Профессиограмма государственного служащего в сфере управления

№ п/п	Виды управленческой деятельности	Содержание видов управленческой деятельности	ПВК личности госслужащего, необходимые для данного вида управленческой деятельности
Профессиональные задачи управленческой деятельности	Профессиональные действия (приемы, технологии) управленческой деятельности	Результат (продукт) управленческой деятельности
1.	Информационно-аналитическая.	Анализ и диагностика управленческой ситуации (субъекта управления) для обоснования последующего принятия решения.	Сбор и обработка информации. Обследование управленческой ситуации. Владение информационными технологиями.	Полная и объективная информационная модель управленческой ситуации.	Ответственное отношение к сбору и обработке информации. Достаточно высокий уровень аналитического мышления, памяти, внимания.
2.	Планирующая.	Определение целей преобразования (сохранения) управленческой ситуации, определение приоритетов целей, принятие управленческого решения.	Принятие решения как выбор способов и средств преобра-зования ситуации. Построение программ и планов – преобразования ситуации. Прогнозирование изменений ситуации.	Концептуальная модель управленческой ситуации (пути ее преобразования). –Программы и планы.	Ответственность за социальные последствия принимаемого решения. Концептуальное мышление. Стратегическое мышление. Системность, диалектичность, вариантность мышления. Способность к предвидению событий.

3.	Регулирующая.	Поддержание управленцем процессов деятельности других людей в рамках программ, планов, регламента, инструкций, кодексов, традиций.	Использование разных видов регламентов (инструкций, правил, кодексов, традиций). Закрепление нормативов за отдельными звеньями организации, сотрудниками. Инструктирование сотрудников.	Реальное выполнение управленческой деятельности в соответствии с регламентами. Новые регламенты.	Способность к выполнению предписаний, к осознанному усвоению нормативов, к передаче их другим людям, к пересмотру и обновлению регламентов.
4.	Руководящая.	Вовлечение других людей в управленческую деятельность, стимулирование их активности для реализации управленческого решения.	Применение приемов объединения людей для достижения общей цели. Минимизация воздействий. Учет потребностей и интересов самих сотрудников (подчиненных). Расстановка кадров, подготовка резерва. Владение приемами формального и неформального общения.	Совместные, вызванные руководителем усилия сотрудников по достижению общей цели. Усиление положительного отношения к труду у подчиненных. Индивидуальная управленческая концепция руководителя.	Ценностные ориентации служения интересам государства, общества, граждан. Ответственность за судьбы других людей. Способность к лидерству, к контактам с людьми, к учету интересов других людей, к саморегуляции в стрессовых ситуациях. Общительность. Эмоциональная устойчивость. Четкая выразительная речь.

5.	Организационно-исполнительная (в том числе, хозяйственная).	Реализация и исполнение управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов. Создание условий для реализации управленческого решения.	Создание или упрочение аппарата для исполнения решения. Определение субъектов исполнения решения. Преобразование управленческой ситуации в соответствии с программой, планом. Гибкое изменение оргструктур. Передача решений на исполнение.	Исполнение в срок и на высоком уровне принятых управленческих решений.	Активная позиция исполнителя. Высокая мотивация достижения, направленность на реализацию, установка действовать. Волевая самоорганизация поведения. Реалистичность и действенность мышления. Практическое мышление. Тактическое мышление.
6.	Координирующая (согласовательная).	Координация (с целью повышения эффективности труда) действий участников исполнительной деятельности – по вертикали и по горизонтали управленческой иерархии. Распределение функций и ролей.	Приемы обеспечения сопряженной работы сотрудников. Показ сотрудникам преимуществ рационального и гибкого разделения труда и кооперации усилий между звеньями организации, между должностями. Вертикальная и горизонтальная координация взаимодействия.	Согласованные, сопряженные профессиональные действия сотрудников (групп) внутри организации. Удовлетворенность участников от совместной работы.	Способность согласовывать свои действия с действиями других людей. Осознание оптимальных способов координации. Терпимость к проявлениям других людей в деловом сотрудничестве и партнерстве.

