Психологические и педагогические условия эффективного труда

Личностные и групповые предпосылки эффективного труда*

* Эффективность производства, труда — отношение полезного результата (эффекта) к затратам на его получение. Эффективно все то, что в наибольшей степени способствует быстрейшему достижению полезного результата, обеспечивает оптимальные темпы его увеличения и улучшения.

Главная сила любой управленческой, производственной, хозяйственной, образовательной и иной организации — ее люди. Успех любого дела в конечном счете — это успех людей. Кто-то из остроумных со смыслом сказал: железная дорога — это на 95% люди, а на 5% — железо. Это можно сказать о любой организации.

Предпосылки эффективного труда людей прежде всего связаны с их личными достоинствами и достоинствами групп, в которые они входят. О психологических и педагогических достоинствах уже много сказано выше. Стоит подчеркнуть, чтоличностные предпосылки эффективного труда не сводятся к профессиональному мастерству, умелости, как бы ни было это важно. Если еще лет 100 назад так по преимуществу и было, то в условиях современного труда, неизмеримо возросшей и быстро нарастающей технической оснащенности, усложненной технологичности, включенности каждого рабочего места в сложную систему трудовых связей и зависимостей, профессионализм работника интеллектуализировался, повысились требования к культуре, ко всем достоинствам личности. На рынке труда повысился спрос на людей, имеющих высшее или среднее профессиональное образование, обладающих культурой поведения и общения, знающих иностранные языки, способных, владеющих работой на компьютере и современной оргтехнике, отличающихся деловыми и организаторскими качествами, опытом работы, положительными характеристиками, не имеющих вредных привычек. Эффективность современного труда на большинстве рабочих мест зависит от таких психологических и педагогических характеристик работника, как:

• добросовестность, трудолюбие, активность, энергичность, предприимчивость, самостоятельность, организованность, обязательность, работоспособность;

• неудовлетворенность достигнутым, творческие установки на повышение качества и количества труда, умение находить выход из трудных положений;

• образованность, интеллектуальная развитость, широта кругозора, умение работать над комплексными проектами;

• способность видеть перспективы развития дела, искать и вносить усовершенствования с учетом тенденций, ведущих в будущее, упреждать других в этом;

• умение глубоко и полно понимать потенциальные возможности улучшения работы, способность генерировать новые идеи и вносить продуманные предложения;

• умение опираться и использовать достижения разных наук, имеющих отношение к труду;

• владение современными научными методами познания на уровне, необходимом для решения задач, возникающих при выполнении профессиональных функций;

• способность работать в коллективе, коллективизм, корпоративность, преданность организации, честность, порядочность, общительность, вежливость, неконфликтность, умение достигать согласия, трудовая дисциплинированность;

• умение строить гуманные, демократичные, деловые, культурные отношения с людьми независимо от их расовой, национальной, этнической, религиозной и социальной принадлежности, находить с ними взаимопонимание;

• умение сочетать труд с укреплением духовных начал жизни, собственным самосовершенствованием и достойным самоутверждением;

• гражданственность, потребность и умение интегрировать свой труд в современное общество, связывать его с совершенствованием общества, интересами других людей, соблюдением норм морали, заботой об экологии и сохранением природы, умением учитывать все это в разработке и реализации различных проектов;

• строгое соблюдение всех правовых норм;

• способность вести профессиональную деятельность в иноязычной среде;

• знания о здоровом образе жизни, владение умениями и навыками физического самосовершенствования;

• культура мышления и искусство логического анализа;

• умение на научной основе организовывать свой труд, владение компьютерными методами сбора, хранения и обработки информации, применяемыми в сфере профессиональной деятельности;

• способность в условиях изменяющейся социальной политики и развития науки анализировать свои возможности, умение приобретать новые знания, используя современные информационные технологии;

• способность в профессиональной сфере на основе системного подхода строить и использовать модели для описания и программирования различных явлений, осуществлять их качественный и количественный анализ.

Кто-то, где-то, когда-то может добиться успеха, удачно воспользовавшись представившейся возможностью. Но это успех временный, дело случая. Законы конкурентных, рыночных отношений прочно связывают эффективность труда, его долговременный, надежный, нарастающий успех с приведенными выше достоинствами работника, их постоянным проявлением и совершенствованием.

