Вопрос №1. Расскажите немного о себе.
Методы подбора кадров
При подборе персонала в основном используются следующие методы: анкетирование, беседа, наблюдение и тестирование (беседа чаще всего проводится в форме интервью).
1. Анкетирование
Данный метод подробно изучается в социологии и социальной психологии, поэтому мы не будем подробно на нем останавливаться.
Анкета — это упорядоченный по содержанию и форме ряд вопросов и высказываний, представленный в виде опросного листа, вопросника [6, с.6].
При подборе кадров анкетирование используется как вспомогательное средство сбора информации о кандидате. Например, на должность зам. начальника рекламного отдела нужен менеджер с высшим образованием по соответствующей специальности, без вредных привычек, до 35 лет, мужчина. Соответственно, для того чтобы собрать эти данные, достаточно составить анкету и предлагать заполнить ее каждому кандидату, устраивающемуся на работу. Это позволит выделить группу кандидатов, наиболее точно подходящих по условиям поиска. Кроме того, с помощью анкеты можно собирать дополнительную информацию о кандидатах: об их интересах, о пристрастиях, уровне образования, отношении к различным вопросам, о некоторых личностных особенностях и мн. др.
2. Беседа (собеседование)
Беседа — это метод получения информации на основе вербальной коммуникации [44, с.37]. Данный метод широко применяется в сфере психологии управления. Например, беседа составляет основу собеседования; руководители на предприятиях используют данный метод для решения практических задач в области управления персоналом.
Собеседование — это комплексная процедура взаимодействия с клиентом, которая основана на беседе, но на отдельных этапах может включать в себя другие методы (в т. ч. анкетирование, наблюдение, тестирование, системный анализ).
Собеседование имеет ряд важных моментов, которые необходимо учитывать как во время его организации, так и при его проведении.
Взаимное расположение субъектов во время собеседования
В результате психологических исследований было выявлено, что способ расположения субъектов собеседования по отношению друг к другу оказывает влияние на психологическую атмосферу переговоров. Алан Пиз (специалист по неречевой коммуникации) приводит 4 наиболее характерные позиции субъектов собеседования (рис. 7.1):
Угловая, располагающая позиция — создает у посетителя ощущение собственной значимости, открытости и искренности.
Позиция сотрудничества — полное равноправие и доверие собеседников.
Соревновательно-оборонительная позиция — каждый занимает свою позицию, отстаивая свои интересы. Стол является барьером. Атмосфера —"кто кого победит".
Независимая позиция — люди не хотят общаться друг с другом или испытывают взаимную неприязнь. Отсутствует интерес к беседе, может иметь место даже враждебность. Следует избегать такой позиции при собеседовании.
Роль первого впечатления
По оценкам психологов, первое впечатление о человеке зависит на 50% от его внешности и манеры поведения, на 30% — от того, как он говорит, и лишь на 20% — от того, что он говорит [39, с. 62]. В результате исследований, проведенных с консультантами и кандидатами в отделах кадров различных предприятий (на видеокамеру записывалась процедура собеседования с кандидатом на вакантную должность), было выявлено, что впечатление, сложившееся у консультанта о кандидате в первые две минуты, влияло на дальнейший процесс собеседования. Если кандидат в первые две минуты успевал произвести хорошее впечатление, то консультант начинал помогать ему, в обратном случае "заваливал" каверзными вопросами. В связи с вышесказанным становится актуальным такое качество специалиста, как аттракция*, которое особенно важно для руководящих работников.
- Аттракция —- привлекательность, влечение одного человека к другому, сопровождающееся положительными эмоциями
Подбор кадров- общие сведения
Подбор кадров — это серия мероприятий и действий, осуществляемый предприятием или организацией для выявления из списка _ заявителей лица или лиц , наилучшим образом подходящих для вакантного места работы
Основное в подборе кадров — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом.
