Внутренняя социальная политика организации

Корпоративная социальная ответственность, направленная внутрь своей организации, реализуется в рамках внутренней социальной политики организации.

Основными направлениями такой политики являются:

· соблюдение прав работников, недопущение всех видов дискриминации.

· обеспечение стабильного и достойного заработка;

· формирование программ социальной защиты наиболее уязвимых групп работников (прежде всего, оказавшихся в трудной ситуации, женщин с детьми, инвалидов, пенсионеров и т.п.);

· развитие человеческого капитала;

· организация охраны труда и техники безопасности, формирование рабочих мест;

· участие в социальном партнерстве;

· формирование лояльности (приверженности) работников;

· создание благоприятного социально-психологического климата и атмосферы доверия и т.д.

Кадровая политика входит в состав внутренней социальной политики, она может даже с ней отождествляться, поскольку основным объектом такой политики является персонал, и социальная политика направлена на него. Однако, на наш взгляд, внутренняя социальная политика шире кадровой, поскольку организация как участник КСО может быть ориентирована на стейкхолдеров, может стремиться стать активным участником общественных процессов, и тогда кадровая политика будет уже недостаточно служить такой социальной миссии.

В целом, в рамках кадровой политики реализуются прагматические цели организации, цели ее результативности, эффективности и выживания. Однако, если организация реализует КСО, именно в рамках социальной политики реализуются цели социальной ответственности перед одним из своих стейкходеров: персоналом.

Иными словами, кадровая политика отвечает на вопрос: как обращаться с персоналом, чтобы он работал эффективно и качественно? А социальная политика ставит вопрос иначе: что организация может сделать для своего персонала, которого она использует для достижения своих целей? Кадровая политика предусматривает получение прибыли за счет человеческого капитала, а социальная политика рассматривает прибыль как возможность выполнения обязательств перед персоналом.

Внутренняя социальная политика может быть документирована. Примером таких организационных документов являются: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, этический кодекс, кадровая политика, положение о мотивации и стимулировании, даже трудовой договор.

В рамках социальной политики организация выполняет обязательства, возложенные на нее законом, а также может установить добровольные обязательства.

Обязанности организации как работодателя определены статьей 22 ТК РФ, в рамках этих обязанностей организация должна избегать трудовой дискриминации, соблюдать условия трудового договора, осуществлять охрану труда, соблюдать справедливость в установлении заработка (равная оплата за труд равной ценности) и постоянство в его выплате, участвовать в социальном партнерстве, осуществлять информирование работников, осуществлять социальное страхование.

За пределами законодательства располагаются такие направления, как забота о качестве жизни работников, формирование высокопотенциального трудового коллектива, обеспечение работников жильем, поддержка пенсионеров и т.д.

Статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает дискриминацию в сфере труда, устанавливая равные возможности для реализации каждым своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника

Реализация антидискриминационной программы осуществляется в рамках политики равных возможностей.

К социально ориентированным типам кадровой политики относятся следующие направления.

Политика соблюдения баланса между работой и личной жизнью способствует улучшению условий труда работников, рационализации труда, она подразумевает управление рабочим временем сотрудников таким образом, чтобы устранить волокиту, сделать труд динамичным, что, соответственно, позволит работникам заканчивать работу вовремя. Организации, реализующие данное направление, отрицают трудоголизм и работу за пределами нормального рабочего времени, стремясь максимально интенсивно и эффективность организовать труд работников.

Политика развития работников направлена, прежде всего, на формирование и совершенствование профессиональных навыков и умений работников организации, максимальную реализацию трудового потенциала, создание уникального человеческого капитала компании, который является ее конкурентным преимуществом. Политика развития создает условия, в которых работник обучается постоянно, как на рабочем месте, так и вне его, благодаря чему повышается его квалификация и профессиональная востребованность, растет возможность продвижения по карьерной лестнице. Формируя уникальную развивающую среду, организация сама становится «обучающейся», демонстрируя опору на передовой научный опыт и достижения в своей отрасли.

