Предложения по совершенствованию действующего процесса отбора персонала

В процессе анализа было выявлено, что управлением персоналом на предприятии занимаются все уровни управления: генеральный директор, заместитель директора. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем можно увидеть, что в выполнении функций руководства все большее значение приобретают стратегическое, однако сохраняются и классические традиционные методы работы с персоналом, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

Для оптимизации процесса отбора и набора персонала предлагается ввести две должности, ответственных за подбор и отбор при найме персонала Персонал в отдел управления персоналом предлагается набрать со стороны.

В обязанности начальника проектируемого отдела входит главная цель управления персоналом, состоящая в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Начальник отдела должен также решать все вопросы в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам своим заместителям, а также функциональных и производственных подразделений организации.

В качестве следующего мероприятия можно разработать схему отбора персонала.

Для удобства сотрудников, ответственных за проведение процедуры отбора, строится общая схема отбора персонала, в которой указываются этапы отбора, их содержание, документы, ответственные исполнители и сроки исполнения.

Для совершенствования системы подбора персонала можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора.

Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в организации. Это - не портрет «идеального кандидата вообще», а именно - подходящего для данной конкретной компании, с её реальной (а не декларируемой!) корпоративной культурой.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей

Данное мероприятие включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересовано предприятие на всех этапах взаимодействия с ним - от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.

Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.

Часто - лучше оставить об организации просто хорошее впечатление, чем склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, в итоге чего через месяц он опять будет искать работу, активно выплёскивая своё недовольство бывшим работодателем на обширном кадровом рынке. В последнем случае, при периодическом повторении подобных ситуаций, компания медленно, но верно теряет свою репутацию.

Итак, совершенствуя систему подбора кадров, необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

В целях сокращения текучести кадров повышается качество адаптационного периода новых работников, вовремя выплачивается заработная плата и регулярно повышается, с учетом улучшения результатов труда. Кроме того, постоянно ведутся работы по улучшению условий труда и созданию здорового психологического климата.

Заполнение вакантных рабочих мест осуществляется как за счет внешнего так и внутреннего рекрутинга. Подбор персонала путем внутреннего рекрутинга имеет свои преимущества: сокращается время адаптации работника, так как он знает корпоративную культуру и особенности функциональных обязанностей в организации; администрация может достоверно оценить его способности и деловые качества, предложить план ротации (индивидуальный карьерный план).

Подбор персона осуществляется на конкурсной основе, что позволяет отобрать наиболее ценные трудовые ресурсы на рынке труда.

Одной из основных задач администрации ОАО «Савушкин продукт» является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

Руководство ОАО «Савушкин продукт» организует обучение работников, повышение их профессионального уровня и отвечает за своевременную подготовку их к новым производственным функциям. Главными задачами в процессе обучения персонала являются приобретение работниками новых профессиональных знаний, подготовка руководящих работников и специалистов высокой квалификации с учетом развития организации, создание резерва кадров необходимой квалификации.

Вся работа по организации непрерывного обучения кадров направлена на рациональное сочетание всех методов обучения (в ВУЗах, курсовых комбинатах, на курсах повышения квалификации, на производстве).

Подготовка рабочих основных специальностей непосредственно в организации проводится по индивидуальной форме обучения с использованием учебных планов, разработанных специалистами организации по профессиям, относящимся к специфике отрасли и с учетом рекомендаций Республиканского института профессионального обучения. Обучение включает в себя изучение теоретического курса и производственное обучение, которое осуществляется под руководством опытного производственного персонала, имеющего большой опыт работы и высокую квалификацию.

Для стимулирования сотрудников в решении хозяйственных задач активно используется система премирования. Коллективным договором предусмотрен пакет социальных льгот, в том числе и для молодых семей.

В 2012 году продолжена работа по совершенствованию системы стимулирования персонала в выполнении производственных заданий, повышении качества и производительности труда, снижении затрат, обеспечении эффективности работы каждого производственного участка и организации в целом.

Внедрение новых и совершенствование действующих технологических процессов, техническое перевооружение и автоматизация производства, совершенствование структуры управления, организации производства и труда обеспечат поддержание на высоком уровне производительности труда. Кроме этого для повышения производительности будут использованы и организационные факторы: повышение квалификации персонала, сокращение потерь рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины и т.д.