Подбором кадров в современных российских организациях занимается как правило, либо отдел кадров, либо управленческий персонал, значительно _ реже такие функции поручаются отделам управления персона,( в идеале все они должны действовать совместно). Недооценивать важность этапа подбора кадров нельзя. Работник, принятый по ошибке, может не только принести существенные финансовые убытки, но и вызвать серьезные эмоциональные переживания, связанные с его увольнением.
В Америке и Европе при устройстве на работу большое внимание уделяютпрофессиональной квалификации и опыту успешной работы. В Японии дело обстоит иначе: при подборе кадров основной акцент ставится на полученном образовании (очень ценится университетское); кроме того, каждый два года работник должен защитить новую научно-практическую работу (без этого не возможно повышение.
В России пока еще только начинает формироваться научная кадров. Многие отечественные и зарубежные специалисты считают, что кризисные явления в социальной, экономической и политической сферах нашего общества обусловлены именно фактом недостаточного внимания к данному вопросу [39,с.11]. Только наиболее крупные коммерческие структуры в нашей стране имеют возможности для практической реализации научной системы отбора кадров, а большинство организаций обходятся отделом кадров которая организует работу с личными делами сотрудников и социальными службами
3. Беседа в форме интервью
Интервью (от англ. interview — беседа, встреча) — способ получения социально-психологической информации с помощью устного опроса. Сначала интервью: применялось только в области психотерапии и психотехники, с чем связано, кстати создание многочисленных психологических консультаций на Западе. Затем с появлением социологии, интервью стали использовать в качестве наиболее эффективного метода сбора информации в социологических и социально-психологических опросах. Тогда впервые была поставлена проблема валидности различных видов интервью и получения с помощью них достоверной информации. В настоящее время интервью стало особым методом сбора информации на основе вербальной коммуникации; границы его применения существенно расширились.
По своей сути интервью очень близко к анкете, точнее, является вербальным вариантом анкеты, и, также как и анкета, интервью может содержать вопросы как открытого, так и закрытого типа (чаще всего интервью является комбинированным). Вопросы и ответы в интервью желательно фиксировать на каком-нибудь записывающем устройстве (магнитофон, видеокамера) или просто стенографировать на бумаге, хотя это не является обязательным (опытные интервьюеры держат все в памяти).
При подготовке интервью и его письменном оформлении можно выделить следующие структурные элементы:
• аннотация (цели, задачи интервью, предназначение
Валидность (от англ. valid — пригодный) — один из основных критериев качества теста. Чем валиднее тест, тем лучше отображается в нем то качество (свойство), ради измерения которого он создавался
• вступительное слово (установление контакта с клиентом, психологическая подготовка человека к открытым ответам на вопросы, снятие барьера в общении);
• набор вопросов и предполагаемые ответы (вопросы могут быть открытого или закрытого типа; предполагаемые ответы представляют из себя прогнозируемые направления, по которым клиент будет строить свой ответ);
• система обработки и интерпретации результатов (блок анализа результатов; зависит от целей и задач интервью).
Интервью широко применяется в различных областях психологии, социологии, психиатрии и психотерапии. В соответствии с этим можно выделить следующие виды интервью: 1) профконсультационное; 2) для сбора информации; 3) профотборочное; 4) монологическое и др. Структуры интервью отдельных видов различаются. Далее мы будем рассматривать профотборочное интервью — интервью с кандидатом на вакантную должность.
В плане динамики проведения существует пятишаговая модель психологического интервью [21, с.50 — 64].
Шаг 1. Установление контакта с клиентом. Данный шаг предполагает информирование клиента о собственных функциях, полномочиях, должности; формирование структуры дальнейшего взаимодействия (это поможет не отвлекаться); создание у клиента настроя на максимальную активность в работе. Следует пользоваться такими психологическими техниками, как: визуальный контакт (внимательней наблюдать за клиентом, когда он говорит); язык жестов (слегка наклоненный вперед корпус, доброжелательное рукопожатие, избегание скрещивания рук, ног); громкость, интонации и скорость речи (оптимальны средняя скорость, меняющийся тон с некоторой эмоциональностью); физическое расстояние (его должен установить сам клиент); дыхание (нужно следить за дыханием клиента, т.к. по нему можно определить, когда человек волнуется или неуверен, можно усилить степень доверия к себе).
