Конкурентоориентированность, конкурентоспособность, конкурентоустойчивость

Реформирование экономики потребовало появления на рынке труда не только выпускника конкурентоспособного, но и конкурентоустойчивого.

Во-первых, по данным ведущих статистических сайтов, а также последних социологических опросов Российского института директоров и Российского союза промышленников и предпринимателей, конкурентоспособность современных менеджеров, выходящих из стен высших учебных заведений, остается неустойчивой и имеет отрицательную динамику во многих отраслях [1].

Во-вторых, мониторинг образовательных и трудовых траекторий выпускников вузов на рынке труда показывает, что до 74% менеджеров не обладают конкурентоустойчивостью. Проявляется эта неустойчивость в том, что устраиваясь после вузов по специальности и демонстрируя первоначальную ориентированность на конкурентную борьбу, то есть, обладая конкурентоспособностью, они тем не менее выбывают из компаний в последующие 2-3 года, уступая место вновь преходящим выпускникам [6].

Особенно острой проблема оказалась в секторе мидл-менеджеров (менеджеров среднего звена) — важных структурных единиц в штате организации. Они являются связующим звеном между стратегическими замыслами руководителей высшего уровня (топ-менеджерами) и специалистами, выполняющими текущие задания. Именно управленцы среднего звена занимаются осуществлением краткосрочных планов компании, разделяя предложенные высшим руководством стратегии на оперативные планы и обеспечивая их реализацию. Они управляют отдельными направлениями бизнеса, организуют эффективную работу на своих участках.

Вступить в ряды мидл-менеджеров возможно, отработав не менее трех лет на позиции специалиста по аналогичному направлению. Однако, как показывает практика, чаще компании ищут уже опытных руководителей, проработавших хотя бы один-два года на соответствующей позиции и приобретших определенные компетенции управления, т.е. конкурентоспособных.

Спрос на работников такого уровня гораздо ниже, чем на специалистов, что вполне закономерно, поскольку в любой среднестатистической компании не может быть слишком много руководителей: чем выше уровень работника в штатной структуре, тем он малочисленнее. Поэтому доля вакансий, ориентированных на руководство среднего звена, в общей структуре предложений невелика — всего 5%. Желающих же больше — 8% среди всех резюме. Реализовать свои карьерные амбиции непросто, ведь на одну вакансию мидл-менеджера приходится 9 резюме [6].

Поиск руководителей — одна из самых сложных задач в рекрутменте. Такая ситуация экономически невыгодна организациям современного бизнеса, так она требует от работодателей новых вложений в приходящих сотрудников и не оправдывает затраты в связи с массовым уходом менеджеров после нескольких лет работы. Сами менеджеры объясняют свой уход неготовностью к постоянно меняющимся требованиям со стороны компании и к натиску сильных конкурентов на занятые ими вакансии.

Вместе само по себе количество вакансий не отражает сложности трудоустройства на том или ином региональном рынке. Для оценки ситуации следует понять, насколько остра конкуренция за рабочие места, то есть, сколько соискателей претендует на одну вакантную позицию. Оказалось, что сложнее всего трудоустроиться руководителям среднего уровня в Уфе, Ростове-на-Дону, Санкт-Петербурге (таблица 1). В этих городах на одно предложение о работе потенциально откликнутся 12-13 соискателей. В Москве, где также много желающих занять пост мидл-менеджера, поэтому, несмотря на довольно большое число вакансий, более 10 человек претендует на каждое место. Почти такая же ситуация в Самаре и Волгограде. Среди исследуемых городов проще обстоит дело в Красноярске, Хабаровске и Екатеринбурге, где менее 5 человек претендует на одну позицию руководителя среднего звена [6].

Таблица 1

Соотношение «предложение / спрос» в секторе «мидл-менеджмента»

Город	Соотношение предложение / спрос
Уфа	13,6
Ростов-на-Дону	13,1
Санкт-Петербург	12,2
Москва	10,9
Самара	10,6
Волгоград	10,3
Казань	9,9
Краснодар	9,3
Саратов	7,8
Ульяновск	7,4
Воронеж	7,1
Пермь	6,7
Нижний Новгород	6,3
Иркутск	5,7
Новосибирск	5,0
Красноярск	4,9
Хабаровск	4,8
Екатеринбург	4,5

Как выяснилось, в вопросах найма мидл-менеджеров работодатели придерживаются классической схемы — в основном они подбирают кандидатов самостоятельно. Тем не менее, четверть компаний процессы поиска, подбора и отбора кандидатов передает на аутсорсинг в кадровые агентства.