7.	Контролирующе-учетная.	Выявление несоответствия хода и результатов организационно-исполнительной деятельности принятым решениям, программам, планам, нормативами. Обнаружение отклонений, их устранение.	Приемы текущего, результирующего, опережающего контроля. Определение показателей и признаков отклонений от нормативов в управленческой деятельности. Приемы устранения ошибок и их профилактики.	Своевременное устранение выявленных отклонений в управленческой деятельности	Активная гражданская позиция. Ценностные ориентации при контроле деятельности. Системное мышление. Волевые качества, пунктуальность.
8.	Инновационно-исследовательская.	Нахождение нестандартных путей разрешения управленческой ситуации и реализации управленческого решения.	Владение инновационными управленческими технологиями. Приемы творческой неалгоритмизируемой управленческой деятельности.	Инновационные управленческие проекты.	Ответственность за предлагаемые инновационные проекты. –Творческое мышление. Диалогичность мышления (способность посмотреть на предмет с нескольких точек зрения). Относительная самостоятельность в пределах регламентов.

9.	Экспертно-кон-сультационная.	Оценивание управленческого решения и путей его реализации на основе профессионального опыта: оценивание профессиональной деятельности коллег. Рекомендации-консуль-тации по оптимизации управленческой деятельности.	Владение приемами оценивания эффективности управления. Экспертиза принятых решений, состава возможных исполнителей. Приемы консультирования сотрудников на основе профессионального опыта.	Обоснованные экспертные суждения и оценки качества управленческого решения и путей его реализации.	Ответственность за экспертные суждения. Высокий уровень компетентности. Критичность, самостоятельность и независимость мышления. Управленческая компетентность. Объективность. Квалиметрическая компетентность.
10.	Представительская.	Представление интересов организации в других звеньях данной организации (по вертикали управления) и в других организациях (по горизонтали управления).	Владение приемами сотрудничества с другими подразделениями с целью представления интересов своей организации. Использование приемов неформального общения.	Эффективность представительских контактов.	Ответственность за престиж своей организации. Общительность.

11.	Профессиональное самосовершенствование (самоуправление).	Систематическое непрерывное совершенствование управлением собственной профессиональной деятельности.	Владение всеми направлениями управленческой деятельности. Построение и реализация планов профессионального самосовершенствова-ния на основе постоянного самоанализа.	Планы профессионального самосовершенствова-ния и их реализация. Реальный профессиональный рост.	Профессиональная обучаемость и самообучаемость. «Сильное» профессиональное целеполагание, устойчивость к препятствиям и помехам. Волевая самоорганизация. Внутренний локус контроля. Рефлексивный самоконтроль.

На основе синтетической модели профессии разрабатывается нормативная модель специалиста как исходное основание для формирования содержания профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих. Степень воплощения нормативной модели в процессе профессионального обучения специалиста отражает результативность профессиональной социализации.

В настоящее время по данным социологических исследований 2 фиксируется расхождение между результатами вторичной профессиональной социализации гражданских служащих и ожиданиями потребителей образовательных услуг (слушателей, преподавателей, работодателей), а также требованиями общества к специалистам этого профиля, не только на данный момент, но и в перспективе. Ликвидация этого расхождения предполагает модернизацию профессионального развития гражданских служащих. Можно выделить следующие предпосылки, определяющие содержание соответствующих программ.

1. Методологические предпосылки. Прежде всего важно осмыслить назначение и суть программ профессионального развития гражданских служащих, их роль в формировании компетентности и служебном продвижении чиновников. В методологической разработке данной проблемы автор исходит из того, что:

- профессиональная деятельность гражданского служащего – это сложный процесс, обусловленный многими факторами;

- основным фактором этого процесса является профессиональное развитие кадров;

- программа профессионального развития гражданских служащих призвана обеспечить профессионализм специалистов.

В связи с этим необходимо учитывать цели, стратегии, приоритеты функционирования государственного органа, содержание его компетенции и полномочий, квалификационных требований к должности гражданской службы, наличия у специалистов необходимых знаний и навыков для исполнения регламентов, стандартов и других нормативных документов.

Существенной модернизации требует профессиональное обучение кадров. В настоящее время превалирует "предметное" (дисциплинарное) образование, элементный подход. Согласование учебных дисциплин осуществляется на уровне отдельных структурных компонентов содержания. Эти связи, как правило, реализуются преподавателями бессистемно, на интуитивной основе. При этом цели дисциплинарной подготовки не всегда адекватно учитывают конечные цели обучения специалистов. Основа решения этой проблемы - целенаправленное объединение всех дисциплин для целостного изучения гражданской службы как сферы профессиональной деятельности человека.

Цель профессионального образования сформировать профессиональные способности государственного служащего (это задача базового образования), а также обогатить, развить имеющиеся, направить их в практическое наиболее полезное служебное русло, повысить эффективность гражданской службы (задача дополнительного образования).

