число сотрудников, ра­б мест, кол-во затрат; качест — вопросами, связан­ с квалиф-ей (знания и умения сотрудников, соотв-е квал-и предъявл треб-ям).

В зав от временного интервала выд-ют кратко-, сред­не- и долгоср план-е персонала. Краткоср план-е распр-ся на период не >1г, средне­ср план-е предусм-ет сост-е планов на пери­од от 1года до 5лет, долгоср план-е вкл планы, сост-ся >чем на 5лет.

Краткоср план-е персонала зан-ся преим-но его исп-ем, а средне- и долгоср план-е в > степени — потреб-ми в персонале, т. е. его набором, развитием и высвобож-ем.

Целью средне- и долгоср план-я явл своевре­м и квалиф пополнение состава персонала.

Временные перспективы план-я персонала нах-ся в тес­ной связи с дифференц-ем стратег, тактич и опе­рат видов план-я.

Стратег план-е персонала в больш-ве случаев ориент-но на долгоср период и имеет далеко идущие цели.

Стратег план-е разраб-ся на самом высоком ру­ковод уровне предп-я и рассм-ет план-е пер­сонала как часть план-я на предп-и. Осн чертой этого вида план-я персонала явл > гибкость.

Тактич план-е касается глоб планов, возник­ших при стратег план-и, и преобраз-ет их в само­ст части план-я. К этому добавл-ся подробн год план. Для временного периода от 1года до 5лет разраб-ся детальный глоб план. Тактич план-е пров-ся высшим и средним руковод звеньями предп-я.

Операт план-е ориен-ся на краткоср пе­риод и касается краткоср прим-я персонала, оно охваты­вает 3 этапа.

На 1-информац этапе проводят сбор статист дан­ных, обработку, анализ кадр ситуации, вероятных вари­антов ее разв-я в перспективе.

На 2этапе разр-ки проекта операт кадр плана анализ-ся кадр ситуации и персп-вы их разв-я, созда­ется основа для разр-ки альтернат вариантов.

На 3этапе прин-я реш-й произв-ся утвержд-е от­д вар-та или ориентира для деят-ти кадр служ­бы, рассч-ся план кол и кач пок-лей в соотв-и с организ стр-рой и числ-тью штатов.

18. Методы планирования персонала.

Кач и кол план-е персонала разл-ся применяемыми методами.

При кач план-и персонала применяют методы:

Метод экспертных оценок. К план-ю персонала привл-ся эксперт, кот анализ-ет проблему план-я и произ­водит соединение имеющихся переменных план-я и величин, влияющих на них. Исходя из мнения эксперта образ-ся цели пла­н-я. Экспертами явл либо спец-ты в области план-я персонала (опытные консультанты кадровых служб), либо начальники.

Методы групповых оценок.При исп-и этих методов об­р-ся группы, кот совместно разр-ют планы меро­п-й, направл на решение специф проблем пред­п-я. Наиболее известным методом разр-ки планов в группах явл метод «мозговой атаки».

Метод Дельфивкл в себя экспертный и групповой методы. Сначала опраш-ся множество независ друг от друга экспер­тов, а затем рез-ты опроса анализ-ся в процессе груп дискуссий.

При кол план-и персонала исп-ют мето­ды.

Методы коэф-в и темпов изм-я, базирующиеся на линейных взаимосвязях между переменными план-я и вел-ми влияния. Пр-ть труда — один из важн коэф-в, примен для опр-я кол-ва персона­ла. При этом вел-ны дохода (объем, количество сбыта) привяз-ся к вел-нам, относящимся к прим-ю раб силы (чис­ло занятых, время работы, расходы на персонал). Коэф-тами, связ с план-ем персонала, явл также уровни те­кучести, обеспечения, заболеваний.

Статист методы,при кот для прогноза привл-ся значения прошлых периодов. Осн предпосылкой для прим-я статист методов явл то, что при их исп-и при­н-ся во внимание относительно постоян пок-ли состояния персонала. Статист метод, широко применяемый на крупных предп-ях, явл методом расчета, устанавл зав-ть рассм-го пок-ля от др переменных. Опр вел-на выр-ся через одну или неск переменных. Так, потр-ть в персонале м б прослежена через ее отно­ш-е с оборотом, технич развитием и кач-вом персонала.

