Сущность конфликтного взаимодействия в организациях

Содержание.

Введение……………………………………………………………………2

Сущность конфликтного взаимодействия в организациях…………….3

Причины возникновения конфликтов в организации………………......6

Заключение……………………………………………………………….10

Список литературы………………………………………………………11

Введение.

Конфликт организация потребность стратегия

В процессе взаимодействия людей происходит постоянное соприкосновение их ценностей, интересов, взглядов, мотивов, психологических особенностей и других характеристик, составляющих ядро индивидуальности той или иной личности. Различия в данных показателях зачастую лежат в основании возникновения конфликтов, как в личной, так и профессиональной сферах жизни.

В результате профессиональных конфликтов нарушается общий эмоциональный фон, снижается трудоспособность и результативность деятельности организации в целом. Именно поэтому проблема возникновения конфликтов в организации, поиска путей оптимизации взаимодействия и выхода из конфликтов между сотрудниками является очень актуальной. Конструктивное взаимодействие, основанное на партнерстве, взаимопонимании и работе на общий результат существенно сказывается на эффективности организации и ее конкурентоспособности. Необходимо особо отметить роль руководителя организации в создании условий для развития такого взаимодействия в коллективе.

Теоретическое исследование данной проблемы осуществлялось многочисленными зарубежными и российскими исследователями в рамках таких научных дисциплин как социология, психология, конфликтология, менеджмент, теория организации, психология управления и т.д. Так, среди социологов изучением природы конфликта занимались Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер, И.Д. Ладанов, К.А. Радугин. В рамках психологии в исследование конфликта внесли свой вклад М. Шериф, Д. Рапопорт, Р. Доз, Л. Томпсон, К. Томас, М. Дойч, Д. Скотт, 3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм, К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей, Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер, Ф. Хайдер, Д.П. Кайдалов, Е.И. Суименко, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, В.Г. Казаков, А.А. Ершов и многие другие.

Сущность конфликтного взаимодействия в организациях.

Функционирование той или иной организации, как целостной системы осуществляется в соответствии с заранее и четко определенными задачами и целями, которые определяют направление деятельности, ее специфику. Вместе с тем, персонал организации имеет собственные индивидуальные цели и задачи, которые в процессе трудовой деятельности соотносятся, или же противоречат целям организации в целом.

Сам термин «организация» может быть истолкован с позиции разных направлений:

– специфики строения организации, которая лежит в основе упорядоченного и согласованного взаимодействия ее составляющих;

– разнообразных целенаправленных процессов, которые способствуют совершенствованию взаи модействия между элементами системы и укреплению связей между ними;

– фактора, способствующего объединению людей для совместной реализации целей. Деятельность такого объединения регулируется формальными правилами, методами и технологиями;

– сегмента в структуре общества, деятельность которого направлена на реализацию определенных задач и выполнение заданных функций;

– эффективно функционирующей системы, учитывающей условия внешней и внутренней среды;

– совокупности форм (юридических, правовых и организационных).

Учитывая такое многообразие связей в организации, между людьми могут возникать конфликты, которые естественным образом оказывают влияние на эффективность функционирования, текучку персонала, снижение объема производства и другие параметры.

В основе организационных конфликтов могут лежать противоречия в оценке целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, ее результатов и социальных последствий.

Естественно, что у организационных конфликтов имеют черты, свойственные и другим видам социальных конфликтов (референтность, субъективность и т.д.) Вместе с тем у данных конфликтов можно выделить и характерные.

Среди существенных особенностей организационных конфликтов можно выделить высокую прогнозируемость. Поскольку функционирование организации осуществляется в соответствии с определенными стандартами, способствующими координированию поведения сотрудников, можно легко отслеживать ситуации, которые в дальнейшем могут перерасти в конфликты.

Специфика организационных конфликтов во многом определяется особенностями ролевой структуры организации, которая подразумевает выполнение сотрудниками профессиональной деятельности в соответствии с существующими поведенческими стереотипами. Роли накладывают существенный отпечаток на личность каждого человека и зависят от социальных позиций и конкретного трудового поведения. Необходимо подчеркнуть, что роли очень быстро закрепляются, могут иногда противоречить друг другу и со своей стороны также оказывать влияние на оценку социальной позиции и трудовое поведение.

На протекание конфликта в организации существенное влияние оказывает сама ее структура, управление которой осуществляется посредством целенаправленной координации деятельности сотрудников и материальных ресурсов. Именно поэтому в ней присутствует разделение трудового процесса на элементы в целях полноценного контроля. Структура любой организации включает горизонтальную и вертикальную дифференциацию.

Разделение по горизонтали осуществляется в соответствии со способами группировки и распределения функциональных обязанностей (по выполняемой работе, по производимому продукту, по потребительским группам, по месту расположения). Такое разделение по горизонтали может спровоцировать возникновение конфликтов интересов, так как возможна ориентация на различные цели в группах, распределенных по различным критериям.

Вертикальная дифференциация затрагивает управленческий аппарат и определяется количеством уровней власти, а также распределением властных полномочий.

Таким образом, специфика конфликтного взаимодействия в рамках организации обусловлена сложностью возникающих взаимосвязей, затрагивающих различные сферы жизнедеятельности. У данных конфликтов можно выделить следующие характерные черты: высокая прогнозируемость, особенности ролевой структуры организации, общая структура и разделение по горизонтали и вертикали и др.

В итоге можно выделить несколько классификаций конфликтов относительно организаций:

Классификация по направленности взаимодействия. В рамках организации можно выделить горизонтальные конфликты - в них не участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении; вертикальные - участники таких конфликтов находятся в подчинении друг у друга, а также смешанные конфликты, включающие как лиц равных по полномочиям, так и подчиненных.

Классификация по значению для организации. Данное основание позволяет разделить конфликты на конструктивные, т.е. созидательные и приносящие пользу, и деструктивные, которые могут повлечь нарушение деятельности организации в целом. Конструктивные конфликты позволяют реформировать деятельность, способствуют улучшению уровня взаимопонимания и эффективности взаимодействия.

Классификация по характеру причин, повлекших возникновение конфликта, включает:

– Конфликты целей. Противоборствующие стороны ориентированы на различные цели и по-разному видят пути достижения желаемого состояния.

– Конфликты взглядов, подразумевающие наличие противоречий у участников конфликта во взглядах, идеях и др.

– Конфликты чувств, характеризуемые различиями у лиц, участвующих в конфликтном взаимодействий, чувств и эмоции, которые лежат в основе межличностных отношений между ними (раздражение, антипатия и т.д.).

Классификация по длительности конфликтного взаимодействия. Согласно данной классификации выделяют кратковременные и затяжные конфликты. Необходимо отметить тот факт, что затяжные конфликты, как правило, возникают на базе неразрешенных кратковременных.

Таким образом, конфликтом принято называть определенную ситуацию, в которой принимают участие несколько сторон, обладающих несовместимыми взглядами, позициями и интересами, причем взаимодействие между сторонами конфликта характеризуется противоборством.