Ситуация пятая - появление в команде альтернативного неформального лидера

Может показаться, что данная проблема довольно неожиданна для успешно действующей команды с общепризнанным лидером, являющимся, к примеру, еще и создателем команды. Однако это только поверхностное впечатление.

Например, когда команда проходит поисковый период, легко может появиться альтернативный лидер, особенно, когда основной лидер находится в творческом тупике. А если статусный лидер «охладел» к работе в команде, то появление конкурента, безусловно, закономерно.

В любом случае, появление в команде альтернативного лидера— это результат неэффективной деятельности самого лидера.

Показатели неэффективностилидера команды:

□ успешность лидера в отстаивании и продвижении интересов команды снизилась до уровня скрытого недовольства в команде;

□ перспективные пути и цели развития команды недостаточно убедительно аргументированы, недостаточно реальны и не подкреплены соответствующими ресурсами;

□ отношение лидера к команде или ее отдельным членам существенно изменилось или стало чересчур личным (появились «фавориты» и «опальные»);

Q личностный и профессиональный уровень членов команды стал заметно превосходить уровень лидера (по объективной или субъективной оценке);

□ лидер не улавливает наметившуюся тенденцию к смене или обновлению норм
и ценностей команды, установленных на этапе ее становления.

ПРИМЕР

Снижение успешности лидера в отстаивании интересов команды наиболее наглядно проявилось на первом этапе становления рыночных отношений в нашей стране. Тогда многие руководители самостоятельных подразделений научно-производственных объединений вместе со своими командами быстро «отпочковались» от своей alma-mater и создали производственные кооперативы. Однако воспитанные в советской административной системе, руководители не обладали качествами и навыками, позволяющими команде выживать в псевдорыночных условиях. Они не могли обеспечить достойную защиту интересов своей команды, и их авторитет в глазах соратников-подчиненных быстро растаял. И многие кооперативы-команды «рухнули» (безусловно, не без помощи государства) именно из-за утраты лидерами своего авторитета в новых внешних условиях.

Второй показатель неэффективности лидера команды наиболее часто прояви ляется в период поиска новых «ниш» деятельности, новых технологий, новых продуктов деятельности, так как на прежнем пути команда уже не может добиться нового успеха в силу изменившихся внешних условий (насыщение рынка, появление более мощных конкурентов и пр.) и отсутствия необходимых дополнительных ресурсов (оборудование, финансы, технологии, площади и др.). В этих условиях лидер может оказаться не готовым к новому виду деятельности.? Многочисленные малые инжиниринговые фирмы возники на начальном этапе становления рыночной экономики, но быстро исчезли, так как еще не сформировались рыночные условия для нормального функционирования этих фирм, а их лидеры, высокие профессионалы в своей технической отрасли, оказались не готовыми экстренно переквалифицироваться на другие, сервисные виды деятельности.

Последние три показателя неэффективности лидера команды характерны для крупных многочисленных команд управленческого или торгово-производственного характера, где лидер достаточно далек от рядовых членов команды и не участвует в основном технологическом процессе, осуществляя преимущественно руководящие и внешнеэкономические функции. Определенная «оторванность» от основной массы членов команды и во многом единоличное пользование результатами ее деятельности неумолимо создают предпосылки для:

□ неравноценного отношения ко всем членам команды;

□ опережающего профессионального роста активных, честолюбивых и амбициозных членов команды;

□ потери лидером чувства значимости командных ценностей для рядовых членов;

□ утраты лидером чуткого отношения к настроению команды, состоянию ее духа и к смене ценностных ориентиров у профессионально выросших рядовых членов команды.

Итак, если лидер неэффективен, появляется альтернативный лидер. Что делать при появлении альтернативного лидера?

Прежде всего, лидеру необходимо осознать, какой урок преподнесен ему конкурентом, каковы явные и скрытые причины неэффективности лидера? Возможно, он находится на начальной стадии «звездной болезни», когда человек начинает думать, что он всегда прав? А может, он уже устал и на самом деле готов передать команду в руки альтернативного лидера, а сам склонен заняться чем-то другим, сохраняя при этом функцию головного руководителя, куратора, стоящего вне команды?

Если лидер команды — грамотный стратег, он обязательно использует появление альтернативного лидера во благо:

Q серьезно займется своим образованием, профессиональным и личностным развитием и сохранит свое лидерское место;

□ сделает альтернативного лидера своим преемником, если тот соответствует 12 требованиям к лидеру команды (см. главу 5), а сам при этом сохранит кресло руководителя вне команды и откроет новое направление своей деятельности;

□ инициирует обновление команды.

Итак, мы рассмотрели динамические особенности команды и увидели, что на ее жизнедеятельность влияют два основных фактора: динамика успешности развития команды в целом и особенности индивидуального развития членов команды.