Особое внимание уделено улучшению нормирования труда в соответствии с требованиями, предъявленными в новых экономических условиях, что способствует сокращению трудовых затрат и одновременно обеспечивает снижение затрат на единицу продукции.

Заключение

Итак, какими же показателями можно оценить работу с персоналом? Как мы выяснили основными являются три: скорость закрытия вакансии, материальные затраты, и качество отбора персонала.

Анализ работы отдела по управлению человеческими ресурсами показал, что время закрытия одной вакансии сократилось практически в 4 раза. Это происходит благодаря хорошей работе с кадровым резервом. Сокращение времени на закрытие вакансии затрагивает и финансовые затраты, так как уменьшается количество человеко-часов на отбор одного сотрудника, время подачи объявления об открытой вакансии, и потерь от простоя рабочего места. А еще это высвобождает время на другие направления деятельности службы персонала, такие как: организация корпоративных мероприятий, работа по улучшению социально-психологического климата в коллективе, обучение и самообучение сотрудников, формирование резерва, мониторинг ранка труда и заработных плат в Бресте, в Беларуси и за её пределами.

Что касается качества отбора, то тут судить можно только по продуктивности вновь принятого сотрудника. А это можно увидеть только в увеличении прибыли от деятельности сотрудника и от качества выполняемой им работы, т.к. брак или срыв контракта непременно ведут к убыткам. И хотя в ОАО «Савушкин продукт» наблюдается ежегодное уменьшение текучести персонала, а за счет расширения производственной структуры штат работников увеличивается, прибыль же возрастает, также возрастает и качество продукции, увеличивается производительность труда.

В компании остаются мотивированные сотрудники и лучшие специалисты. Компании удалось выработать систему, в которой непродуктивные сотрудники просто не могут работать. Этим компания как бы сбрасывает ненужный балласт, оставляя только ценные кадры.

Имидж компании повышается, что так же дает повод думать о профессионализме управляющего персонала и менеджеров среднего звена.

Текучесть кадров взята под контроль. Отделу удалось сократить этот показатель за три года до 13,4%.

Работа с морально-психологическим климатом в организации также проводится успешно, т.к. не смотря на среднюю заработную плату по республике, лучшие специалисты остаются преданы нашей компании и не собираются в ближайшее время уходить. Но надо сказать, что здесь не моловажную роль играет социальный пакет и его постоянное пополнение новыми льготами. Хорошие условия труда, медицинская страховка, предоставление беспроцентных кредитов на обучение и другие нужды, доставка на работу и с работы на служебном транспорте дают свой результат.

В проекте еще много дополнительных пунктов: горячее питание за счет предприятия, оплата фитнес-центров и спортивных залов, бассейнов и т.д.

Конечно, эти дополнительные бонусы будут предоставляться не всем сотрудникам, и сейчас разрабатывается и изучается сфера интересов сотрудников, возможно, будут организовываться теннисные турниры или просто походы в кино. Но все эти мероприятия, безусловно, сплачивают коллектив и вырабатывают у сотрудников лояльное отношение к руководству и работе в компании в целом.

Компания придерживается принципа: «Хорошо поработали - Хорошо отдохнули», но не наоборот. Стоит ли говорить, что все расходы, связанные с мотивацией окупаются с лихвой.

Однако компании еще есть куда стремиться. Несмотря на все положительное, есть еще что улучшать и изменять. Необходимо на корню отсеивать нежелательных кандидатов путем доведения до их сведений реальные возможности при устройстве на работу, без «приукрашиваний».

Любая уважающая себя компания должна оповещать кандидатов о результатах отбора. Это практически уже внедрено. Разработаны формуляры и прорабатывается система оповещения. В данное время специалисты отдела IT рассматривают возможность автоматического или хотя бы облегченного способа оповещения

На предприятии очевидны преимущества не только в материальном плане, но и в профессиональном. Здесь не боятся отказываться от старых методов работы, всегда приветствуются новые и рациональные предложения, во время работы есть возможность как к самообучению так и к плановому обучению. Любое развитие персонала поощряется руководством.