Чем крупнее компания, тем больше число структурных подразделений и тем многочисленнее штат руководителей среднего уровня. Это подтверждает и статистика распределения предложений о работе в зависимости от размера компании. Так, 41% вакансий приглашает различных руководителей именно в крупные компании, в которых трудится от 500 человек. Востребованность мидл-менеджеров в компаниях среднего бизнеса оценивается на уровне 31% вакансий. На организации количеством работников до 100 человек приходится 28% предложений о трудоустройстве [6].

Рейтинг сфер деятельности компаний, приглашающих мидл-менеджеров представлен в таблице 2.

Таблица 2.

Ранжирование сфер деятельности компаний, приглашающих мидл-менеджеров

Ранг	Сфера деятельности	Вакансий, %
	Маркетинг	26,5
	Банки, инвестиции, лизинг	11,2
	Промышленность, производство; сельское хозяйство	10,0
	Административная работа, секретариат, АХО	9,5
	Строительство, недвижимость, архитектура	9,1
	Информационные технологии, интернет, телекоммуникации	8,7
	Страхование	3,3
	Закупки	2,3
	Медицина, фармацевтика, ветеринария	2,2
	Транспорт, логистика, внешне-экономическая деятельность	2,0

Чаще требуются мидл-менеджеры в компаниях сферы продаж — 26,5% всех вакансий для управленцев среднего звена относится к этой сфере деятельности (таблица 4). На 2-м месте финансовые структуры — банки, инвестиционные и лизинговые компании, доля которых равна 11,2% среди всех вакансий. Чуть меньше предложений относится к сегменту «Промышленность, производство; сельское хозяйство» (10%). На категории «Административная работа, секретариат, АХО» и «Строительство, недвижимость, архитектура» приходится примерно по 9% вакансий. ИТ- и телекоммуникационные компании занимают 6-е место, в совокупности от них поступило 8,7% предложений. Также в ТОП-10 вошли представители таких сфер деятельности, как «Страхование» (3,3% вакансий), «Закупки» (2,3%), «Медицина, фармацевтика, ветеринария» (2,2%) и «Транспорт, логистика, ВЭД» (2,0%) [6].

Сложившаяся ситуация потребовала от образовательных организаций и системы образования в целом, рынка труда и реального сектора бизнеса разрешения данной проблемы.

В-третьих, работодатель сегодня требует от вуза конкурентоориентированного, конкурентоспособного и конкурентоустойчивого специалиста. При этом наблюдается смешение и иногда подмена понятий. Рынок не дает четких критериев, как классифицировать эти профессиональные характеристики. Поэтому требования к уровню готовности и способности выпускников имеют, как правило, размытый и обобщенный характер.

Для того чтобы конкурентные отношения понимались и интегрировались в системе профессиональной подготовки менеджеров с запросами реального бизнеса и потребностями обучающихся в качественном образовании в условиях инновационного развития экономики, снимая противоречия и сложившуюся проблему, мы предлагаем разграничить данные определения на понятийно-категориальном уровне и обосновать механизм их взаимодействия.

По мнению О.В. Киржбаум [2], М.И. Миляевой [7], Ю.С. Ценч [12], изменяющиеся требования к новым специалистам на рынке и многообразие инновационных технологий в области профессионального образования и труда вступили в явное противоречие с традиционной системой профессиональной подготовки. Этот факт, в свою очередь, порождает проблему, выраженную в появлении инновационных противоречивых запросов экономики к новой характеристике профессиональной деятельности – конкурентоустойчивости менеджеров. Кроме того ксмешению содержания таких понятий как «конкурентоориентированность, конкурентоспособность – конкурентоустойчивость – конкурентная привлекательность».

Отметим, что феноменологически термин «конкурентоориентированность» наименее подробно исследован как в экономике, так и педагогике и представлен в работах С.Д. Резника, Е.С. Коноваловой, А.А. Сочиловой [10, с.124].

Профессиональная компетентность менеджера – это интегративное качество, способность и готовность менеджера к профессиональной успешности, конкурентоспособности и социально-профессиональной мобильности, состоящее из системы проявленных компетенций, включающих подсистемы адекватных знаний, навыков, профессиональных умений, освоенных обобщённых способов профессиональных действий и профессионально важных качеств [4].