Результатом обучения в системе профессионального образования является не просто приобретение теоретических знаний и практических навыков, а изменение в поведении, формирование инновационной культуры, развитие способностей к самообразованию. Это возможно в случае переноса акцента на деятельность самих слушателей, активное вовлечение их в процесс образования.

Личная заинтересованность слушателей в результатах образования становится фактором эффективности последующего обучения в целях приобретения новых профессиональных знаний, умений и навыков.

Стимулировать заинтересованность помогает индивидуальный подход к программе обучения и согласование ее с самим работником. Ведь образовательные потребности гражданских служащих зависят от их должности, профессионального опыта, профиля организации, в которой они работают.

Для специалистов, только начинающих служебную деятельность, актуальным будет введение в профессию и всестороннее рассмотрение проблем работы государственного аппарата. В то же время совершенно другой должна быть программа обучения чиновника, если оно проводится в случае предстоящего служебного перемещения или зачисления в резерв для дальнейшего продвижения по службе.

Таким образом, система профессионального образования гражданских служащих должна иметь многоуровневую структуру, ранжированную в зависимости от целей обучения и уровня образования персонала (начальный, ознакомительный; обновляющий, связанный с переменами в управленческом процессе; сохраняющий, направленный на поддержание или расширение уровня профессиональных знаний и умений; восходящий, дающий специальные знания и умения, применимые на практике; компенсирующий, т.е. восполняющий недостаток базового образования; целевого назначения, связанный с функциональными и предметными областями деятельности чиновников и др.).

При этом образовательные программы должны предусматривать также овладение теми знаниями, которые могут понадобиться государственному служащему в перспективе. При разработке учебных программ следует использовать принцип блочно-модульного построения, который позволяет образовательным учреждениям гибко и оперативно реагировать на актуальные потребности гражданской службы в образовательных услугах. Программы, созданные на этом принципе, легко трансформируются с учетом запросов административных организаций на подготовку персонала.

Кроме того, программы профессионального образования должны опираться на инновационные методы и технологии обучения. Это проблемные семинары, деловые игры, «круглые столы», «мозговые атаки», «кейс-стади», дискуссии. При проведении учебных занятий следует применять дидактические и методические материалы, основанные на использовании современной компьютерной, видео-мультимедиа-техники.

Необходимо шире использовать информационные ресурсы и базы знаний, включить их в учебно-методические комплексы. Требуется обеспечить доступ гражданских служащих в электронно-библиотечную систему, сформированную на основе договоров с правообладателями научной, учебной и методической литературы. Важно организовать электронные консультации.

Взаимосвязь обучения и профессиональной деятельности слушателей достигается путем разработки деловых специальных игр, тренинговых программ, стажировок, привлечения к учебному процессу специалистов-практиков.

Управление учебным процессом в системе профессионального образования строится в соответствии с теми изменениями, которые происходят в конкретном слушателе, и имеет целью не только обеспечить управленца необходимыми знаниями, но и умением пользоваться ими в инновационном режиме.

В результате такого обучения служащие не просто приобретают знания или навыки в определенном возрасте или на определенной должности, а постоянно находятся в процессе развития. Система профессионального образования не делает из администраторов универсальных знатоков и не обеспечивает всеми необходимыми навыками для всех возможных видов работ. Обучение концентрируется прежде всего, на «ключевой компетенции» (например, это такие управленческие и личные навыки, как лидерство, способность учиться, работать с информацией, принимать решения, умение эффективно общаться и сотрудничать, личная инициатива и ответственность, гибкость и т.д.). При этом учебные программы строятся по модульной технике и направляются на достижение конкретных конечных результатов.

Преподаватели некоторых образовательных учреждений еще слабо владеют методами андрагогики (науки об обучении взрослых), вследствие чего применяют при обучении гражданских служащих методы работы с детьми, слабо используют интенсивные технологии обучения, особенно при организации самостоятельной работы слушателей, эффективность которой достигается умелым сочетанием этой работы с тестами, ситуациями, сбором и анализом информации, компьютерными технологиями обучения. Требуется перепозиционирование преподавателя. Лектор должен уступить место тьютору, задача которого заключается в активизации познавательной деятельности слушателей.

Не уделяется должного внимания повышению квалификации преподавателей, работающих в системе профессионального образования гражданских служащих. Проблема научно-педагогического состава занимает особое место в системе обучения государственных служащих. Слушатели, как правило, имеют профессиональное высшее образование, значительный опыт работы по специальности и стаж гражданской службы, занимают руководящие должности. Следовательно, преподавательские кадры должны отвечать предельно высоким требованиям, сочетать теоретические знания с полным и точным представлением о содержании практической деятельности государственных органов и тенденциях их развития. Это актуализирует проблему формирования состава преподавательских кадров.

