Прекращение трудового договора по желанию работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц по ст. 40 ТК. Волеизъявление работника должно быть добровольным. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор, может быть, расторгнут до истечения срока предупреждения. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (например, молодому специалисту; работнику, приглашенному в порядке перевода от другого нанимателя).

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы ( состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Отсутствие на работе в связи с отпуском или временной нетрудоспособностью не является препятствием для увольнения работника по данному основанию. Письменное предупреждение может быть сделано и во время отсутствия работника на работе (болезнь, отпуск). По желанию работника неиспользованный трудовой отпуск может быть предоставлен ему с последующим увольнением, при этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска (ст. 178 ТК).

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Выплата выходного пособия при увольнении по данному основанию не предусмотрена. Права расторгнуть трудовой договор по этому основанию не имеют молодые специалисты.

Прекращение трудового договора по требованию работника.

Срочный трудовой договор ( п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его 1) болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, 2) нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и 3) по другим уважительным причинам (выход на пенсию, направление супруга на работу за границу, необходимость ухода за больными членами семьи, зачисление на дневную форму обучения в аспирантуру, беременность и др.) по ст. 41 ТК.

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 (с изм. и доп.) установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

Перечислите основания и охарактеризуйте общий порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Охарактеризуйте порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 57 Гражданского кодекса Республики Беларусь). В случае ликвидации трудовой договор с работником прекращается по п. 1 ст. 42 ТК. Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК возможно и в случае сокращения численности или штата работников. Для того чтобы сокращение численности или штата считалось законным необходимо:

1. Установить факт сокращения. Сокращение численности – мероприятие, направленное на уменьшение количества работников. Сокращение штата – мероприятие,

направленное на изменение штатного расписания или структур управления организации (уменьшение количества должностей). Доказательствами сокращения могут служить: а) приказ о сокращении численности или штата по организации; б) изменение штатного расписания для служащих или план по труду для рабочих на основании приказа; в) качестве дополнительных доказательств используются: изменение фонда заработной платы; уменьшение финансирования; приказ вышестоящей организации и др.

2. Нанимателем должно быть соблюдено преимущественное право в оставлении на работе. Преимущественное право предоставлено:

- лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

- независимо от производительности труда и квалификации преимущественное право имеют инвалиды, работающие на предприятии и участках, созданных для использования их труда;

- ветеранам боевых действий на территории других государств ( ст. 18 Закона Республики Беларусь «О ветеранах» от 17 апреля 1992 г. (с изм. и доп.);

- лицам, избранным в состав профсоюзных органов ( ст. 24 Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах» от 22 апреля 1992 (с изм. и доп.);

- женам военнослужащих и членам семей военнослужащих, погибших при выполнении воинского долга ( ст. 24 Закона Республики Беларусь « О статусе военнослужащих» от 13 ноября 1992 г. (с изм. и доп.). Если работник не имеет преимущественного права, применяется второй критерий – предпочтение в оставлении на работе. Предпочтение отдается заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986 - 1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986 - 1987 годах - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

3. Перестановка ( перегруппировка) работников. Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь « О некоторых вопросах применения

судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 г. № 2 (с изм. и доп.) при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Это право, а не обязанность нанимателя. Однородные профессии (должности) характеризуются аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей служащих, должностные инструкции и т.п.

4. Необходимо письменно под роспись, не менее чем за 2 месяца предупредить работника о сокращении, предложить перевод, в том числе с переобучением. Предлагается работа с учетом специальности работника, если такой нет, предлагается любая работа, которую работник желает и в состоянии заниматься. Необходимо за 2 месяца уведомить государственную службу занятости. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

5. Установлено также, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

6. Издание приказа об увольнении, оформление трудовой книжки и выдача ее, выплата выходного пособия. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности

или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (ст. 48 ТК). Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случая ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

7. Гарантии: 1) повышенное выходное пособие - в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка; 2) гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации, по предложению органов по труду, занятости и социальной защите при отсутствии возможности для трудоустройства вместо пособия по безработице с их согласия назначается досрочно пенсия по возрасту, в том числе на льготных условиях, но не ранее чем за два года до достижения установленного законодательством возраста (ч. 2 ст. 22 Закона «О занятости населения Республики Беларусь» от 15 июня 2006 г. (с изм. и доп.));

3) при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК удержания из заработной платы за неотработанную

часть отпуска не производится.

Охарактеризуйте порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья либо недостаточной квалификации, препятствующих продолжению данной работы, а также неявки на работу в течение более 4-х месяцев подряд (пп. 2,3,6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья работника должно подтверждаться заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии ( МРЭК) или врачебно-консультационной комиссией (ВКК).

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана ( п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29 марта 2001 г. № 2 (с изм. и доп.)).

Расторжение трудового договора по этому основанию допускается только, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу, в том числе с переобучением, а также, если у нанимателя отсутствует работа, которую работник по состоянию здоровья может выполнять. При увольнении по п. 2 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-х недельного среднего заработка.