Шаг 2. Сбор информации о клиенте. Необходимо решить следующие за-
дачи: выявить наиболее типичные, привычные, характерные для клиента способы мышления и поведения (паттерны); определить сильные стороны личности клиента; провести профессиональную диагностику. Консультант при этом пользуется следующими техниками: комбинирование закрытых и открытых вопросов; пересказ ("правильно ли я понял "); повторение сказанного клиентом ("ну и "так ..."). Перечисленные техники позволяют поддерживать диалог и как можно реже прерывать речь клиента. В ходе данного этапа могут обнаружиться следующие основные виды противоречий: между клиентом и окружением; между действиями клиента и получаемым результатом; между реальной и желаемой ситуациями; между компетентностью и компетенцией; между профессиональной пригодностью и профессиональными намерениями; между собственной оценкой и оценкой окружающих; между профессиональным опытом и требованиями рынка труда. Основная задача интервьюера как раз и состоит в выявлении различных противоречий (конфронтации). Интервьюер может не преподносить клиенту никакой информации о выявленных противоречиях, однако он имеет шанс глубже в них разобраться, задавая соответствующие вопросы.
Шаг 3. Формулирование желаемого результата. Вместе с клиентом нужно сформулировать желаемый результат, т.е. чего хотел бы в идеале добиться клиент. Какую должность он хотел бы занимать, какие, по его мнению, нужно выполнять обязанности, чем привлекает его такая работа, что он мог бы изменить и т.д.
Шаг 4. Выработка альтернативных решений. Независимо от того, насколько клиент подходит для данной профессиональной деятельности, нужно провести анализ альтернативных решений, выявить наиболее близкие для него профессиональные интересы, альтернативные должности и т.п.
Шаг 5. Обобщение. На данном этапе интервьюеру следует определиться со своим решением, т. к. данный этап является подведением итогов интервью. Обязательно следует предусмотреть: 1) итоговые вопросы клиенту ("Что Вы собираетесь делать теперь? Какие шаги намерены предпринять в Вашей профессиональной деятельности? Что может Вам помешать"?); 2) вопросы обратной связи ("Все ли Вы поняли из нашей беседы? Какие вопросы у Вас возникли? Требуется ли что-либо пояснить"?). При отборе персонала важно не обидеть кандитата на вакантную должность, поэтому в отличие, скажем, от профконсультационного интервью, в котором данный этап играет роль деятельностного определения программы дальнейшего развития клиента, в интервью данного вида на этом этапе реализуются следующие задачи: 1) создание психологического портрета кандидата; 2) ориентировочное определение уровня развития профессионально важных характеристик его личности; 3) самооценка кандидата, т.е. он сам должен прийти к решению о том, насколько подходит для данной профессиональной деятельности, и осознать это; 4) создание положительного настроя в отношении кандидата к организации или предприятию, которое проводит профотборочное интервью. Оптимально время для проведение интервью- от 20до 40 минут
Шаги со второго по пятый реализуются в виде вопросов и ответов на них и приходят в виде собеседования. Пятый шаг отличается тем, что является заключительным и его содержание формируется в ходе интервью.
Вообще говоря, интервью не рассчитано на получение информации невербального характера. Однако в том случае если интервью фиксирует на каком-либо видеозаписывающем устройстве, можно анализировать информации не только вербального, но и невербального характера (мимика, жесты, манто мимика). Качественное проведение интервью требует учета некоторых невербальных особенностей общения, поэтому необходимо предусматривать возможное поведение человека при ответе на вопрос.
Содержание интервью определяется в зависимости от многих фактории, таких как личные особенности и опыт интервьюера, традиции организации, i и проводится интервью, требования конкретной вакансии и др. Однако в любом случае структурированное интервью со стандартизованными вопросами, затрагивающими суть данной работы, повысит эффективность собеседования на сравнению со свободной неструктурированной беседой.