2. Правовые предпосылки. Они заложены Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в котором подчеркивается, что прохождение профессиональной подготовки, повышение квалификации и стажировки является преимущественным основанием для включения специалиста в кадровый резерв на конкурсной основе или замещение должности гражданской службы.

Однако этих положений недостаточно. До настоящего времени при проведении комплексной оценки вузов, программы обучения гражданских служащих не всегда представляются для аттестации и аккредитации, что свидетельствует о бесконтрольности этого процесса со стороны государства, несмотря на бюджетное финансирование учебного процесса. Все это происходит из-за отсутствия должного законодательного регулирования данного вопроса.

Государственный заказ размещается на основе проведенного конкурса в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию и аккредитацию. Бюджетом субъекта Российской Федерации должен быть определен порядок финансирования государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих. Как показывает анализ законодательства субъектов Российской Федерации, не везде приняты соответствующие нормативно-правовые акты. До сих пор эта важнейшая составляющая кадровой деятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации не упорядочена и не приведена в соответствие с требованиями законодательства.

Программа профессионального развития гражданских служащих, наряду с образовательной деятельностью должна предусматривать использование практик адаптации, планирования карьеры, проведение ротации, формирование кадрового резерва, обогащение профессионального опыта работников, мотивирования качества и эффективности труда ("Федеральный закон о государственной гражданской службе", Ст. 60,62).

3. Управленческие проблемы. В настоящее время в Российской Федерации нет единого органа управления, осуществляющего руководство профессиональным развитием работников государственного аппарата.Кадровыми вопросами занимаются как минимум шесть инстанций: Администрация Президента Российской Федерации, Правительство Российской Федерации, Минфин России, Минэкономразвития России, Минюст России, Министерство образования и науки РФ.

Во многих территориальных органах исполнительной власти комплексный анализ эффективности системы профессионального развития, гражданских служащих не проводится. Окружные территориальные органы федеральных органов исполнительной власти, как правило, не владеют информацией о состоянии работы с кадрами в региональных территориальных органах, в частности - не собирают сведения о базовом и профессиональном дополнительном образовании, потребности обучения гражданских служащих территориальных органов и, соответственно, не контролируют качество и своевременность их подготовки.

В органах государственной власти ряда субъектов Российской Федерации анализ качественного состояния кадрового состава гражданских служащих не организован, а порой отсутствует даже их учет, как статистический, так и по персональным данным. Система подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих практически не сформирована. Зачастую отсутствует плановая кадровая работа и плановое финансирование дополнительного профессионального образования в органах местного самоуправления с учетом действительной потребности.

Органы по управлению государственной службой субъектов Российской Федерации, кадровые структуры призваны наладить функционирование эффективной системы выявления контингента гражданских служащих, подлежащих направлению на профессиональное обучение, определения вида и формы их обучения в соответствии с требованиями должностных регламентов и законодательства.

4. Организационные вопросы. Профессиональное развитие гражданских служащих не может проходить стихийно. Оно требует сознательного организованного воздействия и регулирования системы работы с кадрами. В программе важно наметить этапы, выбрать пути и технологии формирования и развития профессионализма гражданских служащих на основе:

- современной системы отбора кадров на гражданскую службу с предъявлением уже на этом этапе определенных требований к уровню профессионализма;

- эффективных методов стимулирования профессионального развития работников в ходе аттестации, экзаменов на классные чины, участия в конкурсах на замещение вышестоящих должностей и др.;

- создание условий закрепления на гражданской службе высококвалифицированных специалистов, формирования у них заинтересованности в своем профессиональном развитии.

Следует создать по существу новую государственную систему профессионального образования гражданских служащих. Несмотря на неоднократные просьбы участников различных конференций, семинаров, других общественных форумов, до настоящего времени сложившаяся система не имеет единого научно-методического органа для обсуждения актуальных проблем переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих. Наличие такого общественного органа, в состав которого могут войти ведущие специалисты научных центров и государственных органов власти, крайне необходимо.

Он мог бы взять на себя функцию координации взаимодействия и сотрудничества вузов при разработке учебных планов и программ профессионального образования государственных и муниципальных служащих; организации систематической работы по сбору и обобщению сведений о состоянии учебно-методического обеспечения профессионального образования специалистов государственных и муниципальных структур, о качественном составе преподавателей и читаемых ими учебных дисциплинах, о внедрении новых технологий обучения.

