Основные стили управления и их особенности

Введение

В процессе постоянного формирования цивилизованных рыночных отношений в нашей стране, перед государственными службами стоит задача создания целостной, эффективной и гибкой системы управления, опирающейся, в первую очередь, на экономические рыночные инструменты при должном использовании организационных механизмов.

Процессы глобализации, развития экономических связей, информатизация важнейших аспектов жизни людей и другие реалии современности приводят к усложнению ориентации не только коммерческих фирм, но и государственных служб, что предполагает, с одной стороны, возрастание роли управления ими, а с другой - качественные изменения во всей структуре и методах управления.

Поэтому задача эффективного управления является одной из наиболее актуальных и практически значимых проблем в совокупности взаимосвязанных аспектов развития федеральной таможенной службы.

Проблематика темы заключаются в неполном осознании того, что именно управленческие процессы взаимодействия руководителя на подчиненных предопределяют успех совместной деятельности таможенного органа.

Ведь само по себе управление в системе таможенных органов во многом зависит именно от руководителя, его личных качеств, стиля управления, методов воздействия, организационной структуры, согласно которой осуществляются процессы управления.

Создание устойчивой, гибкой и эффективной системы таможенного управления – одна из важнейших (и в тоже время самых сложных) задач административной реформы в современной России.

Создание принципиально новой для современного российского государства таможенной службы – это уже свершившийся факт. И сейчас наступило время, когда решение задач ее дальнейшего развития уже нельзя обеспечить экстенсивными формами, свойственными начальному этапу становления.

Необходимо применять интенсивные методы развития, в первую очередь, совершенствование функций управления таможенными органами.

Менеджмент в таможенной сфере имеет свою собственную специфику. Главным критерием оценки эффективности работы таможенных органов являются результаты их деятельности в решении возложенных на них задач. Научные основы менеджмента в значительной степени применяются на практике в отношении таможенной системы России.

За последние два года совершенствование планирования, прогнозирования, организации мотивации и контроля таможенной деятельности выделена в таможенных органах в разряд приоритетных направлений.

И это – не случайно, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм управленческой деятельности, повышения профессионализма, организованности и дисциплины невозможно решить задачи, поставленные перед таможенной службой страны. Стили управления персоналом применительно к таможенным органам также имеют свою особую специфику. Поэтому и актуальна тема данной работы.

В данной курсовой работе поставлена цель проанализировать стили управления персоналом в системе таможенных органов. На основании цели в работе ставятся следующие задачи:

· Рассмотреть стили руководства в таможенных органах

· Определить требования, предъявляемые к управлению в таможенных органах.

· Изучить нормативные акты, регулирующие стиль руководства в таможенных органах

Курсовая работа включает в себя введение, три главы, заключение и список использованных источников.

Стили руководства в таможенных органах

Основные стили управления и их особенности

Чаще всего под стилем руководства персоналом понимают совокупность типичных и устойчивых методов воздействия руководителя на подчиненных с целью реализации управленческих функций.

Вместе с тем в стиле работы проявляются личностные особенности руководителя, субъективное понимание им системы управления органом правопорядка и своего места в обеспечении эффективной деятельности подчиненных. Поэтому можно сказать, что стиль руководства персоналом – это типичный для руководителя органа правопорядка образ мыслей, поведения и деятельности при решении им управленческих задач, эффективном управлении персоналом.

Как правило, стиль управления обусловлен содержанием личностных качеств руководителя, уровнем его общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей, а также его темпераментом.

От этого содержания зависят манера поведения руководителя, тон его обращения к подчиненным и слова, в которые облечены инструкции, учитывает или игнорирует руководитель мнение персонала, подбирает ли для них роли в соответствии с профессиональными возможностями каждого сотрудника.

Из личностных качеств руководителя и складывается его стиль руководства и управления.

Однако единого стиля управления не существует, и говорить о достоинстве того или иного стиля управления можно только для конкретной ситуации управления.

Характеристика стилей руководства представлена в Приложении 1.

Руководитель, ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить:

§ критикует малоэффективную работу сотрудников;

§ побуждает, а если не помогает, то он требует от посредственных сотрудников как можно большей отдачи;

§ придает особенное значение заданному объему работы;

§ руководит в основном командно-административными методами;

§ обращает внимание на то, чтобы его сотрудники работали с полной самоотдачей;

§ вынуждает всех сотрудников прикладывать больше усилий в работе с помощью административного давления и манипулирования.

