Увольнение работников вследствие грубого нарушения ими трудовых обязанностей

Увольнение работника является правомерным при совпадении двух неотъемлемых условий: если его основание предусмотрено законом и работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора.

На основании ч.1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, в целях выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок. Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания.

Свои объяснения работник может изложить различными способами. В первую очередь – в объяснительной записке. Желательно, чтобы этот документ составлялся работником в произвольной форме от руки. Однако в ряде организаций, для того чтобы схема объяснений была логичной, практикуется применение трафаретных бланков, в которых работнику предлагается заполнить графы (строки, ячейки), предназначенные для ответов на вопросы: каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка, считает ли работник себя виновным в совершении проступка, если нет, то кто, по его мнению, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо его заместителю по кадрам, либо руководителю кадровой службы, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник, либо иному лицу, указанному в соответствующем локальном нормативном акте организации.

Второй вариант получения объяснений – это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

Для предоставления работником письменного объяснения ч.1 ст. 193 ТК РФ устанавливает двухдневный срок. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. В соответствии с ч.2 ст. 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но как указано в ч.3 ст. 193 ТК РФ не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Подп. «г» п.34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 устанавливает, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяют увольнение по подпункту «г» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания или нет.

Согласно ч.4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

В соответствии с ч.5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

В соответствии с ч.6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

В случае если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, то в соответствии с основными принципами правового регулирования трудовых отношений, указанных в п. п.14, 15 ст.2 ТК РФ, а также на основании ч.7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть им обжаловано в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В зависимости от схемы привлечения работников к дисциплинарной ответственности, принятой в организации, применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, может осуществляться двумя способами. Первым способом является издание приказа о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ч.1 статьи 81 ТК РФ. Вторым способом выступает применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (в нем дается распоряжение кадровой службе об оформлении увольнения работника), а затем в его исполнение выпускается приказ о прекращении трудового договора.

В каждом случае приказ издается со ссылкой на документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка.

К оформлению документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, кадровая практика выработала два подхода:

1. По факту неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, непосредственным руководителем работника составляется представление о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;

2. По факту нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка составляется соответствующий акт.

Вместе с тем, процедура увольнения является достаточно сложным процессом. Сложность вызывают недостатки нормативной базы, проблемы доказывания, неверное определение состава дисциплинарного проступка. Исковое судопроизводство рассчитано в основном на споры, возникающие между равноценными субъектами частного права. Однако трудовые споры не могут быть в полной мере отнесены ни к категории споров, вытекающих из частных правоотношений, ни к числу дел, вытекающих из правоотношений публичных.

Не следует забывать, что трудовые отношения основаны на власти и подчинении, поэтому работник - всегда субъект, подчиненный работодателю, что не позволяет отнести их к числу равноценных субъектов. Работодателю принадлежит обязанность формировать документы, которыми не только происходит оформление трудовых отношений с работником, но которые в дальнейшем становятся предметом рассмотрения в суде общей юрисдикции как письменные доказательства. Безусловно, работник не имеет возможности предоставлять документы, которые хранятся у работодателя или вовсе отсутствуют ввиду недобросовестности последнего. Он лишь вправе заявить ходатайство об истребовании у работодателя определенных документов. Именно эти факты усложняют всю процедуру увольнения, следствием чего являются длительные судебные процессы по искам о восстановлении на работе.

Заключение

В своей работе я раскрыл те пункты ст.81 ТК РФ, которые непосредственно указывают на увольнение работника за грубое нарушение им трудовых обязанностей. Таким образом, тема моей курсовой работы оказалась очень интересной и актуальной в наше время.

Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в ст.81 Трудового кодекса РФ. Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника.

Почти каждый из нас выполняет определенную трудовую функцию, имеет свои права и обязанности, т. е выступает субъектом трудового правоотношения, и, как следствие, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию, в том числе и увольнению. Нередко встречаются случаи, когда права работников ущемляются, что порождает большое количество споров о восстановлении на работе, но также встречаются случаи длительного невыхода работников на работу без информирования работодателя о причинах своего отсутствия. Многие из них не собираются возвращаться к работодателю, но при этом даже не собираются оформить каким-либо образом прекращение трудовых отношений. На сегодняшний день для многих работодателей проблема «пропавших работников» очень распространена. Так, работодатель, имея законное основание уволить таких работников за длительный прогул, не может этого сделать, не нарушив трудовое законодательство. Работодатель не имеет возможности соблюсти установленную законом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности по причинам, от него не зависящим. Вместе с тем, возможность увольнения за совершение дисциплинарного проступка в качестве вида дисциплинарного взыскания служит эффективной мерой для предотвращения нарушений обязанностей, возложенных на работника трудовым договором.

В качестве предложения, я считаю необходимым внести изменения в ст. 193 ТК РФ и предоставить возможность работодателю применять такое дисциплинарное взыскание как увольнение по упрощенной форме, только издавая приказ об увольнении работника, совершившего длительный прогул. Необходимо четко определить срок, по истечении которого работник обязан сообщить о причинах отсутствия на работе.