СТРУКТУРА ИНТЕРВЬЮ
Рассмотрим структуру интервью на примере. В качестве примера используем интервью с кандидатом на вакантную должность на предприятии, производящем видео-аудио аппаратуру; вакантная должность — инженер-электронщик в отделе по разработке новых технологий.
Цель интервью
Цель интервью при подборе кадров заключается в оценке профессионально важных личностных качеств кандидата, а также его компетентности: профессиональных знаний и опыта работы; активности жизненной позиции; целеустремленности; трудолюбия; организованности; гибкости мышления; уравновешении, ш эрудированности; креативности (способности к творчеству); ответственность честности и дисциплинированности; умения хорошо говорить и слушать; внешность и манеры поведения.
Специалисты, занимающиеся интервьюированием, на практике составляют список из 15—20 основных и 10—20 дополнительных вопросов. Причем на каждый вопрос должны быть спрогнозированы возможные варианты ответов и на каждый вариант ответа должна быть предусмотрена интерпретация Впрочем, допускаются и другие способы подготовки интервью.
Вступительное слово
Например: "Здравствуйте, уважаемый ...! Пожалуйста располагайтесь Как Вы добирались к нам? <...> Вы так здорово выглядите! (...) Сегодня мы с Вами должны поговорить на предмет Вашей профессиональной жизни до прихода к нам, а также уточнить некоторые детали. Если у Вас есть какие либо вопросы, пожалуйста задавайте. (...) Ну что же, приступим!"
цель вступительного слова — установление положительной психологической
атмосферы, снятие барьеров в общении.
.
Набор вопросов, предполагаемые ответы и интерпретация
Методы подбора кадров
При подборе персонала в основном используются следующие методы: анкетирование, беседа, наблюдение и тестирование (беседа чаще всего проводится в форме интервью).
1. Анкетирование
Данный метод подробно изучается в социологии и социальной психологии, поэтому мы не будем подробно на нем останавливаться.
Анкета — это упорядоченный по содержанию и форме ряд вопросов и высказываний, представленный в виде опросного листа, вопросника [6, с.6].
При подборе кадров анкетирование используется как вспомогательное средство сбора информации о кандидате. Например, на должность зам. начальника рекламного отдела нужен менеджер с высшим образованием по соответствующей специальности, без вредных привычек, до 35 лет, мужчина. Соответственно, для того чтобы собрать эти данные, достаточно составить анкету и предлагать заполнить ее каждому кандидату, устраивающемуся на работу. Это позволит выделить группу кандидатов, наиболее точно подходящих по условиям поиска. Кроме того, с помощью анкеты можно собирать дополнительную информацию о кандидатах: об их интересах, о пристрастиях, уровне образования, отношении к различным вопросам, о некоторых личностных особенностях и мн. др.
2. Беседа (собеседование)
Беседа — это метод получения информации на основе вербальной коммуникации [44, с.37]. Данный метод широко применяется в сфере психологии управления. Например, беседа составляет основу собеседования; руководители на предприятиях используют данный метод для решения практических задач в области управления персоналом.
Собеседование — это комплексная процедура взаимодействия с клиентом, которая основана на беседе, но на отдельных этапах может включать в себя другие методы (в т. ч. анкетирование, наблюдение, тестирование, системный анализ).
Собеседование имеет ряд важных моментов, которые необходимо учитывать как во время его организации, так и при его проведении.
Взаимное расположение субъектов во время собеседования
В результате психологических исследований было выявлено, что способ расположения субъектов собеседования по отношению друг к другу оказывает влияние на психологическую атмосферу переговоров. Алан Пиз (специалист по неречевой коммуникации) приводит 4 наиболее характерные позиции субъектов собеседования (рис. 7.1):
Угловая, располагающая позиция — создает у посетителя ощущение собственной значимости, открытости и искренности.
Позиция сотрудничества — полное равноправие и доверие собеседников.
Соревновательно-оборонительная позиция — каждый занимает свою позицию, отстаивая свои интересы. Стол является барьером. Атмосфера —"кто кого победит".
