Анализ эффективности существующей системы отбора персонала на предприятии. Выявление отрицательных сторон отбора на предприятии

Какие же показатели можно выделить, чтобы оценить успешность работы отдела по отбору кадров?

Существуют количественные и качественные методы оценки эффективности.

Эффективность отбора можно частично оценить непосредственно по окончании отбора персонала, а частично через определенный плановый промежуток времени. Методы и параметры анализа эффективности зависят от целей, которые ставит организация при анализе. Тоже касается источников информации, необходимых для такого анализа.

В Таблице 2 приведены все сравнительные показатели по срокам и затратам. Взяты показатели за три года.

Таблица 2 Средний показатель временных и материальных затрат на одну вакансию

период	Средняя стоимость затрат на закрытие одной вакансии, тыс.руб.	Средняя скорость в часах на закрытые одной вакансии
		24,41часа
		6,5часа
		6,3часа

Как видно из таблицы, несмотря на возрастающую инфляцию, затраты на заполнение одной вакансии сократились почти в 4 раза. И почти в три раза сократилось время закрытия одной вакансии.

Хотелось бы привести пример экономии средств за счет уменьшения текучести кадров. Стоимость замены сотрудника в нашей ситуации составит 1,25 годового оклада сотрудника. Исходя из этого рассчитаем экономию средств за счет уменьшения текучести кадров.

Таблица 3. Экономия затрат на отбор персонала с 2010 по 2012года

Показатели	2010 г	2011 г	2012 г
Среднегодовая численность (чел)
Текучесть кадров в год (чел)
Средняя з/плата одного сотрудника (млн.руб.)	1,8953	2,38965	3,0737
Стоимость замены одного сотрудника, (млн.руб.)	1,825	2,09	2,6
Сумма затрат на замену персонала в год, (млн.руб.)	812,125	794,2	592,8

Приведенные цифры наглядно демонстрируют финансовую эффективность управления текучестью кадров. Экономия очевидна. Для предприятия это значительная сумма, которую можно использовать в других более полезных сферах деятельности, например, таких как обучение персонала, улучшение технической оснащенности рабочих мест или увеличение заработной платы и т.д.

Между тем затраты можно сравнивать с айсбергом, где видимая часть составляет лишь одну треть от нее.

Таблица 4 Очевидные и скрытые расходы.

Очевидные расходы	«Скрытые расходы»
Старый сотрудник: - последняя заработная плата и бонусы - оплата отпуска - льготы, сохраняющиеся у сотрудника Новый сотрудник: - подача объявления о вакансии - отбор -оценка - проверка рекомендаций - заработная плата - адаптация - обучение	- снижение производительности из-за ухудшения психологического климата в коллективе - потеря базы знаний и человеческого капитала - снижение производительности труда у рабочих перед уходом - потери от брака - потеря клиентов - цепочка увольнений

Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы Излишняя текучесть персонала, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер (что и случилось в 2010 году)

Таблица 5. Текучесть кадров в год (период 2010-2012гг)

Показатели
Среднегодовая численность (чел)
Принято в течение года (чел)
Уволено в течение года (чел)
Текучесть кадров (%)	31,3	29,2	13,4

Из данных приведенных в таблице видно, что текучесть кадров с каждым годом уменьшается.

При анализе текучести кадров важно учитывать, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании.

За последний год состав работников характеризуется по образованности следующими данными:

В ОАО «Савушкин продукт» высшее образование имеют 760 работников организации, средне специальное 813, профессионально-техническое 690, что составляет 77,4% от общей численности. В 2012 году ряды сотрудников компании пополнило 109 молодых специалистов, что на 236% больше показателя по прошлом году. Из них 26 с высшим образованием, 53 со средним специальным и 30 с профессионально-техническим. Молодым специалистам, не имеющим места жительства в Бресте, предоставлено в общежитие – 27 чел. 5-ти молодым специалистам, работающим на торговом филиале в г.Минск и производственных филиалах в г. Столин и Каменец, предоставившим договоры найма жилья, оказывалась материальная помощь по оплате аренды жилья.