19. Структура подразделов планирования персонала.

1. Планирование состава и потребности персонала.Фактич состав персонала явл основой для его план-я. Целью план-я потр-ей в персонале явл опр-е кач и кол потр-ти в нем предп-я в наст момент и в будущем.

Кач план-е потр-ей в персонале опр-ет спос-ти и знания, кот должен обладать сотр-к, чтобы соотв-ть занимаемому им раб месту.

Кол план-е потр-ей в персонале опр-ет число сотрудников по категориям персонала, кот задейст­-ны для вып-я четко опр заданий.

При опр-и потр-ти в персонале в каждом конкр случае реком-ся участие рук-лей соотв под­разд-й.

2. План-е набора персонала.План-е набора персона­ла базируется на прогнозе, на основании кот опр-ся по­тр-ть в замене или дополн наборе сотрудников. Чтобы минимиз-ть риск, связ с набором персонала, в данной сфе­ре план-я д б представлены объем и стр-ра бу­дущей потр-ти в персонале, учитывающие осн страт планы пред-я по его набору.

Кач и кол план-е набора персонала состоит в опр-и кол-ва сотр-ков каждой категории персонала, кот д б наняты на работу на внутр либо внеш рынке раб силы при принятии на вооружение оп­р стратегии набора персонала.

Набор персонала вып-ет разл подф-и, на основании кот выд-ют след 4подраздела план-я на­бора персонала:

1. План-е найма персонала охватывает размещ-е рекла­мы пред-я, ознакомление потенц кандидатов с потр-тью в персонале при помощи разл источников найма раб силы.

2. План-е выбора из претендентов дост-ся разл инстр-ми и способами, структурированием отбора в со­отв-и с набором претендентов.

3. План-е принятия на работу учитывает эл-ты труд права и закон-ва, кот д б уделено внима­ние при предост-и раб мест.

4. План-е внедрения сотрудников — закл часть пла­н-я набора персонала, закл в освоении спец-ти новыми сотрудниками, их интеграции в группы и пред-е.

3. План-е высвобождения персонала.Цель- устан-е и своевр или опе­реж уменьш-е его «излишков». Опереж высвоб-е персонала при пом прогнозов по высвоб-ю персонала и план-ю альтерн прим-я сотрудников пытается избежать излишков раб силы или сократить штат для того, чтобы избежать увольнений вообще. Опереж план-е высвоб-я зан-ся поиском соц-договорн вар-тов прим-я вы­свобож персонала и берет на себя ф-ю буфера, по отнош-ю к соц рискам и умень­ш-ю безработицы.

4. План-е исп-я персонала- занимается выделением сотр-ков в распоряже­ние отд структ звеньев пред-я. Учит-ся кач, кол, времен и простр аспекты план-я. Персонал исп-ся чтобы задания пред-я были вы­полнены наиб эф-но, не следует забывать о соц потр-ях сотрудников. План-е исп-я персонала связано с план-ем индивид раб времени сотрудника.

5. Планирование изменений персонала. Опр-ся, какие изм-я в кол-ве д б проведены в конкр промежутке времени. Так как в это план-е входят и будущие изм-я состава персонала, то при его проведении д б запланированы мероп-я, осущ дополнительно. План-е изме­нений состава персонала является план-ем дополн мероп-й.

6. Планирование развития персонала.Задачей явл опр-е буд треб-й, предъ­явл к раб местам, и план-е мероп-й, необх для профес разв-я сотрудников. Оно должно способ-ть повыш-ю необх для пред-я квал-и сотрудников.

Цель план-я образования — приобр-е пред-ем квалифиц смены. Его основой служит потр-ть в но­вых, образованных сотрудниках, для кот д б разрабо­таны планы по их дальнейш образ-ю, направл на при­обр-е спец, профес квалиф-и и произ­в опыта.

7. Планирование затрат на персонал. Опр-е, оценка и ана­лиз возник затрат — одна из гл задач мен-та пер­сонала, его план-я. План-е персонала предусм-ет предост-е в опр момент времени и на опр место необх кол-ва со­тр-ков соотв квал-и с учетом ожид за­трат.