Независимая позиция — люди не хотят общаться друг с другом или испытывают взаимную неприязнь. Отсутствует интерес к беседе, может иметь место даже враждебность. Следует избегать такой позиции при собеседовании.
Роль первого впечатления
По оценкам психологов, первое впечатление о человеке зависит на 50% от его внешности и манеры поведения, на 30% — от того, как он говорит, и лишь на 20% — от того, что он говорит [39, с. 62]. В результате исследований, проведенных с консультантами и кандидатами в отделах кадров различных предприятий (на видеокамеру записывалась процедура собеседования с кандидатом на вакантную должность), было выявлено, что впечатление, сложившееся у консультанта о кандидате в первые две минуты, влияло на дальнейший процесс собеседования. Если кандидат в первые две минуты успевал произвести хорошее впечатление, то консультант начинал помогать ему, в обратном случае "заваливал" каверзными вопросами. В связи с вышесказанным становится актуальным такое качество специалиста, как аттракция*, которое особенно важно для руководящих работников.
- Аттракция —- привлекательность, влечение одного человека к другому, сопровождающееся положительными эмоциями
Подбор кадров- общие сведения
Подбор кадров — это серия мероприятий и действий, осуществляемый предприятием или организацией для выявления из списка _ заявителей лица или лиц , наилучшим образом подходящих для вакантного места работы
Основное в подборе кадров — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом.
Подбором кадров в современных российских организациях занимается как правило, либо отдел кадров, либо управленческий персонал, значительно _ реже такие функции поручаются отделам управления персона,( в идеале все они должны действовать совместно). Недооценивать важность этапа подбора кадров нельзя. Работник, принятый по ошибке, может не только принести существенные финансовые убытки, но и вызвать серьезные эмоциональные переживания, связанные с его увольнением.
В Америке и Европе при устройстве на работу большое внимание уделяютпрофессиональной квалификации и опыту успешной работы. В Японии дело обстоит иначе: при подборе кадров основной акцент ставится на полученном образовании (очень ценится университетское); кроме того, каждый два года работник должен защитить новую научно-практическую работу (без этого не возможно повышение.
В России пока еще только начинает формироваться научная кадров. Многие отечественные и зарубежные специалисты считают, что кризисные явления в социальной, экономической и политической сферах нашего общества обусловлены именно фактом недостаточного внимания к данному вопросу [39,с.11]. Только наиболее крупные коммерческие структуры в нашей стране имеют возможности для практической реализации научной системы отбора кадров, а большинство организаций обходятся отделом кадров которая организует работу с личными делами сотрудников и социальными службами
3. Беседа в форме интервью
Интервью (от англ. interview — беседа, встреча) — способ получения социально-психологической информации с помощью устного опроса. Сначала интервью: применялось только в области психотерапии и психотехники, с чем связано, кстати создание многочисленных психологических консультаций на Западе. Затем с появлением социологии, интервью стали использовать в качестве наиболее эффективного метода сбора информации в социологических и социально-психологических опросах. Тогда впервые была поставлена проблема валидности различных видов интервью и получения с помощью них достоверной информации. В настоящее время интервью стало особым методом сбора информации на основе вербальной коммуникации; границы его применения существенно расширились.
По своей сути интервью очень близко к анкете, точнее, является вербальным вариантом анкеты, и, также как и анкета, интервью может содержать вопросы как открытого, так и закрытого типа (чаще всего интервью является комбинированным). Вопросы и ответы в интервью желательно фиксировать на каком-нибудь записывающем устройстве (магнитофон, видеокамера) или просто стенографировать на бумаге, хотя это не является обязательным (опытные интервьюеры держат все в памяти).