Обучение персонала способствует более эффективному использованию кадров, оптимальному распределению их по рабочим местам и подразделениям, поэтому подготовку персонала ОАО «Савушкин продукт» считает основой своего текущего и будущего процветания. В организации осуществляется дополнительное образование персонала, направленное на профессиональное совершенствование работников, на формирование профессиональных навыков, необходимых для выполнения своих должностных обязанностей, для присвоения более высоких квалификационных разрядов рабочим, а так же на удовлетворение познавательных потребностей в определенной сфере профессиональной деятельности или области знаний.

За 2012 года прошли подготовку и переподготовку 108 и повысили разряды 80 рабочих. Обучились на семинарах, бизнес - курсах, тренингах, по программам совершенствования возможностей и способностей личности – 190 специалистов и руководителей. В организации обучение проводилось по вопросам санитарии и гигиены, системы менеджмента качества, системы менеджмента охраны здоровья и безопасности труда, системы управления окружающей средой, изучения оборудования, передовых методов работы и т.д.

На сегодняшний день обучаются в ВУЗах 136 сотрудников компании, в техникум и колледжах – 21.

Традиционно компания ведет работу с учебными заведениями, готовящими специалистов по профилю. В первом полугодии 2012 года практику в компании с предоставлением рабочего места пошло 67 учащихся.

Охрана труда, организация и оплата труда, культурно-массовая и физкультурно-оздоровительная работы, работа с молодежью и обеспечение социальных гарантий для женщин – такие основные направления на сегодняшний день курирует профсоюзная организация компании. В 2012 году претерпела изменения структура первичной профсоюзной организации на ОАО «Савушкин продукт. 18 мая 2012 года получено Свидетельство о государственной регистрации ОППО ОАО «Савушкин продукт», в соответствии с которым Объединенная первичная профсоюзная организация ОАО «Савушкин продукт» включает в себя Первичные профсоюзные организации на производственных филиалах в городах Пинск, Столин, Каменец, а также профсоюзные группы на торговых филиалах по всей республике и цехе по приемки молока в г. Дрогичин.

Ключевые должности предприятия укомплектованы квалифицированными специалистами с большим стажем работы в молочной отрасли, способными оперативно решать все стоящие перед предприятием задачи.

Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в бизнес-королевстве неладно.

Хотелось бы отдельно остановиться на такой проблеме как формирование кадрового резерва и управление карьерой персонала.

Формирование кадрового резерва - комплексный процесс целенаправленного профессионального развития персонала, способного замещать вышестоящие вакантные должности в организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) в руководителях, специалистах, а также, структуру существующих и планируемых должностей.

Планирование в резерв представляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

- более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

- более четкое видение личных, профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда;

Организация получает следующие преимущества:

- мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

При формировании резерва кадров возникают как положительные, так и отрицательные стороны при ведении работ в данном направлении, которые напрямую воздействуют на условия формирования. Их можно представить в виде таблицы.

Таблица 6. Положительные и отрицательные стороны при формировании резерва кадров в организации

Положительные

Отрицательные

Появление шансов для служебного роста Низкие затраты на привлечение кадров Претендентов на должность хорошо знают в организации Претендент на должность знает организацию Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации «Прозрачность» кадровой политики Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров Рост производительности труда Решается проблема занятости собственных кадров Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

Ограничение возможности для выбора кадров Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность Появление панибратства при решении деловых вопросов Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами

В целом система планирования деятельности организации включает планирование в следующей последовательности: трудовых ресурсах; сбыта; производства; организационного развития; технического развития; финансов; капитальных вложений и т.д.

Планирование персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами.

Выделяют текущую потребность в рабочей силе - потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время.

В основе планирования потребности в персонале лежит план рабочих мест. При составлении такого плана целесообразно выяснить по каждому рабочему месту: какие знания необходимы работнику; какие способности необходимы на этом рабочем месте; какой стиль поведения потребуется от работника.

В компании составляется прогноз как ожидаемого оттока персонала, так и его притока.

Прогноз оттока персонала основывается на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т.д. Для разработки прогноза оттока персонала используется коэффициент текучести кадров.

От того как быстро заменяются выбывшие кадры можно судить об эффективном кадровом резерве и планировании персонала.