Этот общественный орган мог бы разработать методику определения результативности обучения гражданских служащих. Если обучение эффективно, то результативность их работы в последующем должна быть выше, чем прежде. Для этого следует разработать механизм оценки эффективности обучения специалистов, который необходимо закрепить нормативно.

Руководителям федеральных органов исполнительной власти предписывается требование увязывать должностные перемещения гражданских служащих, установление им соответствующих надбавок к заработной плате с результатами прохождения повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Вместе с тем, как правило, результаты обучения не связаны с реальными преимуществами для гражданского служащего, на которые он вправе рассчитывать. По сведениям учреждений, занимающихся вопросами профессионального образования специалистов, только 10 % обученных продвигаются по службе. В настоящее время существует проблема невостребованности подготовленных кадров.

5. Психологическое обеспечение. Профессиональномуразвитию гражданских служащих мешают субъективные факторы. Главными из них являются недостаточное понимание руководителями государственных структур необходимости постоянного обновления знаний кадров, обеспечения карьерного роста. Некоторые руководители направляют на профессиональную учебу, особенно с длительным отрывом от работы, тех сотрудников, в ком они меньше всего заинтересованы, и не отпускают, исходя из так называемой "производственной необходимости", именно тех, кто в силу своей компетентности является перспективным для дальнейшей карьеры и нуждается в новых знаниях.

Очевидны сложившиеся стереотипы в подходах гражданских служащих к таким формам подготовки, как обучение на рабочем месте и самообразование, требующие большего напряжения со стороны самих обучающихся.

Современные исследования показывают, что эффективность обучения и его влияние на конкретные результаты работы могут быть высокими только в случае переноса акцента на деятельность самих обучающихся, активное вовлечение их в процесс обучения. Лозунг современной технологии обучения — учить умению учиться.

Нельзя отождествлять профессиональное развитие гражданских служащих с их профессиональным образованием. Многое зависит от самого работника, от его самоорганизации, самообразования, самовоспитания. Уровень профессионализма специалиста обогащается практикой.

В целом, построение системы профессионального развития гражданских служащих невозможно без создания мотивационного механизма, ставящего слушателя перед необходимостью постоянного обновления своих знаний. Это возможно при условии, если будет выстроена взаимосвязь обучения с профессиональным развитием и планированием служебной карьеры гражданского служащего, объективной оценкой его деятельности.

Таким образом, компетентностный подход является действенным средством не только в подготовке кадров, но и в практике управления персоналом в целом. С его помощью можно отбирать компетентных специалистов, принимать обоснованные решения в отношении ротации работников, их объективной оценки. Качественно выстроенная структура компетенций представляет собой надежную основу для разработки программ обучения, позволяет целенаправленно заниматься профессиональным развитием гражданских служащих, карьерным продвижением. Такой подход дает возможность самосовершенствования, так как на основе ключевой компетенции можно оценить уровень своей квалификации, узнать мнение о своей работе экспертов, коллег и непосредственного руководителя. Тем самым компетентностный подход способствует успешной профессионализации гражданской службы.

***

В качестве результата проведенного нами исследования в первой главе являются следующие выводы. Профессионализация государственной гражданской службы представляет собой междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке различных областей знания, таких как социология управления, социология профессий, социология образования и др.

Это предполагает использование принципов системного анализа посредством социологической модели, что дает возможность интегрировать элементы институционального, деятельностного, персоналистского, стратификационного и др. подходов для создания целостной картины административной деятельности, которая получает определение профессии.

Профессионализация гражданской службы – это социальное явление, обусловленное изменениями в содержании административной работы, связанное с возникновением новых специальностей в сфере государственной службы, новых технологий, форм и методов профессиональной деятельности.

Социальное содержание профессионализации гражданской службы определяется процессом вторичной профессиональной социализации, в результате которой происходят качественные изменения профессионализма гражданского служащего, существенно повышается потенциал его социальной самореализации. Он обретает профессионально важные личностные качества при прохождении фаз адаптации, стабилизации и преобразования для успешного их применения в административной работе.

Оптимальным способом профессионализации является компетентностный подход как отправная точка всей работы по управлению персоналом. Он формируется на основе анализа труда менеджеров в сфере государственной службы и посредством профессиограммы реализуется в кадроведческих технологиях. Профессионализация гражданской службы как социальное явление еще недостаточно изучено в отечественной науке, что актуализирует эту тематику.