При подготовке интервью и его письменном оформлении можно выделить следующие структурные элементы:
• аннотация (цели, задачи интервью, предназначение
Валидность (от англ. valid — пригодный) — один из основных критериев качества теста. Чем валиднее тест, тем лучше отображается в нем то качество (свойство), ради измерения которого он создавался
• вступительное слово (установление контакта с клиентом, психологическая подготовка человека к открытым ответам на вопросы, снятие барьера в общении);
• набор вопросов и предполагаемые ответы (вопросы могут быть открытого или закрытого типа; предполагаемые ответы представляют из себя прогнозируемые направления, по которым клиент будет строить свой ответ);
• система обработки и интерпретации результатов (блок анализа результатов; зависит от целей и задач интервью).
Интервью широко применяется в различных областях психологии, социологии, психиатрии и психотерапии. В соответствии с этим можно выделить следующие виды интервью: 1) профконсультационное; 2) для сбора информации; 3) профотборочное; 4) монологическое и др. Структуры интервью отдельных видов различаются. Далее мы будем рассматривать профотборочное интервью — интервью с кандидатом на вакантную должность.
В плане динамики проведения существует пятишаговая модель психологического интервью [21, с.50 — 64].
Шаг 1. Установление контакта с клиентом. Данный шаг предполагает информирование клиента о собственных функциях, полномочиях, должности; формирование структуры дальнейшего взаимодействия (это поможет не отвлекаться); создание у клиента настроя на максимальную активность в работе. Следует пользоваться такими психологическими техниками, как: визуальный контакт (внимательней наблюдать за клиентом, когда он говорит); язык жестов (слегка наклоненный вперед корпус, доброжелательное рукопожатие, избегание скрещивания рук, ног); громкость, интонации и скорость речи (оптимальны средняя скорость, меняющийся тон с некоторой эмоциональностью); физическое расстояние (его должен установить сам клиент); дыхание (нужно следить за дыханием клиента, т.к. по нему можно определить, когда человек волнуется или неуверен, можно усилить степень доверия к себе).
Шаг 2. Сбор информации о клиенте. Необходимо решить следующие за-
дачи: выявить наиболее типичные, привычные, характерные для клиента способы мышления и поведения (паттерны); определить сильные стороны личности клиента; провести профессиональную диагностику. Консультант при этом пользуется следующими техниками: комбинирование закрытых и открытых вопросов; пересказ ("правильно ли я понял "); повторение сказанного клиентом ("ну и "так ..."). Перечисленные техники позволяют поддерживать диалог и как можно реже прерывать речь клиента. В ходе данного этапа могут обнаружиться следующие основные виды противоречий: между клиентом и окружением; между действиями клиента и получаемым результатом; между реальной и желаемой ситуациями; между компетентностью и компетенцией; между профессиональной пригодностью и профессиональными намерениями; между собственной оценкой и оценкой окружающих; между профессиональным опытом и требованиями рынка труда. Основная задача интервьюера как раз и состоит в выявлении различных противоречий (конфронтации). Интервьюер может не преподносить клиенту никакой информации о выявленных противоречиях, однако он имеет шанс глубже в них разобраться, задавая соответствующие вопросы.
Шаг 3. Формулирование желаемого результата. Вместе с клиентом нужно сформулировать желаемый результат, т.е. чего хотел бы в идеале добиться клиент. Какую должность он хотел бы занимать, какие, по его мнению, нужно выполнять обязанности, чем привлекает его такая работа, что он мог бы изменить и т.д.
Шаг 4. Выработка альтернативных решений. Независимо от того, насколько клиент подходит для данной профессиональной деятельности, нужно провести анализ альтернативных решений, выявить наиболее близкие для него профессиональные интересы, альтернативные должности и т.п.