Обязательны игрупповые условия эффективного труда. Скверная, плохо работающая производственная или иная организация — это всегда плохо сплоченная, деформированная в психологическом отношении группа людей Наиболее важными групповыми условиями успешного труда выступают:

• высокий уровень социально-психологического развития группы как коллектива;

• благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, рабочий настрой, дружная работа, доброжелательные отношения, взаимопонимание, сотрудничество, товарищеская поддержка;

• общая ценностно-целевая ориентированность, единство в понимании и реализации целей и задач организации, сочетающих ее интересы с интересами сотрудников и общества;

• атмосфера поиска путей улучшения дела, активность сотрудников в предложениях и поступках, направленных на их реализацию;

• высокая организованность, четкое распределение и выполнение прав, обязанностей и ответственности между сотрудниками и налаженные связи между ними. В мировой литературе по менеджменту содержится утверждение, что каждый из 10 американцев на голову выше каждого из 10 японцев, но 10 японцев на голову выше 10 американцев. Причина — в четкой организации работы в Японии, в склонности японцев к организованности;

• цивилизованное управление коллективом, имеющее двойную ориентированность — на чисто профессиональную сторону его деятельности и на сотрудников, на создание для них благоприятных условий труда, удовлетворение их материальных и духовных потребностей;

• умение коллектива и его членов выдерживать периоды осложнения ситуации, «держать удары» возникающих проблем и временных неудач, преодолевать возникающие трудности.

Все эти предпосылки создаются обстоятельствами, о которых идет речь в гл. 4—9, а также положительным решением психологических и педагогических проблем в процессе труда. Исходной в них выступает мотивация труда.

Мотивация труда

В труде, как и во всех видах активности человека, приоритет принадлежит мотивации — тому, что побуждает его избрать именно этот вид труда, что его привлекает в нем, в какой степени привлекает, что и в какой степени удовлетворяет, почему он не меняет его на другой.

Имеютсясемь групп наиболее распространенных мотивов к труду и отношения к нему.Это мотивы:

• коллективистские,

• содержания труда,

• личностного роста, самоутверждения, престижности труда,

• материальные,

• страха, избегания неприятностей,

• бытовые,

• случайные.

Влияние разных мотивов на труд не одинаково. Наиболее благоприятны первые три. Материальные мотивы, о которых у нас сейчас любят говорить, в развитых странах не считаются главными. Материально расчетливый работник делает только то, за что платят, а современный труд требует большего. Американские психологи установили, что к любому повышению зарплаты такой работник привыкает за 12 месяцев, после которых у него вновь появляется недовольство, что платят ему мало, и у него вновь появляются недостатки отношения к труду. Мотив страха плох тем, что для работника, побуждаемого им, главное — не делать ничего, что может принести неприятности. Он перестраховывается всеми доступными способами и работает, словно вобрав голову в плечи, сжавшись в комок, не раскрывая своих возможностей. Характер мотивов отражается на цели труда, на том результате, к которому человек стремится, который его удовлетворяет, на отношении к разным аспектам труда (условиям, недостаткам, организации, нормам и др.), к коллегам, к поискам путей повышения эффективности, на применяемые методы, на степень раскрытия своих способностей.

Разные мотивы не одинаково влияют и на личность работника. Если задать вопрос «почему вы здесь работаете?» работающим рядом, то нередко ответы бывают такими: «помогаю людям», «нравится работа», «у меня тут много друзей», «зарабатываю деньги», «близко к моему дому», «где-то надо работать» и пр. Получается, что внешне работа одинакова, а по психологическому наполнению — нет, а это, понятно, влечет за собой соответствующие психологические и педагогические последствия.

Часто работа побуждается не одним мотивом, а двумя — тремя.

При организации труда в коллективе целесообразно не только знать и учитывать мотивы, с которыми сотрудники пришли в коллектив, но и влиять на мотивы, повышать их социальную и личностную зрелость, т. е.уделять должное внимание мотивации сотрудников, или, как еще говорят, стимулировать* их добросовестный труд. Наивно надеяться, что принятый на работу забегает, выполняя все поручения. Первое время он скорее всего будет стараться, но, оглядевшись, изменит свое отношение, если его интересы будут мало удовлетворены. Руководителю надо постоянно ломать голову над тем, как привлечь наиболее подготовленных, способных и ценящих себя людей к работе в организации, как удержать их от перехода в конкурирующую организацию, как поддержать трудовой энтузиазм всех сотрудников и побудить их к полному раскрытию своих возможностей. Шутливо, но со смыслом говорят, что поддерживать надо талантливых (они целиком «уходят в работу», увлечены ею, мозг их мало занят меркантильными расчетами, а бытовые вопросы мало улажены), а бездарности и сами пробьются.

* Под стимулами понимаются внешние побуждения к деятельности, под мотивами - внутренние. Стимулы рассчитываются на активизацию определенных мотивов и, лишь достигнув этого, сказываются на труде.

Считается, что есть три подхода к мотивации: административный, нормативный и патерналистский. Первые два ориентированы на преимущественно внешнее стимулирование, третий — на внутреннее. Административный уделяет исключительное внимание побуждениям работников к труду административными мерами: указаниями, распоряжениями, приказами, контролем, отчетами, поощрениями, наказаниями, увольнениями и пр. Нормативное стимулирование строится на точной фиксации в документах прав и обязанностей работников, их ответственности, обязательных действий, порядка их выполнения, дифференцированных наказаний за каждое отступление от предписаний. Считается, что предписания должны предусматривать по возможности все, не допускать двойственных толкований и не оставлять лазеек для нерадивых. Патерналистский подход ориентирован на построение партнерских отношений между организацией и работником. Организация дает работу, предоставляет возможности для удовлетворения основных потребностей работника, по-отечески заботится о нем, а в ответ он делает все, что в его возможностях, чтобы удовлетворить потребности организации. В классическом виде такой подход распространен в Японии, где партнерство предусматривается трудовым договором порой на всю жизнь, даже на жизнь детей работника (организация обеспечивает их детство, получение образования при обязательстве его последующей работы в ней) и нескольких поколений.

