Организационное стимулирование

Неденежное стимулирование

Перед тем как предлагать конкретные рекомендации по системе неденежного стимулирования следует определить термины, то есть то, что мы под этими словами подразумеваем. Исходя из классического определения стимулирование понимается как «опосредованный способ побуждения работника путем предложения ему набора и условий получения некоторых благ в обмен на повышенную результативность его труда». Из определения следует, что работник и организация производят обмен, предоставляя некоторый набор благ организация ждет от работника соответствующей отдачи в виде улучшения его производительности и эффективности. Эта задача реализуется по средствам различных видов стимулирования. Все виды стимулирования согласно Поваричу можно разделить на следующие группы:

· Материальные денежные

· Материальные неденежные (натуральные)

· Моральные

· Организационные

· Забота ор работнике (патернализм)

· Участие в совладении и управлении

· Негативные стимулы

Соответственно более грубым и в то же время более содержательным является разделение стимулирования на денежное и неденежное. О последнем и будет идти речь в данном разделе.

Неденежное симулирование состоит из совокупности натуральных, организационных и моральных стимулов. Именно по совокупности денежного и неденежного стимулирования работники судят об отношении работодателя к ним. По набору неденежных стимулов организации могут определяться как потребляющие людей мануфактуры или, наоборот, как заботливые общины. При этом эффективность зависит от целей организации, и соответствующих им мотивационных профилей сотрудников. Стратегия заботливого папочки не всегда обеспечивает эффективность труда. Как уже было сказано, эффективность системы неденежного стимулирования зависит от того, соотносится ли она целям и задачам компании или нет. Исходя из этого следует рассматривать неденежное стимулирование, основываясь на целях и задачах компании и ее компенсационной политики. Как было указанно в кейсе для реализации своих целей компании, по признанию руководства, необходима слаженная команда из профессионалов, хорошо знающих этот рынок. Среди своих ценностей компания провозглашает надежность, стабильность, прозрачность и социальную ответственность перед всеми группами стейк-холдеров, включая персонал. Исходя из этого политика неденежного стимулирования должна быть нацелена на профессионально-ориентированный персонал, что соответствует специфики деятельности компании. Квалифицированные специалисты кроме размера заработной платы весомое внимание уделяют содержанию и условиям работы, а так же возможностям профессионального и личностного развития. Соответственно особое внимание следует уделить организационному стимулированию и предоставлению возможностей профессионального развития для сотрудников компании. Социальная ответственность и нацеленность на стабильность подразумевает наличие натуральных стимулов и партнерского отношения между руководителями и работниками.

Соцпакет

Основными задачами неденежного стимулирования являются удержание, привлечение сотрудников и повышение их мотивации к эффективному труду. При этом роль неденежного стимулирования скорее носит гигиенический характер, нежели непосредственно мотивационный, так как оно определяет благоприятные условия труда, а не прямое, зависимое от результата вознаграждение. Поэтому нередко все неденежное стимулирование сводится к соцпакету. Соцпакет является основной составляющей неденежного стимулирования. Если рассматривать соцпакет как инвестицию в персонал, то главным вопросом становится его целесообразность. Много в данном случае не означает хорошо. Социальный пакет выступает важным фактором выбора компании особенно для квалифицированного персонала. В борьбе за таланты компании приходится предоставлять не только достойный уровень материального вознаграждения, но и интересные условия работы.

Мы предлагаем три набора соцпакета. Размер и составляющие соцпакета работника зависят от группы, к которой он принадлежит. Мы выделил три группы работников:

1. Служащие (водитель и исполнительный ассистент).
2. Специалисты и менеджеры (финансовый, региональный менеджеры и менеджер по регистрации, а так же бухгалтер, юрист и медицинский советник).
3. Руководители отделов (заместитель директора представительства, директор представительства, финансового директора, директора по продажам, директора по регистрации и директора по логистике).