Шаг 5. Обобщение. На данном этапе интервьюеру следует определиться со своим решением, т. к. данный этап является подведением итогов интервью. Обязательно следует предусмотреть: 1) итоговые вопросы клиенту ("Что Вы собираетесь делать теперь? Какие шаги намерены предпринять в Вашей профессиональной деятельности? Что может Вам помешать"?); 2) вопросы обратной связи ("Все ли Вы поняли из нашей беседы? Какие вопросы у Вас возникли? Требуется ли что-либо пояснить"?). При отборе персонала важно не обидеть кандитата на вакантную должность, поэтому в отличие, скажем, от профконсультационного интервью, в котором данный этап играет роль деятельностного определения программы дальнейшего развития клиента, в интервью данного вида на этом этапе реализуются следующие задачи: 1) создание психологического портрета кандидата; 2) ориентировочное определение уровня развития профессионально важных характеристик его личности; 3) самооценка кандидата, т.е. он сам должен прийти к решению о том, насколько подходит для данной профессиональной деятельности, и осознать это; 4) создание положительного настроя в отношении кандидата к организации или предприятию, которое проводит профотборочное интервью. Оптимально время для проведение интервью- от 20до 40 минут
Шаги со второго по пятый реализуются в виде вопросов и ответов на них и приходят в виде собеседования. Пятый шаг отличается тем, что является заключительным и его содержание формируется в ходе интервью.
Вообще говоря, интервью не рассчитано на получение информации невербального характера. Однако в том случае если интервью фиксирует на каком-либо видеозаписывающем устройстве, можно анализировать информации не только вербального, но и невербального характера (мимика, жесты, манто мимика). Качественное проведение интервью требует учета некоторых невербальных особенностей общения, поэтому необходимо предусматривать возможное поведение человека при ответе на вопрос.
Содержание интервью определяется в зависимости от многих фактории, таких как личные особенности и опыт интервьюера, традиции организации, i и проводится интервью, требования конкретной вакансии и др. Однако в любом случае структурированное интервью со стандартизованными вопросами, затрагивающими суть данной работы, повысит эффективность собеседования на сравнению со свободной неструктурированной беседой.
СТРУКТУРА ИНТЕРВЬЮ
Рассмотрим структуру интервью на примере. В качестве примера используем интервью с кандидатом на вакантную должность на предприятии, производящем видео-аудио аппаратуру; вакантная должность — инженер-электронщик в отделе по разработке новых технологий.
Цель интервью
Цель интервью при подборе кадров заключается в оценке профессионально важных личностных качеств кандидата, а также его компетентности: профессиональных знаний и опыта работы; активности жизненной позиции; целеустремленности; трудолюбия; организованности; гибкости мышления; уравновешении, ш эрудированности; креативности (способности к творчеству); ответственность честности и дисциплинированности; умения хорошо говорить и слушать; внешность и манеры поведения.
Специалисты, занимающиеся интервьюированием, на практике составляют список из 15—20 основных и 10—20 дополнительных вопросов. Причем на каждый вопрос должны быть спрогнозированы возможные варианты ответов и на каждый вариант ответа должна быть предусмотрена интерпретация Впрочем, допускаются и другие способы подготовки интервью.
Вступительное слово
Например: "Здравствуйте, уважаемый ...! Пожалуйста располагайтесь Как Вы добирались к нам? <...> Вы так здорово выглядите! (...) Сегодня мы с Вами должны поговорить на предмет Вашей профессиональной жизни до прихода к нам, а также уточнить некоторые детали. Если у Вас есть какие либо вопросы, пожалуйста задавайте. (...) Ну что же, приступим!"
цель вступительного слова — установление положительной психологической
атмосферы, снятие барьеров в общении.
.
Набор вопросов, предполагаемые ответы и интерпретация
Вопрос №1. Расскажите немного о себе.
Обычно люди рассказывают о том,где учились, что закончили, где и сколько работали, о своей семье, иногда рассказывают о своих родных и взаимоотношениях с ними.
Интерпритация: На должность инженера- электронщика нужен уверенный в своих силах человек, способный выделять главное, умеющий хорошо структурировать, анализировать и классифицировать любые виды деятельности.
При ответе кандидата на вопрос нужно обратить внимание на следующие:
- формально излагает биографические данные – или акцентирует внимание на значимых моментах, подчеркивая желание и возможность занять должность
- излагает только главное ( говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности) – или приводит не относящиеся к делу факты
- говорит кратко, точно, ясно – или плохо выражает свои мысли, путается.
- держится и говорит спокойно, уверенно – или не уверен в себе