Политика трудовых отношений создает тип взаимодействия работников и организации как работодателя, определяет договоренности, которым пользуются обе стороны трудовых отношений, подходы к социальному партнерству. Организация, со своей стороны, может в рамках данной кадровой политики формировать собственный положительный имидж работодателя, определять социальные гарантии для своих работников. Работники используют возможность создания своего представительства, профессиональных союзов и объединений, которые отстаивают их трудовые права. Особенности данного типа политики проявляются в формах социального партнерства, в особенностях ведения коллективных переговоров и разрешения трудовых споров, в содержании коллективных договоров.

Для реализации внутренней социальной политики используются социально-ориентированные трудовые практики в рамках уже названных нами направлений. В рамках внутренней КСО правильно все кадровые практики сделать социально ориентированными: оценивать социальные последствия и компенсировать потери.

Социальная политика организации, как уже указывалось, (в части кадровой политики) выступает как инструмент формирования трудовой мотивации и лояльности, повышения привлекательности рабочего места.

Так, например, забота о здоровье и лояльности сотрудников является частью мотивационной программы организации, что хорошо представляет модель П. Рихтера (рис. 7.1.)

Рис. 7.1. Стрессоры организации [Коротков, с. 142].

Примером кадровой социальной практики может служить социальный (или компенсационный) пакет (соцпакет), который относится к материальным видам вознаграждения, так как в его основе лежат финансовые затраты, а работник приобретает блага, которые оплачивает за него организация, либо получает компенсацию понесенных расходов.

Соцпакет включает различные виды льгот для работников (табл. 7.1).

Таблица 7.1.

Элементы социального пакета

сберегательные фонды с выплатой процентов, льготные кредиты;	скидки на продукцию / услуги компании;
бесплатное или частично платное медицинское обслуживание;	дополнительное медицинское страхование работников и членов их семей;
отчисления в пенсионные фонды, в том числе негосударственные, корпоративные пенсии;	организация консультационных служб для работников;
предоставление или строительство жилья;	программы воспитания и обучения детей работников;
страхование жизни, здоровья работника;	выплаты по временной нетрудоспособности, оплата санаторного лечения и отдыха;
материальная помощь (оплата дорогостоящих расходов или выплаты нуждающимся);	«золотые парашюты» (выплаты для высших управляющих по окончании карьеры);
повышение качества трудовой жизни (улучшение организации труда, его условий, гибкий график)	оплата спортивно-оздоровительных мероприятий (фитнес, сауна) и т.д.
оплата телефонных переговоров, корпоративная сотовая связь	предоставление транспорта или оплата транспортных расходов, организация питания

Выбор льгот организация может определить самостоятельно, выделив требуемую сумму на их финансирование и предложив работникам определенный набор благ. Также часто применяются гибкие социальные выплаты, так называемое «меню» соцпакета, когда организация предлагает работнику самостоятельно выбрать подходящие ему льготы и услуги на фиксированную сумму.

Также стоит отметить, что часто под понятием «сопакет» понимается только предусмотренные законодательством обязательные условия социального найма: обязательное социальное и пенсионное страхование, оплата листков нетрудоспособности – то есть все то, что обязан делать любой работодатель, находясь в трудовых отношениях к работнику. Более правильно рассматривать социальный пакет как набор дополнительных льгот, осуществляемый организацией добровольно из части прибыли в целях обеспечения лояльности персонала и удовлетворения мотива безопасности. Социальный пакет работает на уровне «гигиенических», по Герцбергу, факторов – предотвращает уход работников и потери рабочего времени из-за их заболеваемости, но не стимулирует персонал улучшить результаты труда.

Одним из важных социальных практик является создание благоприятного социального климата в компании и атмосферы доверия. Это позволит избежать этической слепоты, стимулировать творчество и развитие работников.