Основные выводы по мотивации труда:

• необходимо относиться к мотивации труда как к глобальному и основному условию обеспечения его эффективности, успеха трудовой организации. Необходимо постоянно и успешно решать вопросы мотивации сотрудников, поддерживая и развивая их добросовестное отношение к труду и самоотдачу. Проблему мотивации не решить, если заниматься кампаниями убеждения раз в три месяца;

• основное внимание следует уделять укреплению мотивов коллективизма, интереса к содержанию труда, личностного роста, самоутверждения, а также удовлетворению материальных потребностей сотрудников;

• в основе патерналистского подхода — положительная мотивация, культивирование созидательных мотивов, возвышающих, развивающих и удовлетворяющих сотрудников. Административный и нормативный подходы активизируют в основном мотивы, сопряженные с отрицательными психическими состояниями опасений, страха и др. Поэтому эффективна мотивация, базирующаяся на патерналистском подходе, взаимном удовлетворении интересов и потребностей организации, каждого сотрудника и трудового коллектива в целом. В сочетании с ним в разумных пределах целесообразно использовать элементы нормативного и административного подходов;

• мотивирующее значение имеют практически все элементы жизни и деятельности организации, а поэтому необходимо пользоваться рекомендациями по работе с коллективом (см. гл. 6), управлению (§10.3) и излагаемыми ниже.

Работа с персоналом

Люди, работающие в организации, нуждаются во внимании не меньшем, чем дело, ибо оно их рук дело. Система работы с персоналом включает ряд психологически и педагогически насыщенных мер.

Сейчас припрофессиональном отборе на работу широко используется психологический отбор. Его задача — психологическое изучение и оценка пригодности желающих быть принятыми в организацию. Он осуществляется специалистами-психологами с применением преимущественно тестовых методик. Их отбор ориентируется на общую оценку личности и наличие специальных способностей к предстоящей деятельности. Понятие «педагогический отбор» не применяется, но при профессиональном отборе оценивается всегда образованность, профессиональная обученность, воспитанность кандидата на работу на основе характеристик, документов, бесед, трудовой книжки.

Расстановка кадров, как принятых на работу, так и работающих, правильна, если она строится прежде всего на основе правильного соотнесения особенностей и возможностей личности работника с требованиями поручаемой ему работы. Очевидно, что психологические и педагогические критерии оценки играют тут первостепенное значение.

Стоит считаться с возможностями проявления психологической несовместимости. Она возникает нередко в парах сотрудников, выполняющих какую-то рабочую функцию, действие, операцию в тесном контакте. Проявляется в нетерпимости друг к другу, своеобразной «психологической аллергии» на конкретного человека, когда все, а иногда совершенные пустяки, раздражает и выводит одного или обоих из себя. Психологическая несовместимость — комплексное психологическое явление, хотя источником может быть соприкосновение отдельных качеств. Характерно, что несовместимость бывает и при полном совпадении особенностей и при полном несовпадении, например, наличии у обоих сотрудников лидерских качеств, упрямства, повышенной раздражительности, завышенной самооценки или — высокой активности, подвижности, эмоциональности одного и пассивности, медлительности и флегматичности второго. Другие же качества личности не компенсируют возникающие противоречия. Вообще же считается, что дееспособен коллектив, состоящий из разных личностей, у каждой из которых есть выраженная сильная сторона.

Психологически ответственный акт — подбор старших групп, бригадиров, мастеров, руководителей отделений и т.д., особенно — выдвижение лиц из числа своих сотрудников. Важно оценить не только профессионализм выдвиженца, но и его управленческие способности, умение работать с людьми, предвидеть, как он будет воспринят подчиненными, как будет выглядеть в их глазах в сравнении с предшественником. Хорошо, когда заранее продумывается резерв на выдвижение, зачисленные в него кандидаты готовятся, получают индивидуальные задания и выполнение их проверяется.

Повышение профессионализма сотрудников — необходимый элемент работы с персоналом. Оно может вестись путем: введения системы служебной подготовки (периодического проведения занятий), заданий на индивидуальную подготовку, в процессе управления и оказания повседневной помощи, наставничества (шефства) над молодыми сотрудниками, поощрения вечерней учебы в образовательных учреждениях, периодических проверках знаний (например, нормативных документов, инструкций и пр.) и т.д. Совсем неплохо взять на вооружение зарубежный опыт ежегодной проверки профессионализма всех сотрудников для подтверждения своего права на занятие должности.

В систему работы с кадрами входит и работа с коллективом, которая уже рассмотрена выше.