Классификация персонала организации.

Высокий уровень работы с персоналом требует его класс-и по категориям.

Все раб орг-и исходя из их участия в произв процессе делятся на:

-промышл-произв. персонал (ППП)

-непроизв.

Категории ППП:

1. Рабочие:

-по профессии (токарь, слесарь)

-по степени участия в произв процессе (основной, вспомогат)

-по форме оплаты труда (сдельщики, повременщики)

-по уровню квалиф-и (1-8разряд)

2. Рук-ли:

-по виду выполн ф-й (линейн, функцион)

-в зав от уровня в системе упр-я (высшего, сред, низового)

-от образ-я (высш, ср спец, практики).

3. Спец-ты:

-по спец-ти (технологи, юристы, экономисты)

-по профилю деят-ти (экон профиля, администр, технич-го)

-по уровню образ-я

-по уровню квалиф-и (1,2,3кат, ведущие, главные )

4. Служащие:

-по виду деят-ти (технические)

5. Младший обслуж-й персонал-обесп-ет поддержание сан-гиг условий (уборщицы, гардеробщики).

Непроизв персонал вып-ет ф-и, не связ с осн произв-вом (раб медпункта, столовой).

4. Управление персоналом как научная дисциплина и как область знаний на уровне человека. За­коны, закономерности, принципы управления.

УП как наука сущ-ет на 2уровнях: теоретич и прикладном. Цель теории УП— пол-е новых знаний путем описания и класс-и явлений, устан-я причинно-следств, функцион и иных взаимо­связей, закон-ей между ними, прогн-я типичн ор­ганизац ситуаций. УП на прикл уровне зан-ся вопросами изм-я и преобраз-я реальных производ ситуаций, разр-кой конкр моделей, про­ектов и предл-й для повыш-я эф-ти исп-я сотрудников. Между двумя уровнями УП сущ тесная взаимосвязь: теория выст-ет методологией конкр анализа и проект-я, данные прикл иссл-й сост-ют базу для построения гипотез и разв-я теории.

УП опирается на такие науки, как эк теория, псих-я, соц-я, полит-я, тр и соц право, конфликтология.

В процессе изучения курса «УП» рассм-ся вопросы методол-и форм-я системы УП орг-и, стратег УП и план-я кадр работы, техн-и УП и его разв-ем; изуч-ся принципы и методы.

Закон синергии выр-ся в приросте энергии, повышающем сумму индивид усилий членов орг-и. Этот закон отражает наличие у соц системы упр-я новых кач-в, кот отсутствуют у образующих ее эл-тов.

Закон информированности и упорядоченности - любая соц система упр-я способна к выживанию, если она обесп-на полной и упорядоч инф-ей.

Закон развития -в процессе сущест-я пред-я происходят необратим направл закономерн изм-я и процессы. В рез-те развития возн-ют новые каче­ств состояния пред-я, кот затрагивают его состав и стр-ру.

Закон композиции - в рамках достижения единой цели сущ-ют объект тенденции пред-й к объединению.

Если общие закон-ти присущи упр-ю в целом, то ча­стные закон-ти хар-ны для отд сторон и систем упр-я. К частным закон-ям можно отнести след:

• Закон-ть изменения функций управления- возраст-е одной ф-и и убыв-е др на разл иерар­х уровнях упр-я;

• Закон-ть оптимиз-и числа ступеней упр-ия - устранение излиш звеньев упр-я, что по­вышает ее гибкость и операт-ть;

• Закон-сть концентр-и ф-й упр-я -каждая ступень упр-я стремится к >концентр-и ф-й, т. е. к расш-ю и росту числ-ти управл персонала;

• Закон-ть распростр-я контроля, отражающая зави­с-ть между числом подчиненных и возм-ми эф рук-ва их деят-тью и контроля их действий со стороны рук-ля.

Принцип целенаправленности предпол четкую постановку целей перед каждым пред-ем и подразд-ем. цель да б реальной, достижимой и определенной конкретно.

Принцип планомерности предусм составл-е и реал-ю программы действий. Планом-ть прояв-ся в нормализа­ции усл-й работы и ее распред-и между исполн-ми, в ко­орд-и действий исполн-лей и их инструктировании и т. д.

Принцип ответственности отражает характер взаимоотн-й между личностью и об-вом с точки зрения сознательного вып-я предъявл к ним взаимных треб-й.

Отв-ть дисциплинарная — это форма возд-я на на­рушителей труд дисц-ны путем наложения на них дисцип взысканий (замечаний, выговоров и т. д.). Отв-ть материальная — обяз-ть раб возмес­тить причин им ущерб. Отв-ть юридическая - лицо, соверш преступление, обязано понести наказание, предусм законом, за свои действия.

Принцип иерархичности предпол выдел-е уровней упр-я и последов подчин-е нижест уровней управ­ления вышест, безусловное вып-е получ заданий и поручений.

Принцип компетентности озн знание мен-ром объекта упр-я или его спос-ти воспр-ть компетент консультацию спец-тов при прин-и реш-й.

Принцип стимулирования предпол мотивацию труд деят-ти на основе исп-я мат и мо­р стимулов. Мат стимул-е базируется на лич­ной эк заинт-ти работников в рез-тах труда, моральное— на псих возд-и на раб.