В соцпакет группы служащих входит:

• Добровольное медицинское страхования (без стоматологии) после прохождения испытательного срока. Данная составляющая достаточно стандартна для российского рынка труда; из-за неразвитости государственного медицинского обслуживания она имеет весомое значение для большинства работников.
• Страховка для ближайших родственников (дети, супруг/супруга) через год работы в компании. Данная составляющая соцпакета нацелена на удержание персонала, а так же на создание благоприятного отношения к организации. Включение семей сотрудников в систему стимулирования является эффективным инструментом мотивации. Однако предоставляемые семьям бонусы должны быть для них значимыми, в противном случае это будет лишь тратой денег. Получая собственную выгоду от организации члены семьи становятся в прямом смысле заинтересованной стороной, благоприятное отношение к организации может проявляться в поддержке и понимании семьи сотрудника при решении “life-work balance” вопросов.
• Абонемент в спортивный клуб с бассейном по льготным тарифам. Положительное влияние занятий активными видами спорта распространяется на все стороны жизнедеятельности. Некоторые сотрудники предпочитают самостоятельно выбирать зал для занятий, определяя его стоимость, местоположение и количество предоставляемых услуг. Субсидирование занятий спортом, в отличии от предоставления абонементов, позволяет более легко учесть интересы и работников, и организации.
• Компенсация питания в размере 6000 руб. Gross.
• Оплата мобильной связи (корпоративная SIM-карта с лимитом 1000 руб. в месяц).
• Возможность получения кредита на машину или жилье на льготных условиях.

Соцпакет для специалистов и менеджеров:

• ДМС (включая стоматологию)
• Страховка для ближайших родственников (дети, супруг/супруга) через год работы в компании
• Абонемент в спортивный клуб с бассейном по льготным тарифам
• Компенсация питания в размере 6000 руб. gross
• Оплата мобильной связи (корпоративная SIM-карта с лимитом 3000 руб.в месяц)
• Возможность получения кредита на машину или жилье на льготных условиях
• Оплата подписки на профессиональные издания. Данная составляющая соцпакета нацелена на профессионально-ориентированных сотрудников. Учитывая специфику деятельности компании ее специалистам и руководителям необходима постоянная актуализация своих профессиональных знаний. В то же время это помогает удовлетворять профессиональную потребность в развитии.
• Региональному менеджеру предоставляется служебный автомобиль среднего класса (Ford Focus)

Соцпакет руководителей состоит из:

• ДМС (включая стоматологию)
• Страховки для ближайших родственников (дети, супруг/супруга) через год работы в компании
• Абонемента в спортивный клуб с бассейном
• Компенсации питания в размере 6000 руб. gross
• Оплаты мобильной связи (корпоративная SIM-карта с лимитом 6000 руб.в месяц)
• Возможности получения кредита на машину или жилье на льготных условиях
• Оплаты подписки на профессиональные издания
• Предоставления служебного автомобиля представительского класса для директора представительства (Audi A6)

Организационное стимулирование

Отдельно следует обсудить организационное стимулирование как составляющую часть неденежного стимулирования. В виду того, что компания работает в узкоспециализированной отрасли, в организации существуют должности, желаемым мотивационным профилем которых является профессиональный (согласно типологической концепции Герчикова). Профессионально ориентированный персонал сможет гарантировать качественное выполнение своих функциональных обязанностей. Учитывая специфику отрасли, следует понимать что таким специалистам как менеджеры по регистрации и медицинский советник необходимо постоянно актуализировать свои профессиональные знания, что так же является характерной чертой профессионально-ориентированного работника. Соответственно имея в штате профессионально-ориентированный персонал для его эффективной работы следует создать необходимые условия.

В качестве таких организационных стимулов мы предлагаем:

• Большую автономность работы. Предоставление автономности в работе является важным условием для эффективной работы сотрудников с профессиональным и хозяйским типами мотивации. Важно учитывать возможность обратного эффекта, адекватно ограничивая свободу профессионалов.
• Гибкий график, и как следствие возможность удаленной работы из дома. Это позволит профессионально-ориентированным сотрудникам самим определять график своего рабочего времени, что может сократить время на выполнение некоторых задач сэкономить их время
• Специальные программы обучения и обучающие командировки на научные конференции и отраслевые фармацевтические форумы. Как уже было написано, квалифицированные сотрудники оценивают не только размер денежного вознаграждения, но так же оценивают условия работы и возможности профессионального и личностного роста предоставляемые организацией. Обучение в этом случае является необходимой составляющей системы стимулирования не только профессионально-ориентированных сотрудников. При этом обучение является инструментом, который одновременно может мотивировать, удерживать, повышать квалификацию работников компании.

Учитывая небольшой размер компании следует помнить о моральном стимулировании. В небольших компаниях, в виду постоянного взаимодействия работников разных структурных слоев, моральное стимулирование может играет особую роль, так как работники более эластичны к реакции руководителей на их работу. В этом случае руководителям следует хвалить работников за их успешную и эффективную работу и содержательно критиковать за ошибки.