Анализируя понятие «профессиональная компетентность», мы акцентируем внимание на ключевых позициях ее трактовки – «профессиональная успешность», «конкурентоспособность», «социально-профессиональная мобильность».

В данном случае мы полагаем, что профессиональную успешность детерминирована конкурентоориентированностью, так как считаем, что успех в профессиональной деятельности могут достигать те менеджеры, которые на начальном этапе обучения уже имеют смысловые ориентиры, профессионально-ценностные установки и внутренние мотивы. Следовательно, с позиций процессного подхода можно считать конкурентоориентированность в качестве начального этапа развития профессиональной компетентности.

Необходимо отметить и иные точки зрения на понимание конкурентоориентированности. Так, например, С.Д. Резник, Е.С. Коновалова, А.А. Сочилова, под конкурентоориентированностью понимают особую направленность мышления менеджера на необходимость постоянной борьбы за собственное выживание в реалиях современного рынка труда и динамики требований инновационной экономики [9]. В точке зрения авторов необходимо отметить выделение направленности мышления и перманентность борьбы за собственное выживание в реалиях современного рынка труда и динамики требований инновационной экономики. Эта позиция вполне согласуется результатами наших исследований и содержанием профессиональной подготовки менеджера в ракурсе компетентностного подхода [4,5].

Отсюда можно утверждать, что конкурентоориентированность предшествует в развитии менеджера формированию его конкурентоспособности и является его этапом.

Соответственно, конкурентоориентированность менеджера может быть определена как интегративное качество, способность и готовность менеджера ставить перед собой уже на начальном этапе обучения четкие профессиональные ориентиры, профессиональные задачи, развивать особое мотивационно-ценностное отношение к деятельности, состоящее из системы проявленных компетенций, включающих подсистемы адекватных знаний, навыков, профессиональных умений, освоенных обобщённых способов профессиональных действий и профессионально важных качеств.

При анализе типа направленности студентов-менеджеров на необходимость постоянной конкуренции в борьбе за успех и продвижение во всех сферах жизнедеятельности установлено, что 54,4% студентов-менеджеров считают, что конкуренция не является важной; 36,0% больше думают о саморазвитии вне профессионального контекста, чем о конкуренции, и только 9,6% студентов-менеджеров считают конкуренцию необходимой во всех сферах жизни [10].

В такой ситуации становиться очевидным, что будущие современные менеджеры в подавляющем числе не могут быть охарактеризованы как конкурентоориентированные.

Соответственно, говорить о более высоком уровне проявления профессиональной компетентности, способствующей формированию конкурентоустойчивости, нельзя без понимания важности первого этапа.

Далее, систематизируя уровневую организацию понятий, мы отмечаем, что вторым уровнем развития профессиональной компетентности и формирования конкурентоустойчивости является конкурентоспособность.

Конкурентоспособность рассматривается нами как более высокий (по сравнению с конкурентоориентированностью) уровень развития профессиональной компетентности. Вопросы формирования конкурентоспособности менеджеров в вузе подробно рассмотрены нами в предыдущих трудах [4].

На данном этапе исследования мы остановились лишь на основных понятиях понятийно-категориального аппарата, сформулированных в результате наших научных исканий.

Конкурентоспособность менеджера – это интегративное профессионально-личностное качество в совокупности когнитивного, деятельностного, профессионально-личностного компонентов, отражающее уровень развития профессиональной компетентности, соответствующий требованиям рынка труда и позволяющий претендовать на занятие вакан­сии и успешную деятельность в сфере управления [4].

Сегодня конкурентоспособностьна рынке труда по­нимается как соответствие работников требованиям рынка, сово­купность характеристик, определяющая сравнительные позиции конкретного работника или отдельных групп на рынке труда и позволяющая ему претендовать на знание определенных вакан­сий. Важнейшим фактором конкурентоспособности являются качественные параметры профессиональной компетентности.

Для руководителя любой организации главным определяющим критерием при приеме специалиста на работу является профессиональный опыт, что не является прерогативой выпускников и работников с малым стажем, следовательно, им сложно быть конкурен­тоспособными на рынке труда.

Однако в условиях жесткой конкуренции на рынке труда именно наиболее опытные, квалифицированные, целеустремленные, способные, предприимчивые молодые люди имеют преимущества перед ос­тальными при получении высокооплачиваемой работы.