Исследования, проведенные Р. Лайкертом и его коллегами в Мичиганском университете, показали что менеджеры, предпочитающие работать в рамках стиля, ориентированного на задачу, оцениваются как менее компетентные по сравнению с теми, кто придерживается личностно-ориентированного подхода.

Данная концепция применима в таких сферах, как обслуживание, образование, бухгалтерские и подобные им фирмы, медицина, торговля, государственное управление, в том числе и в таможенной сфере. Однако если коснуться промышленного производства, то наблюдается обратная картина. Смещение акцента непосредственно на сам производственный процесс представляется в этой области наиболее верным и эффективным.

Помимо этого, было констатировано, что при руководстве на основе принципа сосредоточения внимания на выполняемой задаче количество травм, заболеваний, прогулов существенно выше, чем при каком-либо другом подходе к руководству. Вместе с тем для коллективов, не имеющих четкой организационной структуры и сплоченности, использование жесткого стиля руководства пойдет только на пользу, способствуя повышению производительности труда.

Стили руководства стали объектом исследований практически с момента зарождения менеджмента как науки. Однако только в период 1930-1950-х гг. XX столетия были предприняты реальные попытки серьезно исследовать проблемы лидерства на систематической научной основе и в серьезном для практики масштабе.

К настоящему времени известны три подхода к формированию теории лидерства, определяющих основные концепции эффективного руководства:

· Подход с позиций личных качеств.

· Поведенческий подход.

· Ситуационный подход.

Подход с позиций личных качеств был связан с исследованиями, направленными на выявление свойств или личностных характеристик руководителей, добившихся эффективной деятельности конкретных организаций (эффективных руководителей). Исследователи пытались решить задачу установления соотношения между наличием определенных качеств менеджеров и эффективным руководством (эффективной деятельностью организаций, руководимых этими менеджерами). Согласно личностной теории лидерства, получившей название теории великих людей, лучшие руководители должны обладать определенным набором личных качеств, общих для них, обеспечивающих эффективное руководство.

В качестве концепции этого подхода принята гипотеза, что достаточно выявить определенные качества и люди смогут научиться быть эффективными руководителями, воспитывая эти качества в себе. Были изучены некоторые из этих качеств, такие как: уровень знания и интеллекта, соответствующая представительная внешность, честность, инициативность, здравый смысл и рациональность в решениях и поступках, экономическое и общее (социальное) образование, уверенность в себе.

В годы прошлого столетия были отмечены серьезными попытками изучения собранных фактических данных о необходимых личных качествах руководителей и их взаимосвязи с эффективным руководством.

Однако исследователи не пришли к единому мнению в выборе таких качеств, способных отличать достойного подражанию крупного руководителя, так как проводимые исследования давали противоречивые результаты. В 1948 году были опубликованы выводы, содержащие обзор полученных результатов проводимых исследований в этой области. Суть их сводилась к следующему:

В различных ситуациях эффективные руководители обнаруживают разные личные качества.

· Человек не становится руководителем только потому, что он обладает некоторым набором личных качеств.

· Структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.

Поведенческий подход явился серьезным вкладом и полезным инструментом исследований для понимания проблем лидерства. Он послужил основой классификации стилей руководства и стилей лидерства. Последователи этого подхода сосредоточили внимание на поведении руководителя.

Согласно поведенческому подходу к лидерству эффективность руководства и лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

В рамках этого подхода основное внимание при изучении лидерства было сосредоточено на поведении руководителя, которое побуждает людей эффективно работать для достижения целей организации. Концептуальная гипотеза поведенческого подхода, заключающаяся в том, что существует оптимальный (единственный) стиль руководства, оказалась ошибочной. Проведенные исследования показали, что не существует одного оптимального стиля руководства. Он меняется в зависимости от ситуации.

Ситуационный подход стал новым направлением в поиске эффективного стиля руководства. Приведенные выше подходы (с позиций личных качеств и поведенческий подход) выявили и подтвердили, что личные качества и поведение руководителя являются существенными компонентами успеха в руководстве людьми, но не выявили логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя и эффективностью руководства. Более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные ситуационные факторы: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия внешней среды, имеющаяся у руководителя информация и другие факторы.

Исходя из этих объективных результатов, современная теория лидерства базируется на ситуационном подходе.

Основное концептуальное положение ситуационного подхода заключается в том, что руководитель-лидер должен уметь вести себя с подчиненными по-разному в различных ситуациях.