5. Цели и задачи управления персоналом. Взаимосвязь производственных задач и задач управле­ния персоналом.

Осн цель УП состоит в формир-и, разв-и и реал-и с наиб эф-ью кадр потенциала орг-и. Это означает улучш-е работы каждого со­трудника с тем, чтобы он оптим образом наращивал и исп-ал свой труд и творч потенциал и со­действовал достиж-ю целей пред-я, а поддерживал деят-ть др сотрудников в этом напр-и.

Эконе цели предусм пол-е расчетн вел-ны прибыли от реал-и услуги или продукта. В усл ры­н отнош-й эк цели главенствуют.

Научно-техниче цели закл в обесп-и заданного научно-технич уровня выпуск п-и или услуги, росте пр-ти труда за счет новых технологий.

Произв-коммерч цели направлены на пр-во и реал-ю п-и или услуги в заданном объеме и с заданной ритмичностью.

Соц цели закл в достиж-и заданной степени удовл-я соц потр-тей раб. Удовл-е соц целей носит индивид характер, т.к. они основаны на улучш-и матер, а не морал условий тру­да на пред-и (теория мотивации).

В усл рын отнош-й гл является эк цель, соц цель — основой формир-я системы целей УП

Эф-ть УП зависит от непротиворе­чия этих целей.

С учетом изложенного перед службой УП м б поставлены след задачи:

• Опр-е тек и перспект потр-ти в персонале, выполн требуемое кол-во работы опр кач-ва в нужный момент времени на опр месте (участке, отделе, цехе);

• Упр-е кадровыми процессами;

• Разв-е персонала, форм-е резерва, продвиж-е кад­ров, разр-ка индивид планов карьеры и соотв-их критериев ее разв-я;

• закрепление персонала и стимул-е высокой пр-ти труда;

• орг-я эф деят-ти раб;

• обуч-е персонала;

• орг-я участия трудящихся в упр-и, взаимодействие с представительствами трудящихся;

• изуч-е соц процессов в кол-ве, орг-я оцен­ки персонала как информац основы принятия управл реш-й;

• соверш-е деят-ти службыУП;

• упр-е людьми, их поведением, межличн и груп отнош-ми.

Задачи упр-я орг-ей наряду с факторами окр среды образуют опр границы УП. Именно произв задачи опр-ют задачиУП. Сотрудничество с персоналом начинается с поиска со­трудников и распр-я их по раб местам. Оно хар-ся большим числом внеш и внут соц, дух, технико-технологич, эк ф-ров. Это правовые условия и нормы труд отнош-й; соц стр-ра пред-я и его партнеров; орг-я и технология пр-ва; принципы хоз деят-ти, концепция де­л активности, отношение к предприн-ву; орган стр-ра упр-ия пред-ем.

6. Двойственность управления персоналом: централизованный и децентрализованный менедж­мент персонала. Основные функции управления персоналом.

Основу концепции УП орг-и в наст время сост-ют возрастающая роль личности раб, зна­ние его мотивац установок, умение их форм-ть и направ­лять в соотв-и со стратег задачами орг-и.

Совр концепция УП явл страте­г ф-ей и предпол-ет разр-ку кадр стратегии, подбор персонала исходя из философии орг-и, поощрение коллект усилий, направл на разв-е орг-и, сти­м-е с учетом качества индивид личности, миним-ю труд споров и созд-е полож соц-психол климата на раб местах.

Система УП должна базир-ся на Всеоб­щей декл-и прав человека, Конст-и РБ, Гражд и Труд кодексах РБ, стр-ре упр-я орг-ей, планах эк и соц раз­в-я кол-ва.

УП приобретает особую значимость: оно позв-ет обобщить и реал-ть целый спектр во­просов адаптации индивида к внеш условиям, учета личност ф-ра в построении системыУП. Можно выделить след три ф-ра, кот оказ-ют воз­д-е на людей в орг-и:

1. Иерарх стр-ра орг-и, где осн ср-во возд-я — это отнош-я власти-подчинения, давление на че-ка сверху с пом принуждения, контроля над распред-ем матер благ.

2. Ку-ра, т. е. вырабатываемые об-вом, орг-ей, груп­пой людей совместные ценности, соц нормы, установки по­ведения, кот реглам-ют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3. Рынок — сеть равноправных отнош-й, основ на купле-продаже п-и и услуг, отнош-ях соб-ти, равновесии интересов продавца и пок-ля.

Эти факторы воздействия редко реализуются в отдельности.

Основу концепции УП составляет человек как объект упр-я. УП есть непоср деят-ть не только менеджеров кадр служб, но и рук-лей всех подразд-ий. Предметом труда стан-ся чел-к как источник и носитель инф-и. В теории мен-та в кач-ве предмета труда принято исп-ть релевантную ин­ф-ю, а человек рассм-ся как субъект упр-я, кот имеет отнош-е к 1из этапов процесса принятия управ­л реш-я. Поэтому мен-нт как наука предназн для менеджеров, аУП— для более широкого круга польз-лей, для всего персонала. Мен-нт как практика охв-ет всех сотрудников орг-и , а УП— это практика только кадровых служб (централиз УП) и рук-лей подраз­делений (децентрализ кадр мен-нт).