Доверие составляет базис эффективных и продуктивных трудовых отношений. Проблеме доверия между субъектами управления посвящено уже достаточно много исследований, чтобы понять – это важный организационный ресурс. Доверие – это сложный комплекс чувств и действий, определяющий успех социального взаимодействия. В этот комплекс входят понятия уверенности в другом, полного понимания происходящего, соответствия между словом и делом, справедливости и беспристрастности. Основной смысл доверия в корне этого слова: работники верят руководителю (охотно согласны делать все, что он скажет), а руководитель верит работникам (пользуется плодами их труда без подозрений). Понятно, что идеального климата доверия не существует, но мы должны помнить, что доверие является результатом продуктивного социального взаимодействия в управлении.

С феноменом доверия тесно связано понятие психологического контракта, который действует не в правовом поле, а обеспечивается ценностями, нормами, традициями человеческих отношений. Это самый базовый уровень взаимодействия работника и работодателя, набор их взаимных, но не оформленных ожиданий. Психологический контракт формируется в плоскости социально-психологических аспектов отношений, дополняя существующий формальный трудовой договор.

Психологический контракт выражается оценкой справедливости обращения, доверия и степени выполнения незафиксированной сделки между сторонами (показывает, насколько оправданы ожидания от работы у сторон контракта). Результат правильного психологического контракта: лояльность и приверженность, стойкая мотивация к труду, удовлетворенность работой и заработной платой.

Социальное страхование – это система социальной защиты, задача которой — обеспечивать реализацию конституционного права экономически активных граждан на материальное обеспечение в старости, в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности, потери кормильца, безработицы. Социальное страхование может быть коллективным (старейший его вид, реализуется профсоюзами), государственным или смешанным. Организация участвует в социальном страховании через систему социального партнерства и через уплату налогов и страховых взносов. Социальное страхование может быть обязательным (законодательно определенным) и добровольным. Обязательное социальное страхование является в России основным. Так, например, ФСС РФ реализует два вида обязательного социального страхования:

1) на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ);

2) от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ).

К социальному страхованию относятся пенсионное и медицинское страхование.

Страховщиками в системе российского обязательного социального страхования являются государственные внебюджетные фонды: Фонд социального страхования РФ (ФСС РФ), Пенсионный фонд РФ (ПФР), Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования РФ (ФФОМС и ТФОМС). Видами социальных страховых рисков, подлежащих обязательному социальному страхованию в соответствии в Федеральным законом № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», являются: необходимость получения медицинской помощи; временная нетрудоспособность; трудовое увечье и профессиональное заболевание; материнство; инвалидность; наступление старости; потеря кормильца; признание безработным; смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи, находящихся на его иждивении.

Добровольное социальное страхование призвано обеспечить более полную и своевременную защиту от социальных страховых рисков.

С точки зрения социальной защиты работников в процессе труда наибольшее значение имеет не индивидуальное добровольное страхование, а коллективное (корпоративное) страхование. Развитие корпоративного страхования от несчастных случаев и болезней позволяет обеспечить более высокий уровень социальной защищенности работника по следующим причинам: обеспечение защиты граждан и членов их семей по рискам, не охваченным обязательным страхованием, а также осуществление дополнительного страхового покрытия по рискам, подлежащим обязательному социальному страхованию; при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний предусмотрен ограниченный период ответственности страховщика (исполнение застрахованным трудовых обязанностей).

Договор добровольного коллективного страхования может распространяться не только на время исполнения застрахованным трудовых обязанностей, время в пути к месту работы и обратно, но и на свободное время, где бы в этом момент он не находился; для добровольного коллективного страхования предусмотрены частичные налоговые льготы и низкие страховые тарифы (значительно ниже, чем при индивидуальном).

Таким образом, внутренняя социальная политика своим объектом подразумевает интересы работников, однако корпоративная социальная политика внутренней направленностью не ограничивается.