Третья позиция. Обозначим нашу точку зренияна профессионально-социальную мобильность,под которой понимается готовность и способность сменить производственные задания, место работы, специальность и социальную роль под влиянием социально-экономических и научно-технологических факторов.

Таким образом, конкурентоспособность является следствием конкурентоориентированности и основополагающим этапом при переходе к третьему уровню развития профессиональной компетентности – социально-профессиональной мобильности, то есть конкурентоустойчивости (рисунок 1).

Рисунок 1. Этапы формирования конкурентоустойчивости

Моментами перехода к очередному этапу формирования конкурентоустойчивости, мы в соответствии с теорией Э.Ф. Зеера [1, с. 88], считаем соответственно окончание учебной адаптации и профессиональной ориентации, окончание первичной профессиональной адаптации, окончание первичной профессионализации.

Соответственно, конкурентоустойчивость менеджера –это интегративное профессионально-личностное качество в совокупности когнитивного, деятельностного, профессионально-личностного компонентов, способность и готовность менеджера поддерживать уровень профессиональной компетентности, развивать достигнутый уровень конкурентоспособности, который позволяет пролонгировано и гарантированно превосходить потенциальных и реальных соперников на рынке труда вне зависимости от динамики и характера перемен под влиянием социально-экономических и научно-технологических факторов.

В связи с тем, что конкурентоустойчивость рассматривается нами как высший уровень реализации профессиональной компетентности, то она имеет структуру аналогичную профессиональной компетентности, т.е. соотносится с ней как часть и целое; раскрывает перечень компетенций, существенно влияющих на уровень сформированности конкурентоустойчивости.

Рассмотрим более подробно структуру конкурентоустойчивости (рисунок 2). Учитывая содержательные характеристики означенного феномена, мы выделили в составе конкурентоустойчивости такие компоненты, как когнитивный, деятельностный, профессионально-личностный.

Рисунок 2. Структура конкурентоустойчивости

Когнитивный компонент предполагает точные, системные знания и гибкое применение:

- основных и новейших теорий и положений в области экономических учений;

- основных и новейших теорий и положений в области учений современного менеджмента и маркетинга;

- новейших методик и механизмов организации и управления эффективностью предприятий;

- новейших технологий управления в условиях глобализации экономики и мирового пространства.

Деятельностный компонент: предполагает взаимосвязь умений, навыков, владений, обеспечивающих:

- высокую степень мобильности управленческой деятельности;

- высокую степень точности управленческой деятельности;

- высокую степень надежности управленческой деятельности;

- высокую степень гибкость управленческой деятельности.

Профессионально-личностный компонент включает в себя конструкт из постоянно преобразующихся профессионально значимых личностных свойств, способствующих развитию достигнутого уровня конкурентоспособности и позволяющих превосходить потенциальных и реальных соперников на рынке труда в пролонгированном выражении.

К ним относятся демонстрируемые в деятельности и общении, высокоразвитые:

- целеустремленность;

- стрессоустойчивость;

- лидерство и мотивация к успеху,

- готовность к риску;

- креативность;

- самоорганизованность и дисциплинированность;

- коммуникативность;

- ответственная решительность.

В обобщенном виде изложенные позиции представлены в таблице 3.

Таблица 3

Содержание компонентов конкурентоустойчивости менеджеров

Компоненты конкурентоустойчивости	Содержание компонентов, обеспечивающих конкурентоустойчивость менеджера
Когнитивный (знания)	- знание основных и новейших теорий и положений в области экономических учений; - знание основных и новейших теорий и положений в области учений современного менеджмента и маркетинга; - знание новейших методик и механизмов организации и управления эффективностью предприятий; - знание новейших технологий управления в условиях глобализации экономики и мирового пространства
Деятельностный (навыки, владение)	- высокая степень мобильности управленческой деятельности; - высокая степень точности управленческой деятельности; - высокая степень надежности управленческой деятельности; - высокая степень адаптивности управленческой деятельности
Профессионально-личностный (профессионально важные качества)	- выраженная в деятельности и общении целеустремленность и решительность; - выраженная в деятельности и общении стрессоустойчивость; - выраженное в деятельности и общении мотивация к успеху, - выраженная в деятельности и общении готовность к риску; - выраженная в деятельности и общении креативность; - выраженная в деятельности и общении самоорганизованность и дисциплинированность; - выраженные в деятельности и общении коммуникативность; - выраженная в деятельности и общении ответственная решительность