Гл.44 ТК определяет особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Предметом трудового договора, заключаемого по внутреннему совместительству, может быть любая работа, в т.ч. и работа по аналогичной должности, специальности, профессии, выполняемая по месту основной работы. Совместительство возможно с неограниченным числом работодателей без каких-либо предварительных условий, включая согласие работодателя по основному месту работы.

Обязательным условием трудового договора, заключаемым с совместителем, яв-ся указание на то, что работа является совместительством. Слово "совместительство" опред-т правовой статус работника.

Возможен запрет на совместительство для некоторых категорий работников. В одних случаях этот запрет установлен в интересах охраны здоровья работников, в других - объясняется спецификой должностных обязанностей, выполняемых по основному месту работы (н-р, запрещается совместительство для лиц в возрасте до 18 лет, а также на тяжелых работах и т.д.).

Ст.284 ТК устанавливает общую норму продолжительности рабочего времени для лиц, работающих по совместительству. Эта продолжительность не может превышать 4 часов в день. Месячная норма рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, уст-ой для соответствующей категории работников.

В ст.285 ТК излагаются условия оплаты труда совместителей. Их применениезависит от соглашения сторон, но при этом следует соблюдать положение о том, что условия оплаты труда, опред-ые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с уст-ми трудовым законодат-ом и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными НА. Оплата труда совместителей, если они выполняют сдельную работу, производится в зависимости от выработки. Лицам, занятым на повременной работе, оплата производится пропорционально отработанному времени, за исключением тех из них, кто имеет нормированные задания. В этих случаях оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Ст.286 ТК. Условия предоставления совместителям отпуска определяются таким образом, чтобы они были свободны от работы, когда они уходят в отпуск с основного места работы. Отпуск совместителям предостав-ся одновременно с отпуском по основной работе. Это правило действует и в том случае, когда у совместителя еще нет права на использование ежегодного оплачиваемого отпуска - он не отработал 6 месяцев. Тем не менее отпуск ему предоставляется авансом.

Основанием предоставления отпуска совместителю одновременно с отпуском по основной работе может быть справка с основного места работы о дате начала ежегодного оплачиваемого отпуска.

Ежегодный оплачиваемый отпуск совместителю предоставляется не менее 28 календарных дней. Если совместители занимают должность и выполняют работу, по которой основные работники имеют право на удлиненный отдых, им также предоставляют такой же отпуск.

20. Изменение условий трудового договора.

Трудовая функция и иные сущ-ые условия трудового договора обуслав-ся соглашением сторон при его заключении и приобретают для них обязат-ую силу с момента вступления трудового договора в силу. Договорный характер установления трудовой функции и сущест­венных условий трудового договора придает им известную стабильность и предопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон и в письменной форме.

Если работнику поручается работа по другой трудовой функции, либо поручение работы связано с изменениями сущ-х условий тру­дового договора, уст-х при его заключении, то имеет место пере­вод на другую постоянную работу.

Переводом на другую работу яв-ся постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника.

Иногда у работодателя возникает обязанность перевести работника с его согласия на другую работу, н-р, в случае, когда работник нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы. При отказе работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а также при отсутствии у работодателя рекомендуемой работы трудовой договор с работником расторгается.

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещениеу того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, располож-ое в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение не требует согласия работника, если это не влечетизменения опред-х сторонами условий трудового договора (изменение трудовой функции).

Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно яв-ся его обязательным условием и может быть изменено только с письменного согласия работника. Под структурным подразделением организацииследует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Следует различать понятия "место работы"и "рабочее место. Изменение условий трудового договора о "месте работы" будет переводомна другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, н-р, в филиале, расположенном в другом населенном пункте. Если структурное подразделение, обусловленное тру­довым договором, расположено в разных местах города, но в пре­делах населенного пункта, то возможно перемещение работника на другое рабочее место его структурного подразделения незави­симо от места расположения. Перемещение не требует согласия работника при условии, что у работника не изм-ся его трудовая функция и сущее-ые условия трудового догово­ра. Если же "рабочее место" было обусловлено при заключении трудового дого­вора, то его изменение будет переводом,требующим согласия работника.

В связи с изменением организационных или технологических усло­вий трудадопускается изменение опред-ых сторо­нами сущ-ых условий трудового договора по инициативе работодате­ля, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции.

Изменение сущ-ых условий тру­дового договора возможно с сохранением прежней работы работника, но лишь при изменении в организации технологических или организационных условий труда (внедре­ние новой техники и технологии, либо введение новых режимов работы и т. д.). Работодатель обязан известить работника о таких изменениях в пись­менной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обя­зан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации ра­боту (как вакантную должность или работу, соответ-ую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностяхработодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если же изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольнение работни­ков, тоработодатель в целях сохранения ра­бочих мест имеет право с учетом мнения выборочного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени (дня(смены) или недели) на срок до 6 месяцев. При отказе работников от продолжения работы в данных условиях с ними расторгается трудовой договор.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с уст-ым коллективным договором, соглашениями.

Переводы подразделяются на: 1) переводы на другую постоянную работу в той же организации; 2) переводы на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу в другую организацию; 4) переводы на постоянную работу вместе с организацией в другую местность.

Постоянный перевод работника в "другую организацию"осущест­вляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с заменой работодателя как одной из сторон трудового договора.

Постоянный перевод работника в другую местность, хотя бы и вместе с организацией (работодателем), допускается только с согласия ра­ботника. Под "другой местностью" понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Отказ ра­ботника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией (работодателем) является основанием прекращения трудового договора.

По соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может бытьвременно переведен на другую работу у того же работодателя. Закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а поэтому он возможен по любому основанию, в т.ч. и на вакантную должность у данного работодателя, но в пределах 1 года (общее правило). Исключение уст-но для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.

В ТК пред-ны опред-ые гарантии права на труд ра­ботников в случае наступления правовых последствий при смене собствен­ника имущества организации или изменении подведомственности организа­ции либо ее реорганизации. Во всех указ-х случаях трудовые отнош-ия работников с их согласия продолжаются. При несогла­сии работника, обратившегося к работодателю в письменной форме, с ра­ботником прекращается трудовой договор. При смене собственника имущества организации сокращение чис­ленности или штата работников допускается только после гос-ой регистрации перехода права собственности. Из общего порядка сделаноисключение только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности.

От изменений трудового договора (переводов) следует отличать от­странение от работы. Такие случаи предус-ны ст.76 ТК к ним относится, н-р, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотическо­го или иного токсического опьянения. При этом работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени, до исключения обстоят-ва, явившееся основанием для отстранения работника от работы. В период отстранения от работы з\п работнику не начисляется, за искл. случаев, пред-ых ФЗ. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязат-ый предварит-ый или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы.